acestea nu au importanța acestui subiect și, prin urmare, nu le acordă atenție. Există, de asemenea, o situație în care se acordă atenție creării de procese și activități paralele și secundare # 151; companiile efectuează petreceri corporative, colectează echipe de fotbal, organizează cluburi pentru interese etc. Nu vreau să spun că acest lucru nu este necesar. Este necesar. Dar acest lucru nu este suficient, iar astfel de inițiative pot rămâne în afara realităților afacerilor. Angajații au ieșit din oraș timp de două zile, au sărit în saci, s-au urcat peste frânghie și au, desigur, o creștere emoțională și îmbunătățirea relațiilor. Dar atunci când se întorc la birou pentru probleme de afaceri actuale și din nou se află într-o situație de conflict tensionate, este foarte dificil să se mute în realitatea și starea de spirit, pe care le-au primit de la recenta formare.
Cu câțiva ani în urmă, am început să transmitem liderilor ideea că o vacanță corporativă poate și trebuie să rezolve importante probleme de afaceri. Roluri din seria "Luba" # 151; star yutyube ", iar concluziile pe care" trebuie să le întâlnim mai des "au rămas în trecut. Astăzi, oamenii vorbesc din ce în ce mai des despre încredere, angajament și implicare în contextul corporatist și, desigur, acest lucru este plăcut. Cu toate acestea, există opinia că toate aceste aspecte ar trebui abordate numai de serviciul HR, fără participarea unor oficiali de vârf și a unor administratori funcționali. Și să fii angajat # 151; înseamnă crearea unei activități speciale. De fapt, munca ar trebui să treacă prin comunicarea zilnică între șefii departamentelor și angajați. Astfel, problema constă în lipsa unei înțelegeri clare a motivului pentru care este necesar să se acorde atenție formării de încredere, deschidere și alte lucruri "moi", ce trebuie făcut și cum trebuie.
Începând să colaboreze cu compania, specialiștii Institutului de Coaching demonstrează mai întâi managerilor cum se vor schimba rezultatele afacerii dacă acordă suficientă atenție contactului emoțional atunci când comunică cu angajații. Este important să se mențină atenția managerului asupra rezultatelor, deoarece el este interesat în primul rând de această chestiune și poate considera conversațiile despre încredere și aderare drept o inutilitate. Obiective, obiective, indicatori, rezultate # 151; acesta este "fierul", fără de care afacerea nu poate exista. Întrebarea este: ce îi influențează. Desigur, toți managerii, inclusiv mine, chiar vor să fie așa # 151; angajatul și-a exprimat un scop, a inspirat-o imediat, a luat foc, sa alăturat muncii și a făcut-o 100%. Prin urmare, încercăm să creăm un mecanism care să asigure exact acest proces. De aici, chiar și mai multă presiune, control și mai strict, chiar mai clară KPI și chiar mai puternică pentru sistemul de stimulente. Și în cele din urmă? Șefii cu uimire și vexație afirmă că angajații încă nu lucrează așa cum ar dori. Și, probabil, în timp, unii dintre ei încep să bănuiască că problema nu este în control, ci în stimulare și în altceva.
Așa este. Faptul este că, în primul rând, o persoană # 151; nu o mașină, ci o ființă care are emoții, aspirații spirituale și intelect. Iar aceste trei componente se manifestă mereu și peste tot. Nu puteți folosi doar unul dintre ele și opriți pe ceilalți. Este necesar să interacționăm cu întreaga integritate.
În al doilea rând, o persoană # 151; sistemul este dinamic. Chiar și cei mai stabili din punct de vedere psihologic dintre noi au eșecuri, ceva e bătut din rutină. Ieri a existat un stat, un set de emoții și senzații, și astăzi # 151; mai mult.
Al treilea punct este că cu cât este mai complexă sarcina, cu atât mai puține sunt șansele persoanei de a le rezolva în mod independent. În majoritatea companiilor, se petrece mult timp la întâlniri. Și acum următoarea întâlnire sa încheiat, șeful este în deplină încredere că a fost de acord cu ceva cu personalul. Dar atunci este surprins să afle că acordurile nu sunt respectate și problema nu se face. Managerul vede explicația în iresponsabilitatea subordonaților săi. Dar, la urma urmei, 100% dintre oameni nu pot fi iresponsabili. Prin urmare, motivul trebuie căutat în altceva, și anume în comunicare.
Chiar dacă există un sentiment că participanții la întâlnire au căzut de acord asupra tuturor, există unele lucruri care nu au apărut în comunicare. Pot fi ascunse motive, context emoțional. Se întâmplă ca un angajat extern (să-l numim Serghei) să fie de acord cu opinia colegului său (el va fi numit Alexei), dar de fapt el nu-i place. Alexei a eșuat în mod repetat pe Serghei și se îndrepta spre "calusul bolnav". Și în cele din urmă, în acest moment, acest Serghei nu are un împrumut emoțional pentru Alexei, nu există încredere. Nici nu vrea să vorbească cu el. Prin urmare, Serghei nu intenționează să întreprindă acțiuni care să ducă la rezultate.
Pe exemplul istoricului întâlnirilor se poate concluziona că este necesar să se acorde atenție nu doar procedurilor și sistemelor, ci și calității interacțiunii dintre oamenii din cadrul acestora. Și aici, pentru început, este important să vedem influența celor din urmă asupra rezultatului. Una dintre modalitățile simple și eficiente de a arăta influența # 151; este de a lega rezultatul de pierderi temporare în aceleași întâlniri, de exemplu. Din momentul în care angajații încep să înțeleagă ce sunt responsabili, ce indicatori sunt așteptați de la ei și modul în care salariul este legat de acești indicatori, sarcina este simplificată.
Echaras, mi se pare, vin din cealaltă parte. De multe ori auzim de la ei astfel de cereri: „Avem nevoie de o mare implicare“, „Noi prost cu încredere în echipa“, „Avem destui oameni sunt dedicați scopului“, „Avem nevoie de a dezvolta inteligenta emotionala“. Întrebarea "de ce" nu le pune doar într-un gol, ci ofensează și chiar provoacă indignare. Ei răspund în spiritul "Nu înțelegi de ce?". Înțelegem ceva, dar nu suntem siguri că managementul și angajații companiei înțeleg acest lucru. Faptul că directorul și-a pus semnătura de aprobare nu înseamnă că el vede relația dintre activități pentru a spori implicarea și angajamentul și rezultatele afacerii.
Acum, peste tot, ei spun că ecaras ar trebui să învețe limba de afaceri și să vorbească cu conducerea de top în această limbă. Într-adevăr, doar vorbind în limbajul "tare" al scopurilor și rezultatelor, ele pot arăta dependența "greu" de "soft" # 151; rezultatele de afaceri din calitatea interacțiunii. Lanțul ar trebui construit exact așa # 151; mai întâi să discutăm despre ce vom face, ce obținem și apoi ce este necesar pentru acest lucru.
Cu ce instrumente și practici îi puteți învăța pe angajați să audă, să vadă și să înțeleagă componenta emoțională a interacțiunii? Aceasta nu este o sarcină atât de dificilă, cum pare la prima vedere. Ea poate fi rezolvată, de exemplu, prin crearea de tăcere și pur și simplu permițând unei persoane să observe de mai multe ori modul în care corpul său reacționează la ceea ce se întâmplă. Puteți simula procesele în care contextul emoțional este exprimat foarte clar și emoțiile ajung la o astfel de căldură încât acestea nu pot fi trecute cu vederea. Apoi, trebuie să începem un declin lent al nivelului lor, pentru a observa mai întâi manifestările puternice și puternice și apoi mai slabe. De fapt, este vorba despre includerea într-o persoană a ceea ce are deja. La urma urmei, există oameni absolut stupizi într-un sens emoțional.
Dificultatea aici nu este să învățați să observați emoțiile emergente, ci să nu vă identificați cu ei. Doar atunci vom putea să negociem mai bine și, după ce am terminat conversația și ne vom întoarce unul pe celălalt, vom fi siguri de respectarea acordurilor.
Ciudat cum sună, trebuie să încetinim în procesele obișnuite. De exemplu, merită să începeți să organizați întâlniri în liniște, cu pași și opriri, urmând zicala "Grăbește-te # 151; mai departe vei fi ". În tranziția către un nou regim, companiile au nevoie de asistență externă. de câteva ori suficient pentru a organiza o reuniune cu participarea unui antrenor cu experiență pentru a observa că personalul vorbea încet, pauză, pentru a asculta unul pe altul, nu întrerup, nu striga, nu se grăbesc, și ca rezultat a făcut mai mult decât de obicei.
Cineva va crede că puteți face fără o pregătire specială. 2 ședințe într-un nou format și efectul va fi atins. În realitate, acest lucru nu se întâmplă. Componente individuale și colective lucrează aici. Este foarte important ca participanții la întâlnire să aibă cel puțin un nivel minim de cunoștințe și aptitudini relevante. Nu are sens să întrerupeți, dacă o persoană nu știe ce lucrare interioară trebuie să facă în acest moment. Cel mai probabil, va amâna sau va fi distras. Pe de altă parte, este, de asemenea, imposibil să rezolvăm anumite probleme numai prin instruire. Trebuie să existe o perioadă de tranziție # 151; când cantitatea și calitatea muncii interne creează noi tradiții și practici care ne permit să includem atât contextele fizice, cât și cele emoționale.
Apoi vine întrebarea de a introduce noi cunoștințe și abilități în practică. Vrem ca oamenii să-și schimbe comportamentul în mod semnificativ, astfel încât ei să învețe, de exemplu, să audă sau să observe în comunicare un context emoțional. Această schimbare necesită multă muncă. În cadrul unei formări de două sau trei zile, angajații vor învăța noi abilități, iar apoi se vor întoarce la birou, unde totul este în continuare și nimeni nu va sprijini comportamentul schimbat. Toți sunt mulțumiți de vechiul. Sunt subordonații interesați să schimbe comportamentul șefului? Nu, este convenabil pentru ei să discute despre "vechiul" său în sălile de fumat. Pentru ca o persoană să-și rearanjeze în mod semnificativ comportamentul, trebuie să se bazeze pe semnificație # 151; de dragul căruia va merge în luptă și va petrece multă energie și energie.
Seminarul "Practici de afaceri ale viitorului: Secretele succesului celor mai buni companii din lume" constă din 4 module: Trust, Commitment, Creativitate, Adevăr. În fiecare modul, experții vor prezenta practici relevante ale companiilor de renume mondial și vor desfășura activități de brainstorming creative privind transferul celor mai bune practici în realitățile rusești.
Programul seminarului și condițiile de participare >>>
Aceasta este doar una din opțiunile de suport. Ele pot fi foarte diferite. Budding. "Memento-uri", corespondențe, întâlniri # 151; alegerea depinde de nevoile oamenilor, de caracteristicile muncii lor, de cultura companiei.
Budding, de exemplu, îmbunătățește semnificativ comunicarea internă. Îmbinându-se în perechi, angajații din diferite departamente se cunosc mai bine și descoperă în colegii lor acele calități pozitive care nu erau suspecte anterior de existență.
Rezultate bune sunt date de supravegherea internă. Un angajat special instruit lucrează în două roluri. Pe de o parte, el creează un model de comportament și demonstrează colegilor cum să acționeze în aceste sau alte cazuri. Pe de altă parte, în modul de coaching, studiază dificultățile cu care se confruntă o anumită persoană. Îi pregătim în mod regulat pe supraveghetorii interni și avem o astfel de experiență când ecarații au acționat ca facilitatori la întâlniri și au rezolvat sarcinile discutate mai sus.
Unele companii utilizează cu succes potențialul portalurilor corporative pentru a sprijini efectul învățării abilităților "moi". Angajații comunică între ei, oferă feedback și fac schimb de informații utile. Principalul lucru este că managementul ar trebui să aibă dorința de a susține portalul ca instrument de îmbunătățire a comunicării în cadrul companiei.
Dacă vorbim despre practici sistemice cuprinzătoare pentru a construi încrederea și deschiderea în cadrul companiei, atunci abordarea agilă este deosebit de interesantă aici. A venit din domeniul dezvoltării de software. Rețineți că astfel de practici apar adesea în companiile de înaltă tehnologie. Acesta este paradoxul # 151; în cazul în care personalul se concentrează asupra activității mentale cea mai productivă, se naște un sistem special de lucru pe metodologii agile, ceea ce implică utilizarea flexibilă a diferitelor tehnologii și instrumente de luare a deciziilor în procesul de interacțiune echipa. ascultare consfienti colegilor, activarea „creierul colectiv“ și „nudging“ activitatea mentală a reciproc, personalul incertitudinii generale creează o bucată de certitudine, apoi să ia pasul următor și așa mai departe merge mai departe. Aceasta este o practică unică, cunoscută pe scară largă în lume. În Rusia, este, de asemenea, treptat vine. Desigur, IT-shnikov trebuie, de asemenea, să dezvolte abilități "moi". Dar au luat ideea foarte precise, și agil-abordare a răspândit deja în alte industrii. În zilele noastre este deosebit de valoros. Nivelul de incertitudine este în continuă creștere, căutarea de soluții nu mai este limitată la un domeniu logic. Adesea, managerii de top se află într-o situație în care există o mulțime de informații, dar acest lucru nu este suficient. Trebuie să vă alăturați ceva mai mare, să vă ascultați intuiția, să simțiți valul. Toate acestea nu se pot realiza fără crearea și menținerea unei culturi a încrederii și a deschiderii, fără a îmbunătăți calitatea comunicării în cadrul companiei.
Profilul companiei
Singura companie din Rusia care deține o licență de stat pentru un program de recalificare profesională pentru specialiști în dezvoltarea oamenilor și a organizațiilor din domeniul coaching-ului.
- Coaching-ul primilor oameni ai companiilor mari
- Sesiuni privind dezvoltarea integrală a organizațiilor
- Management inovativ
- Program:
- "7 surse de energie în muncă"
- "Arta coachingului în management și consiliere"
- "Coaching-ul non-directional și tehnologiile conexe pentru dezvoltarea oamenilor și organizațiilor"
Clienți: Sberbank, Gazpromneft, AGC, Kaspersky Lab, Cardif BNP Paribas Group, Youta, Head Hunter, Cartea Internațională, Home Credit Bank, Beeline, Uralsib, Tomriteyl
Tel. (812) 441-33-13, (963) 665-32-23
Site web: coachinstitute.ru, 2years.coachinstitute.ru
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: