„Am avut să participe la organizarea de recrutare în masă. Acesta este un proces complex, care necesită puterea mentală și fizică. În primul rând, petrec douăzeci sau douăzeci și cinci de interviuri pe zi este foarte obositoare. În al doilea rând, interviul ar trebui să se desfășoare cât mai curând posibil și să încerce să evalueze aceste calități oameni ca onestitate, responsabilitate, munca grea, care, în principiu, de fapt, apare doar în cursul muncii, - spune Victor Sangalov, manager de personal de SRL „Forkrast“ (distribuția și vânzarea de vopsele auto , Uleiuri si emailuri, personal - 95 de persoane) - .. Prin urmare, este cifra de afaceri foarte mare în rândul personalului cu calificare scăzută, iar printre recrutorii interne ale companiilor implicate în această activitate ".
„Agenția noastră este de a lua comenzi pentru căutarea de personal cu calificare redusă numai clienții regulate. Acest lucru se datorează atât complexității organizării procesului și caracteristici ale contingentului de candidați. De exemplu, douăzeci de procente din potențialii solicitanți închide, auzind cuvântul“ agenție“, considerând că mediatorii pot înșela sau necesită o taxă pentru ocuparea forței de muncă, așa cum a făcut-o acum zece sau cincisprezece ani „- spune Natalya Popovich, agenție de recrutare“ Proponuyu robot „(personal -. 14 persoane). Și, având în vedere că majoritatea pozițiilor din proiectele de masă reprezintă personalul de nivel inferior, o importanță deosebită este eficiența de luare a deciziilor cu privire la angajarea. La urma urmei, de regulă, acești candidați sunt în mod activ în căutarea de muncă și sunt interesați în angajarea rapidă. Deters lor necesitatea unor reuniuni suplimentare cu mediatorii, „Prag“ obținerea de locuri de muncă dorit, ceea ce complică foarte mult activitatea agenției și o face chiar mai puțin profitabilă.
Toate acestea obligă companiile mari să caute în mod independent acest personal, să organizeze propriul serviciu de recrutare și să atragă resurse interne.
Pentru lucrătorii lanțurile de fast food, consultanți de vânzări și promotori, locuri de muncă ocupate în mod tradițional de studenți, cel mai important factor care influențează alegerea angajatorului, este de o oră convenabil de lucru și posibilitatea de a combina munca cu studiile.
La selectarea tinerilor fără experiență de muncă, sarcina principală devine necesitatea de a determina "gravitatea intențiilor" unui astfel de candidat. Lipsa unui răspuns clar la întrebarea "de ce aveți nevoie de un loc de muncă?" poate deveni un semn indirect că această persoană nu poate fi un angajat foarte fiabil.
Ridicarea portarilor, lucrătorilor, constructorilor, specialiștilor din serviciul de personal ar trebui să dezvăluie în timp tendința de a abuza de alcool. Prin urmare, unele companii utilizează metoda pentru detectarea alcoolismului (AGR), dezvoltată de VI. Poltavets pe baza testului Michigan de screening al alcoolului și o tehnică pentru motivarea consumului de alcool V.Yu. Zavyalov.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: