Situația standard: angajații sunt nemulțumiți de salariul lor și doresc mereu mai mult. Desigur, există cazuri când aceste dorințe sunt complet justificate: experții sunt suficient de calificați și își îmbunătățesc zi de zi nivelul profesional, arată o inițiativă justificată, coexistă pașnic cu colegii etc.
Din păcate, nu toate sistemele de evaluare a personalului aplicabile sunt eficiente. Principalul motiv care privează evaluarea calității este subiectivitatea celor care aplică aceste sisteme. Evitarea în practică a subiectivismului în evaluarea personalului este destul de dificilă. Cei care evocă simpatia sunt ușor iertate pentru că întârzie cu o jumătate de oră sau "bere de seară" la locul de muncă.
Există modalități de a încerca să rezolvăm problema subiectivității în evaluarea calităților afacerilor angajaților:
1. atribuirea funcțiilor mai multor angajați simultan;
2. Evaluarea este efectuată de serviciul de personal care a fost scos din întreprindere (această detașare face ca evaluarea să fie mai adecvată, metoda este de asemenea eficientă, dar este încă răspândită în Occident).
Selecția exact a acelor persoane care vor putea să facă față sarcinilor care le-au fost atribuite pentru a evalua personalul fără a afecta activitatea lor principală. - și aceasta este o problemă. În plus față de dorința de a lucra în această direcție, ei au nevoie de:
- cunoașterea perfectă a tehnicilor de interviu cu angajații
- nivel ridicat de observație;
- o idee clară și clară a relației din echipă;
- nivel ridicat de înțelegere;
- dorința de auto-îmbunătățire, dezvoltarea calităților inerente liderului;
- flexibilitate în abordarea rezolvării problemelor;
- capacitatea de a dezvolta și aplica un program de evaluare standard;
- acuratețea expresiilor în descrierea comportamentului evaluat.
Compania, care a decis să utilizeze sistemul de evaluare a controlului trebuie să definească criteriile, într-adevăr importante pentru a evalua calitatea personalului. Dacă printre ei vor fi non-critice, în conformitate cu muncitorii, și caracteristicile personalului nu va fi explicat de ce acestea sunt incluse, personalul ar reacționa în mod adecvat la inovare, și nu le va motiva cu succes.
METODE DE EVALUARE A PERSONALULUI
Pe direcția lor
1. METODE CALITATIVE - metode de natură descriptivă care determină calitatea lucrătorilor fără expresia lor cantitativă.
Matricea este una dintre cele mai simple și mai frecvente metode descriptive. Esența sa constă în compararea calităților reale ale angajaților cu setul de calități cerute de poziția deținută.
Metoda standardului se aseamănă cu cea anterioară, dar compară datele actuale nu cu competențele și comportamentul atribuite, ci cu caracteristicile celor mai de succes angajați ai acestei direcții.
Un sistem de caracteristici arbitrare este, de asemenea, o metodă comună. Acesta oferă o formă liberă (orală sau scrisă) de evaluare a angajaților. Liderul sau grupul de manageri (experți) descrie succesele și omisiunile remarcabile ale subordonaților pentru o anumită perioadă a activităților lor.
Metoda de evaluare a performanțelor este similară celei precedente. Experții pot fi, de asemenea, manageri, dar nu vor evalua momentele luminoase ale activității angajatului, ci toate lucrările sale pentru o anumită perioadă de timp.
Metoda de discuție de grup este, de asemenea, descriptivă. Este, probabil, cel mai adesea folosit de practica domestică. Aceasta este o conversație între un grup de directori sau experți cu angajați despre activitățile lor. Metoda de discuție de grup permite, conform anumitor criterii, alegerea celor mai activi, independenți, raționali logici.
2. METODE COMBINATE. Ele se bazează pe un principiu descriptiv și pe caracteristici cantitative.
Acestea includ:
- testarea - evaluarea angajaților în ceea ce privește gradul de rezolvare a sarcinilor de producție pregătite (teste);
- determinarea coeficientului intelectual al angajatului (indicatori cantitativi ai nivelului calitativ al rezolvării sarcinilor de producție pre-pregătite).
Metoda evaluărilor sumabile constă în determinarea frecvenței de manifestare ("în mod constant", "adesea", "uneori", "rar", "niciodată") de către experții anumitor calități și atribuirea anumitor note la un anumit nivel de frecvență.
anumite categorii de lucrători sistemul oferă posibilitatea de a alege dintr-un număr limitat de evaluare a factorilor, alocarea personalului acestor factori în patru grupe ( „angajat rău“, „angajat satisfăcător“, „lucrător bun“, „lucrător excelent“) și înlocuirea ulterioară a rezultate slabe excelente.
3. METODE CANTITATIVE DE EVALUARE, în urma căreia este posibil să se determine nivelul calităților de afaceri ale angajaților cu un grad suficient de obiectivitate.
Un sistem de calificări în ordine sau o metodă de rang: un grup de directori, pe baza anumitor criterii de evaluare, a evaluat angajații din cele mai bune și cele mai rele. Scorul final este determinat de suma numerelor ordine primite de angajat pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite.
Metoda unui scor de notare dat constă în atribuirea scorurilor prestabilite pentru fiecare realizare a angajatului, cu determinarea ulterioară a nivelului său general de afaceri sub forma punctelor câștigate.
Metoda de scorare liberă este de a atribui un anumit număr de puncte calității fiecărui angajat de către manager sau expert. Scorul general este o sumă de puncte sau un scor mediu.
Sistemul de profil grafic este inclus în imaginea fiecărei calități de afaceri a angajatului (în puncte) sub forma punctelor din grafic.
Aceste metode pot rezolva, de obicei, doar câteva întrebări specifice, evaluând potențiale abilități ale angajaților și nu permit să evalueze personalitatea în toate manifestările sale. În acest sens, este aspectul logic, în ultimii ani a unei noi metode integrate de evaluare a personalității lucrătorului - metoda centrelor de evaluare, pentru a sintetiza elementele individuale ale acestor metode și tendințe.
Metoda centrelor de evaluare
identifică 25 de criterii de evaluare:
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: