Probabil, fiecare manager se confruntă cu o procedură atât de neplăcută ca și când arde un angajat. Cum să renunțați corect din punct de vedere psihologic? Acest corespondent chestiune de IA „Clerk.Ru a“ Serghei Sipatova responsabil Sorokoumova Galina, șef al Departamentului de Psihologie de la Universitatea Academiei Ruse de Educație, un membru al ghildei de consultanți profesioniști și antrenor de afaceri
Galina, este ușor să respingi un angajat?
Personal, pentru mine, când am lucrat ca manager de resurse umane într-o mare companie alimentară, a fost cea mai dificilă procedură de a concedia un angajat.
Care sunt motivele pentru care angajatul și supraveghetorul său, sau specialistul în resurse umane, sunt forțați să se supună uneia dintre cele mai neplacute proceduri - concediere.
Există mai multe motive pentru aceasta. În primul rând, este angajatorul vinovat, poate chiar angajatorul însuși - inițial un angajat a fost primit fără abilitățile necesare pentru o funcție vacantă, fără a ține seama de calitățile sale psihologice. Pentru a evita acest lucru, managerul are nevoie de un sistem de management al resurselor umane, un element important al acestuia fiind sistemul de selecție a personalului. În cazul în care specialistul în recrutare nu este în întreprindere sau suma muncii este mare, firmele de recrutare pot ajuta la selecția și evaluarea profesională a personalului pe baza cerințelor dumneavoastră. Ele vor determina nivelul de dezvoltare a calităților profesionale importante ale angajaților, care sunt necesare pentru o muncă eficientă.
Iar șeful acest lucru va face posibil să se selecteze oamenii care sunt capabili să îndeplinească sarcina, în mod eficient plasarea personalului, luând în considerare punctele forte și punctele slabe ale angajaților să ia decizii în cunoștință de cauză cu privire la numirea și pentru a determina modul în care dezvoltarea profesională a angajaților și a nevoilor lor de formare.
În al doilea rând, motivul poate fi angajatul însuși angajat. De exemplu, aceasta încalcă în mod sistematic regulile disciplinei muncii, cultura organizațională, acele legi, fără respectarea cărora întreprinderea nu poate funcționa eficient. În acest caz, sarcina responsabilității psihologice asupra concedierii nu este atât de mare - este pentru asta.
Este posibil să se evite o astfel de situație?
Pentru a evita o astfel de situație, este necesar să se gândească la sistemul de adaptare și introducere a unui nou angajat în companie, precum și să se desfășoare activități speciale pentru a construi loialitatea față de valorile companiei. Acest lucru este facilitat, de exemplu, prin instruiri privind filosofia și strategia organizării și instruirii în formarea echipei.
În timpul formării echipei, se realizează mecanismele de asociere efectivă a oamenilor în organizații și în procesul de interacțiune eficientă, dobândind experiența necesară pentru o specializare optimă a angajaților în interesul îndeplinirii obiectivelor organizației.
Este posibil ca fiecare lider să-și permită asemenea instruiri?
Dacă firma este mare, este recomandabil, în general, să aveți un manager de formare a personalului sau un manager de dezvoltare pentru a organiza cursuri de formare cu angajați de nivel mediu. Dacă compania este mică sau dacă doriți să lucrați cu managerii de top, puteți invita un antrenor independent de afaceri.
Ei bine, și dacă există un motiv pentru care un membru al personalului nu este vinovat? De exemplu, reducerea forțată a personalului.
În această situație, managementul este de obicei respinge lucrătorii cei mai vulnerabili: cei care nu au trecut perioada de probă, oamenii aproape de vârsta de pensionare, de multe ori bolnav, sau pur antipatie personală. Pentru a evita acest lucru, managerul ar trebui să dezvolte un program strategic de schimbări sistemice (reengineering), schimbări în condițiile de muncă, forme moi de reduceri (de exemplu, transferul la munca cu jumătate de normă). Există încă un moment dificil - când este necesar să respingem persoana "necesară", de exemplu, o rudă a cuiva.
În orice caz, dacă aceeași împărțire cu subordonații este inevitabilă, persoana trebuie să fie concediată, respectând legea. Cel mai incorect lucru este concedierea fără o explicație inteligibilă a motivului. Mulți oameni ar trebui să fie familiarizați cu această situație. Și pentru securitatea psihologică, oamenii trebuie să știe motivul concedierii! Același lucru este valabil și pentru nerespectarea motivelor de a nu angaja după interviu. Se întâmplă adesea că solicitantul timp de câteva săptămâni așteaptă un răspuns, iar angajatorul nu intenționează să iasă cu el.
Cum pot mai spune: "Sunteți concediat?"
Angajatul trebuie întotdeauna să explice în mod clar, rezonabil și tactic motivul pentru care nu este potrivit pentru această poziție. Trebuie să spun că acest lucru nu înseamnă că angajatul este o persoană rău sau nu este un profesionist - el nu se potrivește poziției în această firmă. Există încă o eroare a capului: atunci când vede că angajatul nu-și îndeplinește îndatoririle (sau este banal leneș), el începe să-l "amestece" în diferite departamente. Rezultatul - un subordonat distrus-o direcție, a pierdut o alta ... Și, în același timp, demite ceva directorul său nu este convenabil: a fost mult timp de lucru pentru companie.
A respinge este necesar. Cele două postulate principale ale unei operațiuni de succes a unei întreprinderi sunt profitul și imaginea. Angajatul menționat mai sus nu numai că nu realizează un profit, ci poate provoca și daune grave imaginii organizației.
Cum se poate facilita procedura de concediere?
Capul poate facilita această procedură dacă o companie a elaborat un document în care vor fi prescrise toate obiectivele, valorile și articolele întreprinderii, cultura corporativă. Când vă adaptați și introduceți un angajat în companie, trebuie să vă familiarizați cu acest document. Apoi, odată cu demiterea, părțile se pot despărți în mod rezonabil.
Pentru o mai mare obiectivitate și pentru binele cazului este necesar (cel puțin o dată pe an) să se efectueze certificarea personalului. Certificarea se realizează în scopul estimării unui nivel al eficienței muncii și al conformității lucrătorilor la posturile ocupate și, de asemenea, dezvăluirea angajaților în perspectivă pentru pregătirea și avansarea acestora.
În același timp, verdictul trebuie să fie aprobat cu un sfat întreg: șeful, șeful departamentului, colegii (!), Un specialist în personal. În acest caz, obiectivitatea concedierii este maximă, iar trauma psihologică a concediului este minimalizată. Puteți utiliza serviciile firmelor de consultanță care pot efectua procedura de evaluare (evaluări).
Și în sfîrșit, un sfat bun: oameni de afaceri domnilor, nu salvați pe experți pe personal - ei pot ridica în mod competent muncitorul, instruiesc, certifică și ... foc!
Special pentru Clerk.Ru
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: