Sugestii și recomandări
"Centrul Regional de Radiodifuziune și Televiziune Krasnoyarsk" este o filială a RTRS și unul dintre cei mai mari operatori de comunicații din Teritoriul Krasnoyarsk. Zona de servicii a întreprinderii include 1477,6 mii de kilometri pătrați. Zona din regiune, inclusiv districtul municipal Evenki.
"Krasnoyarsk KRTPTs" oferă următoarele servicii de comunicații:
# 45; traducerea eterică a programelor TV și radio;
# 45; leasing de canale de comunicatii;
# 45; conectarea rețelelor de comunicații pentru distribuția programelor de televiziune și radio;
# 45; plasarea și întreținerea echipamentului și a sistemului FPA automat la propriile instalații;
# 45; servicii de comunicare telematică, care oferă acces la Internet.
"Krasnoyarsk KRTPP" implementează în provincia programe de difuzare a companiilor federale și regionale de televiziune și radio.
Parteneri de afaceri și clienții „Krasnoyarsk KRTPTS“ sunt mai mult de 50 la nivel național, regional și local de televiziune și radio, cei mai mari operatori de telefonie mobilă și de comunicații prin satelit, operatorii de televiziune prin cablu și alte organizații. Gradul de acoperire a populației din teritoriul Krasnoyarsk prin emisiunile de televiziune și radio este de 99,2%.
În prezent, prioritatea „Krasnoyarsk KRTPTS“ este punerea în aplicare a programului federal pentru tranziția la televiziunea digitală terestră, care este rezolvată în strânsă cooperare cu autoritățile publice din Teritoriul Krasnoyarsk.
Gestiunea întreprinderilor este o lucrare complexă care nu poate fi făcută în mod formal sau prin șablon. Întreprinderile sunt create pentru a atinge o varietate de obiective, pentru a satisface nevoile diferite ale oamenilor, astfel încât acestea sunt atât de diverse.
La fiecare întreprindere, gestionarea personalului se realizează în conformitate cu structura de conducere a întreprinderii. Structura managementului întreprinderii este o interconectare logică și o interdependență între nivelurile și diviziunile de management.
Structura întreprinderii stabilește diviziunea orizontală și verticală a forței de muncă, dispunerea și interdependența personalului, posibilitățile de funcționare reușită a acestuia.
Cea mai bună structură - este cea care permite organizației să interacționeze în mod eficient cu mediul, productiv și adecvat să aloce și să direcționeze eforturile angajaților săi și, astfel, pentru a satisface nevoile clienților și pentru a atinge obiectivele lor, cu un randament ridicat.
Pentru a urmări influența structurilor organizaționale ale organizației asupra forței de muncă, am realizat o structură de management (Figura 1).
Figura 1- Structura managementului.
În opinia mea, întreprinderea utilizează o structură de management liniar-funcțională. Această structură se bazează pe conformitatea cu managementul unic, construcția liniară a unităților structurale și repartizarea funcțiilor de gestionare între ele.
Unitățile liniare de întreprindere să ia decizii și departamente funcționale pentru a informa și de a ajuta la managerul de linie în dezvoltarea unor probleme specifice și pregătirea deciziilor adecvate, programe, planuri de luare a deciziilor specifice.
Serviciile funcționale aduc deciziile lor executorilor, fie prin intermediul directorului superior, fie (în limitele competențelor speciale) direct. Serviciile funcționale nu au dreptul de a emite independent comenzi către unitățile de producție.
Rolul și autoritatea unităților funcționale depind de amploarea activității economice și de structura de conducere a întreprinderii în ansamblu.
Serviciile funcționale desfășoară toată pregătirea tehnică a producției; să pregătească opțiuni pentru rezolvarea problemelor legate de gestionarea procesului de producție; managerii de linie de presă de la planificare, calcule financiare, suport material pentru producție și așa mai departe.
Pe exemplul întreprinderii: ia în considerare relația dintre un manager și un magazin №1 mecanic. Electricianul și-a depășit munca la timp. Pe baza acestui lucru, șeful său a decis să recompenseze angajatul cu un bonus. Pentru aceasta, el a scris un memoriu șefului [Anexa F]. Capul impune o rezoluție. Secretarul trimite o notă la departamentul de resurse umane, pentru publicarea ordinului de materalnomnematerialnom angajat promovare - un electrician. După emiterea ordinului (semnat de cap), Oficiul comunică toate informațiile de pe părțile interesate primire. În cazul în care comanda este atribuit plata primelor, ordinul transferat în mod obligatoriu la departamentul de contabilitate, pentru calculul, în cazul în care promovarea intangibil - în președintele sindicatelor pentru înregistrarea stimulente intangibile, prevăzute în Regulamentul privind stimulentele nefinanciare, cum ar fi executarea Diploma „cel mai bun angajat al lunii, etc.“ . Și numai după această procedură electricianul va primi premiul. Astfel, mai multe unități interacționează unul cu celălalt.
Astfel, prin autoritatea lor, fluxul de lucru este influențat de forța de muncă (figura 2). De asemenea, este necesar să se ia în considerare factorii umani. Unitatea nu își transferă munca altora, ci doar o parte din munca sa, care este în atribuțiile sale.
Figura 2- Influența managerului asupra forței de muncă prin gestionarea documentelor.
Relația dintre unitatea structurală este condusă de capul unității structurale. Regulamentul privind subdiviziunea structurală precizează departamentele cu care se realizează comunicarea; de exemplu, cui și la ce moment să prezinte un raport, plan, ordine și alte documente organizaționale ale întreprinderii. Statutul privind subdiviziunea structurală este un act juridic care stabilește statutul, funcțiile, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile unităților structurale.
Legătura dintre colectivul de muncă al organizației și directorul întreprinderii se realizează la emiterea ordinului privind activitatea principală a lucrătorului. Ordinul este un document intern al organizației emis de șeful său cu privire la aspectele operaționale, organizaționale, de personal și alte aspecte ale activității interne a organizației. Pe baza relației dintre colectivul de muncă și cap este construită, împăcarea liderului pe subordonați. Pe baza unui document specific, activitățile angajaților companiei vor depinde, managerul poate crea o forță de muncă organizată și coerentă și, de asemenea, personaliza angajații unul împotriva celuilalt.
Pentru a gestiona o întreprindere astfel, stilul de management este o sarcină importantă. O mare importanță în întreprindere este influențată de stilul de conducere al forței de muncă. Alegerea acestui stil este determinată nu numai de caracteristicile personale ale liderului, ci și de situația specifică, nivelul de profesionalism al angajaților, loialitatea lor, dorința de a coopera.
În practică, nu este întotdeauna posibil să se utilizeze acest stil de conducere într-o formă pură, precum și să se creeze un stil universal de conducere adecvat pentru toate ocaziile. Folosind un stil de conducere, în timp, managerul va observa greșeli în munca sa de gestionare a colectivului de lucru și va trebui să-și adapteze metodele de gestionare.
Există o legătură directă între statutul neoficial al liderului în structura relațiilor intra-colective și integrarea echipei. Cu cât statutul liderului este mai ridicat, cu atât este mai coerent colectivul și viceversa. În echipe cu structuri necorespunzătoare (formale și informale), datorită statutului scăzut al liderului, există grupuri care nu susțin liderul.
Deciziile de management se bazează pe discutarea problemei, luând în considerare opiniile și inițiativele angajaților, punerea în aplicare a deciziilor luate este controlată atât de manager, cât și de personal. Managerul arată interesul și atenția binevoitoare la personalitatea angajaților, luând în considerare interesele, nevoile și caracteristicile acestora. În situații extreme (situații de urgență), când sunt necesare acțiuni rapide și decisive, atunci când deficitul de timp nu permite organizarea de întâlniri și discuții, liderul ia decizii în mod independent.
Stilul de conducere al șefului colectivului de muncă determină în mare măsură succesul întreprinderii, dinamica dezvoltării ei. Din stilul conducerii depinde motivația angajaților, atitudinea lor față de muncă, relațiile în colectivul muncii și multe altele. Astfel, acest domeniu de management este foarte important în management.
Gestionarea strategică a întreprinderii necesită mari eforturi intelectuale și financiare de management pentru a evalua starea mediului și pentru a dezvolta metode de management pentru a atinge obiectivele corporative. Eficacitatea investirii acestor investiții va fi în mare măsură determinată de gradul în care personalul este interesat să-și îndeplinească sarcinile atribuite, mai ales dacă această decizie necesită eforturi suplimentare din partea acestuia. Dezvoltarea și activarea (motivația) anumitor comportamente ale personalului este una dintre cele mai importante sarcini cu care se confruntă managerul.
Procesul de motivație este construit în jurul nevoilor individului, care sunt principalul obiect de influență pentru a induce o persoană să acționeze.
Pentru gestionarea cu succes a persoanelor fiecare lider trebuie să fie cel puțin în termeni generali pentru a reprezenta: ceea ce doresc și nu doresc subalternii săi, de motivele externe și interne ale comportamentului lor, în ce proporție acestea sunt, cum le puteți influența și ce rezultate să se aștepte cu acest lucru. Pe baza acestui fapt, se creează un anumit comportament structura motivațională a subordonaților, să dezvolte motivele dorite și nedorite slăbește sau oferă o stimulare directă a acțiunilor lor.
În prezent, toate sistemele posibile de stimulente materiale sunt bine dezvoltate la întreprinderi. Acest lucru se datorează faptului că angajatorii încearcă să determine în mod clar și în viitor să știe ce fel de muncă pentru care plătește bonusurile angajaților, oferă daruri valoroase și așa mai departe.
Vremea în care plata primei era aproape inseparabilă de plata părții tarifare se reduce treptat în istorie. Cu toate acestea, nu trebuie subestimată importanța și nu motivația monetară. Acest lucru este valabil mai ales în cazul întreprinderilor cu un nivel destul de ridicat al salariilor. Acest lucru este doar pentru că atunci când o persoană este mulțumită de nevoile primare de hrană, îmbrăcăminte și un prieten, atunci oamenii încep să urmărească valori precum recunoașterea în echipă, recunoștința întreprinderii și așa mai departe.
Motivarea ocupă un loc de frunte în structura personalității și este unul dintre conceptele de bază care sunt folosite pentru a explica forțele motrice ale comportamentului. În rolul motivului, pot fi nevoi, interese, conduceri, emoții, atitudini, idealuri.
Unul dintre factorii care influențează eficiența muncii colectivului de muncă din partea angajatului este motivația. Pentru a influența forța de muncă, managerul trebuie să fie interesat de angajații săi. Pentru aceasta, motivația este adesea folosită.
Având în vedere motivarea la întreprindere sa constatat că în întreprindere se aplică numai motivația materială înregistrată în convenția colectivă. Bani, desigur, este un stimul puternic pentru a lucra. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că oamenii sunt foarte diferiți în atitudinea lor față de bani, din cauza susceptibilității lor la acest tip de stimulare. În plus, cea mai mare provocare în ceea ce privește stimulentele financiare este faptul că motivația de natură monetară este „insatiabila“, iar omul repede se obisnuieste cu noul nivel, mai mare de plată. Nivelul de plată, care l-a motivat ieri doar la o întoarcere de muncă înaltă, devine foarte curând obișnuit și își pierde puterea motrice.
Conducerea are o gamă destul de largă de stimulente nemateriale.
În opinia mea, întreprinderea trebuie să folosească și nu o motivație materială, deoarece întrebarea cum să crească angajamentul angajatului fără costuri suplimentare și să crească coeziunea colectivului de muncă se confruntă întotdeauna cu liderul. În plus, într-o situație de criză, metodele intangibile pot compensa într-o anumită măsură angajații pentru pierderi materiale (reducerea veniturilor). Fiecare întreprindere își creează propriul program de motivație nematerială bazat pe caracteristicile afacerii, obiectivele strategice și cultura corporativă existentă.
În conformitate cu articolul 191 din Codul muncii (stimulente pentru munca) angajatorul încurajează angajații să-și îndeplinească conștiincios sarcinile de serviciu (anunta recunostinta produce recompense premium un cadou valoros și o diplomă, este de rang mai bine în profesie). Alte tipuri de stimulente pentru angajați sunt stabilite de convenția colectivă. Angajatorul își poate stimula angajații nu numai financiar.
Procesul de motivare vizează crearea de stimulente pentru angajați, încurajarea loialității, creșterea productivității și sporirea gradului de satisfacție profesională pentru întreaga forță de muncă.
Pe baza materialului examinat la întreprindere, pentru a forma o forță de muncă coerentă, propun: introducerea în întreprindere a unei prevederi privind motivația nematerială [Anexa B]. Procesul de motivare vizează crearea de stimulente pentru angajați, încurajarea loialității, creșterea productivității și sporirea gradului de satisfacție profesională pentru întreaga forță de muncă.
Regulamente - un act normativ care stabilește ordinea învățământului, structura, funcția, competența, responsabilitățile și organizarea muncii sistemului de întreprindere.
Dispoziția privind motivația nematerială are ca scop atingerea următoarelor obiective:
- să încurajeze activitățile angajaților care vizează îndeplinirea obiectivelor strategice de afaceri;
-stimularea muncii eficiente a angajaților întreprinderii;
- obținerea unor rezultate stabile ale muncii pe termen lung;
- pentru a asigura munca neîntreruptă a personalului din toate diviziunile întreprinderii;
- îmbunătățirea satisfacției angajaților cu munca.
Pentru a studia evaluarea unui sistem de motivație nematerială, este necesar să se determine dacă acționează sau nu. Pentru a face acest lucru, este necesar să se intervieveze angajații întreprinderii. Chestionarele vă permit să procesați rapid o cantitate mare de informații într-o perioadă scurtă de timp. Pentru comoditate, propun să introduc chestionarul sistemului de motivație dezvoltat de mine [Anexa D].
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: