Cum să angajeze managerul "drept" de top

Manager de proiect, Moscova

Situația în care managerii mediocru vin în poziții cheie devine o amenințare reală pentru companie. Care sunt greșelile echipei responsabile pentru găsirea și atragerea managerilor de top? Ce putem face pentru a ne asigura că în primele poziții ale companiei există cu adevărat performanțe excepționale? Despre aceasta - în rezumatul articolului din MITSloanManagementReview.







Claudio Fernandez-Araoz (ClaudioFernandez-Araoz) - partener de consultanta kompaniiEgon Zehnder International, care lucrează în sfereglobalexecutivesearch.

Cerințele față de eficacitatea managementului cresc cu complexitatea muncii în sine. Pur și simplu, cu cât munca este mai dificilă, cu atât este mai mare decalajul așteptat în ceea ce privește eficiența dintre perfomatorii de top și alți angajați. De exemplu, pentru un manager de vânzări pentru servicii de asigurare, 120% reprezintă indicatorul maxim de performanță. Pentru poziție mai avansată (de exemplu, Project Consulting Manager) abatere de la media poate ajunge la 600%. În consecință, pentru un manager de cel mai înalt nivel, acest indicator va fi și mai mare. Și problema este că societățile sunt foarte greu de gasit astfel de manageri Superefficient, pur și simplu, deoarece acestea sunt foarte puține în piață.

După cum arată cercetările psihologilor, schimbările constante care apar într-o societate modernă exercită o influență puternică asupra proceselor de luare a deciziilor de către conștiința umană. Ca urmare, aceste procese sunt adesea afectate de diferite influențe emoționale, iar cu cât este mai mare rata (adică, cu cât este mai mare numirea), cu atât mai mult se manifestă acești factori psihologici.

În primul rând, atunci când iau decizii majore, oamenii tind să se amâne. Majoritatea consiliilor de directori încep să se gândească la schimbarea CEO-ului numai atunci când compania începe să experimenteze momente dificile.

În al doilea rând, managerii sunt adesea încrezători că persoanele pe care le angajează sau le oferă pentru a fi luate în considerare pentru poziții înalte sunt mai capabile decât sunt într-adevăr. O astfel de credință se bazează, de obicei, pe două premise false: 1. că oamenii pot obține schimbări mult mai rapide și rezultate mai bune decât sunt într-adevăr capabile; 2. că cele două cele mai importante proprietăți - motivarea acțiunii și capacitatea reală de acțiune - sunt strâns legate. Cu toate acestea, adevărul simplu este că și acei manageri care sunt 100% motivați pot eșua în mod neplăcut dacă nu au o abilitate critică.

În al patrulea rând, suntem înclinați să căutăm informații care confirmă ceea ce am crezut noi în trecut, în loc să căutăm momente contradictorii. Aceasta explică eșecul multor proiecte care arată excelent pe hârtie: în aceste cazuri, oamenii ignoră pur și simplu semnalele de avertizare.

În al cincilea rând, oamenii preferă să rămână la ceva pe care îl cunosc. Desigur, compania ar trebui să fie loiali angajaților lor, dar prea adesea practica „angajarea celor mai adecvate“ măști altceva - și anume, căutarea pentru persoana cea mai confortabilă și familiară în loc să caute cea mai bună combinație de competențe necesare. De aceea, multe corporații numesc candidați pentru cele mai înalte funcții din cadrul companiei. Și chiar și atunci când vine vorba de a găsi talente din afară, oamenii încă se bazează pe ceea ce știu. Fost consultanți închiriază consultanți, de multe ori chiar și de la companii care au lucrat odată pentru ei înșiși. Desigur, familiaritatea poate aduce o anumită stabilitate, dar poate duce, de asemenea, periculoase miopia, mai ales în cazul în care societatea trebuie să se schimbe, ceea ce necesită un set complet diferit de competențe.

În al șaselea rând, oamenii devin victime ale "ancorelor" emoționale, evaluând candidații și comparându-le unul cu celălalt. Atenția noastră este distribuită astfel încât să ne amintim de cea mai mare parte din prima și ultima experiență. În consecință, din fluxul de interviuri, primii și ultimii candidați tind să primească o atenție excesivă, în timp ce ceilalți rămân în spatele scenei memoriei noastre.







În cele din urmă, există întotdeauna pericolul de a cădea în capcana psihologică efectul mulțimii, adică să cedezi opiniei majorității. Adesea, chiar și acei manageri de top care sunt înzestrați cu o putere enormă în companie, ezită să-și exprime opinia despre candidat, dacă diferă de opiniile colegilor săi.

Angajarea conducerii superioare, companiile trebuie să țină cont întotdeauna de posibilele costuri cauzate de persoanele "greșite" în cele mai înalte funcții. Chiar dacă angajatul nu este o greșeală evidentă, compania va suferi în continuare pierderi din cauza pierderii rezultatelor pe care cel mai bun candidat pentru această poziție ar putea atinge. Pentru a evita aceste costuri, este necesar să depunem eforturi și timp considerabile (să luăm în calcul mai mulți candidați și să efectuăm o evaluare mai aprofundată a acestora). Această investiție este prețul succesului. Desigur, găsirea unei persoane ideale pentru o poziție cheie este o sarcină foarte dificilă, dar un anumit set de acțiuni de bază va ajuta companiile să evite multe greșeli enervante.

Definiți competențele. Multe companii fac o greșeală la începutul căutării managerilor, începând invitația candidaților pentru interviuri, nu înțeleg pentru ei înșiși cine doresc cu adevărat să le găsească. Organizațiile de succes iau pentru axiom principiul prin care stabilesc în primul rând în mod clar ceea ce au nevoie înainte de a începe să ia în considerare candidații. Este clar să înțelegem ce competențe trebuie să aibă un candidat de succes și ce sarcini va trebui să rezolve într-un loc nou este o condiție necesară pentru închiderea cu succes a oricărei poziții. Când vine vorba de posturile cele mai înalte, care includ competențe unice, toate cerințele trebuie să fie determinate în avans chiar mai detaliat.

Căutați peste tot. Foarte des, organizațiile își limitează căutarea la anumite piețe, industrii sau regiuni geografice. Dar nu trebuie să uităm că există foarte puține reale top-uri, astfel că companiile trebuie să construiască cea mai largă rețea de căutare pentru a găsi un manager de înaltă calitate.

Evaluați o schemă. Pentru a reduce lista candidaților, companiile trebuie să dezvolte un proces de screening eficient. Cel mai important lucru este că toți cei care sunt implicați în procesul de evaluare trebuie să cunoască în mod clar o anumită metodologie, astfel încât toți candidații să fie examinați și evaluați în conformitate cu aceeași schemă. Mai mult decât atât, ambii candidați externi și interni ar trebui să fie comparate pe baza uneia și aceleași criterii, mai ales atunci când vine vorba de astfel de competențe „soft“, cum ar fi capacitatea de a gestiona o echipă.

Adunați recomandări. Atunci când o companie ajunge la o listă scurtă de candidați, este în funcție de recomandările persoanelor competente de a determina cât de bine fiecare dintre ele este la fel de bun cum pare. Dar, pe lângă verificarea recomandărilor pe care le-a solicitat candidatul, este necesar să comunice cu acei oameni care au avut ocazia de a observa oamenii în situații similare cu cele prezente în companie în momentul de față. Dacă este o poziție relativ înaltă, membrii consiliului de administrație sunt cu siguranță familiarizați cu persoane, direct sau indirect, care vor fi obiective și sincer în furnizarea acestor informații. Accesul la astfel de recomandatori poate oferi, de asemenea, companiilor de consultanță implicate în căutarea executivă. Nu există un minim de recomandări necesare, dar este necesar să ne bazăm pe faptul că cantitatea va crește în mod inevitabil în calitate.

Cum a reușit să depășească o rezistență atât de puternică? În primul rând, și cel mai important, el și mai mulți dintre susținătorii săi au analizat în mod logic situația și a ajuns la concluzia că experiența de management în sectorul comerțului cu amănuntul nu este necesar în prezent societatea. Ceea ce este cu adevărat necesar a fost o persoană foarte informat în finanțe, de preferință, cu o viziune internațională, capabil de a construi o strategie pe termen lung a companiei, capacitatea de a atrage si retine manageri puternici și are profit cele mai mari abilități de management slozhnostruturirovannoy cu multe linii de afaceri. Drept urmare, candidatul extern, care îndeplinește aceste cerințe, a fost încă angajat și a reușit să se confrunte cu sarcina de a întoarce compania la pozițiile sale anterioare.

Limitați numărul de participanți la căutare. Implicarea unui număr mare de persoane în căutarea unui manager de vârf este mult mai probabil să scadă decât să adauge valoare, mai ales dacă unul dintre acești angajați nu este suficient instruit pentru a rezolva această problemă. Faptul este că această abordare ascunde posibilitatea unui "negativ eronat": o evaluare insuficient competentă poate exclude un candidat puternic din listă. Când căutați managerii de top, va fi mai bine să minimalizați numărul de participanți la interacțiune. De exemplu, pentru a găsi șefului companiei o echipă suficient de înaltă calificată, alcătuită din 2-3 membri ai consiliului de administrație care vor putea implementa întregul proces, începând cu definirea nevoilor companiei și încheind cu implicarea noului manager în muncă. Pentru posturile inferioare, echipa poate include un supervizor direct și un director de resurse umane.

Nu uitați că vârful este, de asemenea, un începător. Nici un efort nu va ajuta să supraviețuiască unui candidat nereușit, însă pregătirea și sprijinul adecvat vor spori semnificativ șansele unui nou manager de top, care și-a luat cu adevărat locul potrivit. Cea mai comună greșeală a companiei este de a convinge că managerii externi "costisitori" își vor face bine treaba singură. În plus, așteptările unor astfel de administratori sunt adesea pur și simplu nerealiste. Studiile au arătat că managerii invitați așteaptă de obicei rezultate imediate, în timp ce acoliții din cadrul companiei efectuează reduceri semnificative pentru perioada de adaptare.







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: