Program de recalificare profesională "Managementul resurselor umane (standard profesional)"
Cursul de recalificare profesională de zi cu zi a Uniunii Naționale a Personalului de Personal și a Universității Tehnologice din Moscova (MIREA), în conformitate cu cerințele standardului profesional "Specialist în Managementul Personalului". Diplomă de probă de stat a Universității de Stat privind trecerea la recalificarea profesională și certificare a Uniunii Naționale a Personalului.
Cum de a dezvolta un sistem de salarizare în funcție de venit? Poate că există o experiență cu alte organizații?
soldat Pereverzev,
economist al OTNZ, Saratov
Din ce în ce mai recent, în multe companii există un așa-numit sistem de salarizare plutitor.
Cu un astfel de sistem, salariile depind simultan de trei indicatori:
- rezultatele muncii lucrătorilor;
- profitul primit de organizație;
- suma de bani care poate fi folosită pentru plata salariilor.
În același timp, se presupune că șeful organizației poate emite un ordin lunar pentru a crește sau a micșora salariile pentru un anumit coeficient. Creșterea sau scăderea salariilor depinde de suma care poate fi trimisă pentru plata salariilor.
Câștigurile salariaților în acest caz se calculează după următoarea formulă:
salariu x coeficient de creștere (scădere) a salariilor = valoarea salariilor.
Șeful creșterii (scăderii) salariilor se determină independent și se aprobă prin ordin. De obicei formula este folosită pentru aceasta:
suma fondurilor alocate pentru plata salariilor / mărimea fondului de salarizare stabilit în tabelul de personal = coeficientul de creștere (scădere) a salariilor.
Să luăm în considerare un exemplu de calcul al câștigurilor lucrătorului.
Muncitorului Travkin i s-au plătit salarii conform unui sistem de salarii plutitoare. Conform planului personalului, fondul total de salarii este de 50.000 de ruble. Salariu lunar de Travkin - 4000 freca.
În practică, organizațiile care utilizează un sistem de salarizare plutitoare întâmpină întotdeauna o problemă juridică. Problema este că atunci când vine vorba de creșterea salariului în comparație cu tabelul de personal stabilit, nu există încălcări. Cu toate acestea, în cazul în care societatea trimite la fondul de compensare a forței de muncă o sumă mai mică decât cea stabilită în tabelul de personal, atunci acest lucru încalcă deja art. 57 din LC RF, care impune ca contractul de muncă cu angajatul să indice tariful (valoarea salariului oficial). Aceasta înseamnă că salariul este indicat în contractul de muncă și în tabelul de personal. Conducerea întreprinderii are dreptul de a stabili un sistem de plată, care să permită majorarea salariului angajatului. Dar nu puteți instala un sistem care să vă permită reducerea salariului înregistrat în contractul de muncă - nu puteți deteriora condițiile în raport cu cele specificate în contractul de muncă. Se pare că sistemul de salarii plutitoare poate funcționa numai în direcția creșterii salariilor, dar nu în direcția scăderii. La urma urmei, suma minimă a salariului trebuie înregistrată în contractul de muncă. Se pare că salariile nu ar trebui să plutească, ci doar "pop-up".
Stabilirea unui sistem de salarii mobile (în sus) este adecvat pentru anumite departamente sau structuri ale organizației, pentru întreprinderile mici cu o singură echipă
Cu toate acestea, mulți angajatori accentuează eficiența sistemului de salarizare, lucrătorii și-a exprimat, de asemenea, satisfacția cu valabilitatea dacă toate au lucrat bine și cu succes pentru a economisi bani, compania poate crește fondul de salarii și salariile proporțional cu creșterea tuturor.
În cazul în care angajatorul a ales un sistem de salarii cu salarii variabile, trebuie să i se solicite următoarele:
- să stabilească corect salariile minime în limitele stabilite de lege;
- stabilirea motivelor pentru majorarea salariilor. De exemplu, o bază suficientă și clară poate fi considerată o creștere a salariilor pentru un anumit procent din profit, comparativ cu tabelul de personal stabilit. În absența profitului, respectiv, iar salariul nu crește;
- documentarea introducerii sistemului (în contractele de muncă, regulamentul privind remunerația muncii, ordinul de introducere);
- emiteți lunar un ordin privind valoarea fondului de salarizare și coeficientul creșterii acestuia pe baza calculului contabilității valorii profitului.
Remunerarea pluraliste
Lucrăm pentru un angajat cu fracțiune de normă. Este posibil să-i plătească (după ce prealabil stipula în contractul de muncă) salariul lunar integral conform programului personalului?
NM Zaykina,
SA SSRZ "III Internațional", Astrahan
În conformitate cu art. 285 din Codul Muncii al Federației Ruse, remunerația salariaților angajaților cu fracțiune de normă se face proporțional cu timpul lucrat - în funcție de generare sau în alte condiții stabilite prin contractul de muncă.
Legiuitorul nu prevede nicio restricție atunci când plătește salariaților locurile de muncă cu fracțiune de normă. Atunci când angajarea o fracțiune de normă nu se poate ajunge la un acord că, în part-time nu sunt supuse reglementărilor locale care reglementează procedura și condițiile de remunerare și bonusuri angajaților organizației.
Pentru a se conforma cu consolidarea legislativă a principiului remunerării egale pentru muncă egală este stabilit: salariul persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă, aceasta se face proporțional cu timpul petrecut la locul de muncă - în funcție de producție sau de alte condiții stabilite prin contractul de muncă.
Trebuie subliniat faptul că persoanele care lucrează cu jumătate de normă în regiunile în care se stabilesc coeficienții raionali și suprataxele salariale plătesc pentru muncă cu acești coeficienți și indemnizații.
Plecați fără plată și calculați câștigurile medii
Este timpul petrecut în concediu fără plată în perioada de calcul atunci când se calculează câștigurile medii?
VG Nikalenko, Vedele. inginer PMO și BP
instituția de stat "Protecția departamentală a RF Ministerul Finanțelor", Moscova
Atunci când un lucrător se află în concediu fără plată, își păstrează funcția și funcția.
În conformitate cu procedura de calcul a salariului mediu, stabilit prin Decretul Guvernului RF din 11.04.03 nr 213 „Cu privire la specificul procedurii de calculare a salariului mediu“, calculul câștigului mediu este exclusă din timpul perioadei de calcul, precum și sumele acumulate în această perioadă, în cazul în care lucrătorul eliberat să lucreze cu reținerea integrală sau parțială a salariilor sau fără plată, în conformitate cu legislația Federației Ruse (inclusiv și pe baza articolului 128 din LC RF).
În consecință, timpul petrecut în concediu fără plată este exclus din perioada de calcul atunci când se calculează venitul mediu.
Baza normativă
Codul muncii al Federației Ruse, art. 128, 285
Decretul Președintelui Federației Ruse din 08.05.01 № 528 "Despre unele măsuri privind consolidarea serviciilor juridice ale organelor de stat"
Decretul Președintelui Federației Ruse din 09.04.97 № 310 "Despre menținerea monetară a funcționarilor publici federali" (cu modificările și completările).
Hotărârea Guvernului Federației Ruse nr. 185 din 7 aprilie 2004, "Probleme ale Ministerului de Finanțe al Federației Ruse" (cu modificările și completările ulterioare).
Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 11.04.03 № 213 "Cu privire la particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu"
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: