Test preliminar în angajare
Normele legislației muncii care stabilesc un test preliminar atunci când angajează, contribuie la utilizarea eficientă a resurselor de muncă, la selectarea și plasarea corectă a personalului.
Scopul principal al testului preliminar la depunerea candidaturii este de a determina calitățile profesionale, morale și psihologice ale angajaților care lucrează.
Cu toate acestea, un test preliminar nu trebuie privită doar ca o garanție pentru punerea în aplicare a drepturilor de muncă, dar, de asemenea, ca una dintre condițiile contractului de muncă este un acord între angajat și angajator de tipul muncii prestate, oferă angajatului condiții, salariile, regulile angajaților subordonate de interne de lucru regulile muncii etc.
Prin urmare, pentru angajator în perioada de perioada de pre-proces este extrem de important pentru a determina dacă un lucrător calificat ia lucrările este supusă dacă organizația stabilită în modul de funcționare, în măsura în care el este inițiativa, uzhivchiv dacă o echipă.
În conformitate cu art. 28 din Codul Muncii al Republicii Belarus, condiția pentru un test preliminar trebuie să fie prevăzută în contractul de muncă. Absența unei astfel de condiții într-un contract de muncă înseamnă că angajatul este angajat fără o testare prealabilă.
Testarea preliminară la încheierea unui contract de muncă nu este stabilită:
1) pentru angajații sub vârsta de optsprezece ani;
2) tinerii lucrători la sfârșitul școlilor profesionale;
3) tineri profesioniști la sfârșitul instituțiilor de învățământ superior și secundar;
5) lucrătorii temporari și sezonieri;
6) când se transferă la locul de muncă într-o altă localitate sau la alt angajator;
7) când candidează pentru un loc de muncă prin concurs, prin rezultatele alegerilor;
8) în alte cazuri prevăzute de lege.
În cazul în care perioada de probă este stabilită cu privire la persoana căreia nu poate fi stabilită regula menționată a testului de lege pentru ocuparea forței de muncă, acesta se consideră invalidă, în ciuda faptului că angajatul nu a avut nici o obiecție să indice acest lucru în contractul de muncă, ordine (instrucțiuni ) a angajatorului.
În caz contrar, condiția unui test preliminar în contractul de muncă, ordinul (ordinea) angajatorului ar fi contrar dispozițiilor art. 23 TC, potrivit căruia anumite condiții ale contractului de muncă sunt recunoscute ca nevalabile dacă înrăutățesc poziția salariatului în raport cu legislația, convenția colectivă, acordul.
Odată cu stabilirea testului, drepturile și obligațiile suplimentare ale părților la contractul de muncă sunt legate. Din cauza identificate în timpul testării calitățile individuale ale angajatului depinde de soarta contractului de muncă, angajatorul trebuie să stabilească mediul de lucru angajat să conducă la exprimarea deplină a aptitudinilor, cunoașterea întregii game de cerințe pentru punerea în aplicare a lucrărilor atribuite. În măsura în care angajatorul va oferi condițiile de muncă necesare pentru manifestarea abilităților și capacităților sale de a asigura drept real independent de a alege o profesie, ocupație, dreptul la muncă.
Legiuitorul a stabilit o perioadă de testare preliminară - nu mai mult de trei luni, fără a include perioada de incapacitate temporară de muncă și alte perioade în care angajatul a fost absent de la locul de muncă. În același timp, perioada minimă de pretest nu este prevăzută de Codul Muncii.
O altă perioadă de testare preliminară este prevăzută de Legea Republicii Belarus "Cu privire la serviciul public în Republica Belarus".
Potrivit art. 29 din legea menționată, pentru un cetățean care intră în serviciul public pentru prima dată, se poate stabili, cu acordul părților, un proces preliminar pentru o perioadă de trei până la șase luni.
În perioada de testare preliminară, perioada de incapacitate temporară de muncă și alte perioade în care funcționarul public a fost absent de la muncă nu sunt luate în calcul. Testarea preliminară nu este stabilită la intrarea în serviciul public prin aprobare, alegeri sau prin concurs.
Perioadele de testare prevăzute de lege nu pot fi prelungite la discreția angajatorului sau prin acordul părților. Dacă perioada de testare este angajată de angajator, salariatul este considerat a fi angajat și, ulterior, concedierea sa ca nefiind depășită testul preliminar nu este permisă.
Condiția de stabilire a unui test preliminar trebuie să fie stipulată de către angajator atunci când se angajează direct în comandă (eliminare). Dacă astfel de instrucțiuni nu sunt disponibile în comandă (comandă), atunci angajatul este recrutat fără această condiție.
În ciuda referinței în ordine (ordin), condiția pentru stabilirea unui test preliminar ar trebui să fie inclusă și în contractul de muncă încheiat între angajator și salariat, inclusiv contractul.
Perioada de testare începe să curgă din prima zi de lucru.
În practica judiciară, există cazuri în care reclamantul se referă la faptul că angajatorul nu a fost indicat în mod clar responsabilitățile sale pentru munca prestată și, prin urmare, concedierea unui lucrător ca nu rezista la un test preliminar, nu pot fi considerate legitime.
N. fundamentarea cererilor sale de recunoaștere a unei ordonanțe ilegale a angajatorului de al scuti de la locul de muncă conform art. 29 TC nu a trecut testul, sa referit la faptul că, atunci când recrutează capul unității structurale, sarcinile au fost explicate. În procesul de realizare a lucrării, sarcinile sale funcționale au fost modificate în mod repetat. La sfârșitul testului preliminar, specificat în ordin, i sa cerut să demisioneze, pentru că angajatorul nu a fost mulțumit de munca sa și a crezut că calificările sale nu au respectat cerințele. Deoarece N. a refuzat să plece, angajatorul, din proprie inițiativă, și-a încetat relația de muncă cu el, Art. 29 TC.
Verificarea argumentele și obiecțiile părților în prezentul litigiu, instanța de udovletvoriltrebovaniya reclamant și restaurat la locul de muncă, a căutat salarii pentru absenteism vremyavynuzhdennogo, despăgubiri pentru daune morale.
Motivul pentru satisfacerea afirmației lui N. a fost faptul că, atunci când a solicitat angajarea, angajatorul a încălcat grav cerințele art. 54 TC, prin care angajarea angajatorului este obligată să-l familiarizeze pe angajat cu munca, condițiile și salariile prescrise și să își explice drepturile și obligațiile.
Astfel cum a stabilit instanța, angajatorul nu și-a îndeplinit aceste îndatoriri și, prin urmare, argumentele reprezentantului său, potrivit cărora N. nu corespundea activității încredințate lui, nu au fost luate în considerare în mod rezonabil.
În timpul perioadei premergătoare testării, dispozițiile privind contractele colective, inclusiv garanțiile oferite angajaților colectivului de muncă dat, sunt pe deplin difuzate angajatului.
Rezolvarea litigiului lui K. privind reinstaurarea la locul de muncă ca contabil, instanța a decis că a fost recrutată cu o perioadă de probă de trei luni. Spustyaneprodolzhitelnoe timp în organizație, unde a lucrat K. a avut loc un caracter meropriyatiyaorganizatsionnogo, care implică o reducere a personalului și a numărului de angajați în tomchisle și poziții, care este angajată în reclamantul.
Conform clauzelor convenției colective, salariații întreprinderii, concediați din serviciu pe motivele prevăzute în secțiunea 1, art. 42 TC, se plătește o indemnizație de ieșire în valoare de patru ori câștigul mediu. Anularea contractului de muncă pe aceste motive a fost permisă numai cu acordul prealabil al comitetului sindical.
În cadrul ședinței, referindu-se la faptul că problema istitsyokonchatelno ocupării forței de muncă nu a fost rezolvată, precum și circumstanțele care au motivat argumentul trecerea testelor K.predvaritelnogo, reprezentant al pârâtei a subliniat că reducerea post-buhgalterapodlezhala, astfel încât angajatorul a oferit reclamantului să părăsească sraboty devreme de comun acord. Deoarece această propunere reclamantul a refuzat, ordinul angajatorului, ea a fost concediat de la locul de muncă ei de artă. 29 TC.
În ședință, inculpatul nu a furnizat dovezi privind respectarea de către K. a activității desfășurate și, prin urmare, încetarea contractului de muncă cu ea a fost considerată ilegală.
Modificarea formularea motivelor de concediere în cazul în care acordul rastorzhenietrudovogo (contract) este permisă numai cu uniunea soglasiyasootvetstvuyuschego prealabilă poate fi efectuată, dacă se consideră necesar profsoyuznyyorgan acest motiv demiterii, și-a dat consimțământul acestora. Lipsa dezacordului Uniunii în acest caz implică necesitatea de a restabili persoana care nu este disponibilă la locul de muncă.
Verificând argumentele reclamantei în instanță cu privire la nelegalitatea concedierii ei de la locul de muncă, instanța de judecată cu ei a fost de acord. Având în vedere că demiterea reclamantului nu a respectat cerințele legii, refacerea la locul său anterior de muncă, în opinia instanței, a fost inoportună, în utilizarea sa în conformitate cu partea 2 din art. 243 TC recuperate în valoare de zece ori mai mare decât salariul mediu.
În timpul perioadei de testare, angajatul este, de asemenea, acoperit integral de reglementările interne privind munca, care sunt obligatorii pentru toți angajații organizației.
Una dintre condițiile contractului de muncă cu R. a fost un test preliminar. În această perioadă R., împreună cu muncitorii întreprinderii N. și V., au băut în băuturile de lucru. În legătură cu încălcarea normelor interne ale muncii, custodelul a emis ordinul de concediere a lui N. și V. de la locul de muncă, 42 TC. În ceea ce-l privește pe R., contractul de muncă cu el este reziliat în temeiul art. 29 TC ca fiind incapabilă să reziste la testul preliminar.
ordinele de decizie Curtea angajatorului a declarat ilegală, deoarece prin explicațiile conținute în n. 13 Rezoluția Plenului, încetarea testului spredvaritelnym de muncă posibil atunci când există dovezi obiective că un angajat nu își poate îndeplini atribuțiile profesiei, la specialitate, la birou, calificările relevante , convenit la primirea muncii. În absența unor astfel de date în perioada rabotnikmozhet pretest fi tras numai la proprie inițiativă, în conformitate cu h. 1 lingura. 29 TC, precum și alte motive prevăzute de Codul Muncii.
În acest caz, angajatorul a avut dreptul să rezilieze contractul de muncă cu R. pe aceleași motive că, cu N. și B. ie. la punctul 7 al art. 42 TC.
Conform părții 1 din art. 29 TC fiecare dintre părți are dreptul de a rezilia contractul de muncă printr-un test preliminar:
1) înainte de expirarea procesului preliminar, avertizând în celălalt parte despre acest lucru în scris în trei zile;
2) în ziua expirării testului preliminar.
Astfel, angajatul poate rezilia contractul de muncă cu angajatorul, în cazul în care el a considerat calificările sale nu îndeplinesc cerințele activității desfășurate, iar în cazul în care clima nu este adecvat la locul de muncă.
Evaluarea rezultatelor testelor este efectuată de către angajator, în legătură cu care informațiile privind calificarea angajatului care i-au fost prezentate, supunerea regulilor sale de ordine internă de muncă trebuie să fie fiabile și obiective.
Prin urmare, rezoluția de verificare și evaluare instanță a litigiilor de muncă va fi expus ca argumentele reclamantului, precum și argumentul pârâtei în funcție de calificare ale muncii angajaților alocate, creând pentru el condițiile adecvate pentru punerea sa în aplicare din partea angajatorului, precum și alte circumstanțe legate de trecerea angajatului pretest la recepție să lucrezi.
judecător al Curții Supreme a Republicii Belarus
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: