Ideea este după cum urmează. Eu lucrez cu mulți oameni și companii, identificând nivelul mediu de recrutare care combină toți factorii critici, indicatorii și domeniile de expertiză într-un indice de convenabil. O vom numi SUR - nivelul mediu al recrutorului.
Toți factorii sunt evaluați pe o scară de la 1 la 5, corectată pentru factorul de ponderare. Suma tuturor factorilor este reprezentată de SRM al recrutorului. O valoare de 100 va fi considerată normă. Valoarea mai mare de 150 este excelentă și 75 sau mai puțin înseamnă că te afli în liga inferioară.
Cei mai valoroși factori sunt:
Măsura eficacității reprezintă o estimare preliminară a numărului de candidați (numărul de interviuri programate) pe lună, ajustată pentru numărul de sarcini efectuate simultan de recrutorul. Urmărirea acestui parametru va stabili toate criteriile legate de rata de închidere a locului de muncă.
- Numărul necesar de candidați pentru angajarea unui angajat
Acest indicator indică eficiența managerului resurselor umane, cunoștințele despre munca lor, capacitatea de a angaja, închide posturile vacante, interviu bine și înțelege nevoile managerului respectiv. Pentru majoritatea pozițiilor, valoarea maximă este de 4, iar pentru un tip tip de dezvoltator de software sau reprezentant de vânzări - 2.
Atunci când un candidat pasiv de înaltă calitate vă cere să descrie activitatea, complexitatea sarcinilor, resursele disponibile și modul în care va fi măsurat succesul, nu ar trebui să spun doar informațiile standard, pentru că este de până la tine solicitantul trebuie să învețe mai întâi cu privire la disponibilitatea de a utiliza munca în avansarea în carieră. Eu numesc această descriere a lucrării în contextul rezultatelor.
Dacă o companie închide pur și simplu pozițiile așa cum o face mereu, atunci va continua să angajeze aceiași oameni. Pentru a ridica bara, trebuie să puteți stabili calitatea candidatului, iar recrutorii ar trebui să stabilească acest standard. În acest scop, folosim indicatorii evaluării candidatului în contextul interviului nostru în contextul rezultatelor.
- Transformarea candidaților pasivi în noi angajați
Încurajarea inel mai intensă în sus (de exemplu, apelarea la rece un număr tot mai mare de persoane au logica care caută) și oameni filtrul de factori care nu permit determinarea performanței - o pierdere de timp. O urmărire feedback și ratele de conversie în perioada de la primul contact la pozițiile de închidere - nu este gol.
Mai puțin valoroși, dar nu și cei mai puțin importanți:
- Interviuri atente și evaluarea pasivă a candidaților
Recruiterul ar trebui să poată intervieva cu atenție persoanele dezinteresate, să depășească obiecțiile și să convingă în posibilitatea avansării în carieră.
Știind unde și cum să căutați garantează găsirea și angajarea de candidați din toate sursele posibile.
- Scrierea de mesaje de marketing atractive
- Creșteți și gestionați canalul de intrare a candidaților
Sursele de candidați interesați au o durată scurtă de viață, deoarece oamenii activi găsesc rapid un loc de muncă nou. Atragerea de noi candidați și menținerea interesului celor interesați reprezintă o modalitate excelentă de a economisi timp pentru găsirea candidaților.
Nu este surprinzator, cele mai multe firme de recrutare de toți acești factori, experții se consideră peste medie. Cu toate acestea, a fi capabil să facă ceva nu este același lucru cu a face cu adevărat. SRM ajută la urmărirea schimbărilor reale, începând cu o evaluare a oportunității monitorizării anumitor indicatori. Dar nu știi niciodată dacă în afaceri ar putea fi într-un astfel de mod de a angaja cel mai bun, și nu doar a reușit să treacă în picioare în calea barierelor artificiale oamenilor.
Traducerea a fost pregătită de Tkachenko Anastasia.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: