În mod firesc, organizațiile ar trebui să ia măsuri pentru a-și alinia numărul de angajați la nevoile lor reale, adică să reducă numărul de angajați.
Reducerea numărului este un proces extrem de dureros atât pentru angajații care sunt concediați, cât și pentru organizația în sine, de aceea este nevoie de o gestionare eficientă și o atenție deosebită din partea conducerii. Consecințele unei reduceri nereușite pot fi resimțite de mai mulți ani sub forma demotivării personalului rămas, a neîncrederii față de lideri, a ostilității deschise a sindicatelor. Gestionarea reducerii numerelor este una dintre cele mai importante funcții de management al personalului și necesită acțiuni concertate de către conducerea organizației și departamentul de resurse umane.
Cel mai important element al unei campanii eficiente pentru a optimiza numărul de personal - definirea necesităților reale ale forței de muncă și pregătirea modificărilor care au nevoie de prognoză. După aceea, este necesar pentru a face o comparație detaliată a nevoilor și disponibilitatea forței de muncă, identificând o discrepanță între ele atât în ceea ce privește numărul de angajați (sarcina cea mai simplă), cât și din punct de vedere al caracteristicilor lor de calificare. Discrepanța dezvăluită este baza planului de optimizare a numărului.
Înainte de a se angaja în concedieri masive ale angajaților a căror activitate nu mai are nevoie organizația, managementul ar trebui să încerce să folosească alte mijloace mai puțin dureroase de reducere a numărului. Încetarea contractului de muncă. În loc să recruteze noi angajați, posturile vacante datorate cifrei de afaceri naturale a personalului sunt ocupate de locurile de muncă ale organizației ale căror poziții sunt supuse reducerii. De regulă, o astfel de campanie este însoțită de o recalificare masivă a personalului, care, în sine, reprezintă un mijloc temporar de reducere a ofertei intra-organizaționale a forței de muncă.
Organizațiile își pot trimite angajații și formarea la un nivel superior departe de producție (de exemplu, în instituții sau școli de afaceri) pentru a obține specialiști cu înaltă calificare în câțiva ani, când cererea de muncă crește.
Transferul unei părți a angajaților într-o zi lucrătoare sau săptămână de lucru mai scurtă permite evitarea concedierilor și păstrarea calificărilor dobândite de angajații organizației, reducând în același timp costurile forței de muncă. Aceste metode, precum și furnizarea de concedii neremunerate, sunt utilizate pe scară largă în industrii cu fluctuații sezoniere ale cererii - turism, transport, agricultură. Când personalul pe ore mai scurte de lucru și furnizarea de gestionare concediu fără plată ar trebui să acorde o atenție deosebită respectării cerințelor legislației muncii, în scopul de a evita consecințele neplăcute sub forma unor proceduri judiciare și penalități financiare. Mai mult decât atât, ar trebui să fie clar faptul că, încă o dată se așteaptă să vadă nevoia de forță de muncă suplimentară, ca ore de lucru redus are un efect demoralizator atât asupra ei înșiși „victime“ și întreaga organizație, și nu poate fi utilizat ca un mijloc pe termen lung optimizarea numărului.
Deoarece nevoile organizației în forța de muncă se schimbă atât în direcția reducerii, cât și în direcția creșterii, departamentul de resurse umane trebuie să mențină o bază de date pentru angajații care renunță la voința lor sau sunt reduse. Dacă există nevoie de angajați suplimentari, acești oameni ar trebui să devină primii candidați pentru recrutare - aceștia cunosc organizația, în dezvoltarea lor organizația a investit fonduri semnificative, experiența și calificările care le pot servi în viitor.
Shekshnya S.V. Managementul personalului unei organizații moderne
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: