Conceptul de infracțiune disciplinară

Angajarea unei infracțiuni disciplinare este o circumstanță semnificativă din punct de vedere juridic atunci când angajatul este pus la răspundere disciplinară. În acest sens, este necesar să se recunoască faptul că noțiunea de "delict disciplinar" este legală. Acest concept se încadrează, de asemenea, în circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic, dovada căreia ne permite să ajungem la concluzia că angajatul a comis o infracțiune disciplinară.







În primul rând, circumstanțele relevante din punct de vedere pentru abatere disciplinară angajat este neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu ale angajaților care îi sunt încredințate, în conformitate cu legislația muncii, contractele, reglementările locale și contractul de muncă. sarcinile de serviciu Cercul angajatului se stabilește în conformitate cu legislația muncii de stabilire cu privire la obligațiile angajatului, care sunt în afara domeniului de aplicare a funcțiilor sale de angajare fără acordul salariatului, iar taxa suplimentară îi permite să renunțe la punerea în aplicare a acestora. Acest refuz corespunde legislației actuale, prin urmare angajatul nu ar trebui să suporte sarcina de consecințe negative. În acest sens, termenii de referință ai angajaților ar trebui să fie definiți în raport cu directoarele existente pentru calificările tarifare, pe baza contractului de muncă încheiat cu angajatul. Angajatul trebuie să cunoască îndatoririle care îi sunt atribuite. Un formular scris este, de asemenea, disponibil pentru această revizuire. Lipsa probelor scrise a angajatorului care confirmă familiarizarea angajaților cu responsabilități de lucru, acesta privează de reprezentanți de drept în caz de litigiu pentru a se referi la mărturia pentru confirmarea acestei reexaminări. Una dintre dovezile care confirmă cercul de îndatoriri atribuite angajatului este contractul de muncă încheiat cu el. Instrucțiunile specifice pentru angajat în contextul funcției sale de lucru trebuie, de asemenea, să fie făcute în scris. Dovada neîndeplinirii sarcinii atribuite, care este inclusă în funcția de muncă a angajatului, ne permite să ajungem la concluzia că sarcinile de serviciu încredințate lui nu sunt îndeplinite. Atunci când prezintă angajaților pretenții cu privire la îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor de muncă, trebuie să se demonstreze ce acțiuni angajatul nu a efectuat, pe care trebuia să le îndeplinească în conformitate cu funcția sa de muncă.

În al doilea rând, circumstanța care trebuie dovedită atunci când se comite o infracțiune disciplinară este o vină a angajatului în cazul neîndeplinirii sau al îndeplinirii necorespunzătoare a îndatoririlor care îi sunt încredințate. Vina angajatului în săvârșirea unei infracțiuni disciplinare poate fi exprimată sub forma intenției directe sau indirecte. Aceasta înseamnă că trebuie să se demonstreze că angajatul a dorit sau a permis în mod conștient să apară consecințe nefavorabile pentru angajator. Alte forme de vinovăție atunci când comite o infracțiune disciplinară, de regulă, nu există. Excepții sunt cazurile în care o infracțiune disciplinară este săvârșită de un angajat a cărui funcție profesională este asociată cu activități care creează un pericol crescut pentru ceilalți, adică cu o sursă de pericol sporit. Acești lucrători pot face o abatere disciplinară sub formă de neglijență sau aroganță, care este, angajatul poate prezice debutul consecințe negative pentru angajator, dar să creadă că el va fi capabil să le evite.

În al treilea rând, o circumstanță care necesită dovada atunci când un angajat comite o infracțiune disciplinară este ilegalitatea acțiunilor angajatului (inacțiune). Un angajat poate refuza în mod legitim să-și îndeplinească obligațiile de muncă, de exemplu, dacă angajatorul nu își îndeplinește obligația de a-și plăti forța de muncă în timp util și în totalitate. În acest caz, angajatul refuză munca forțată, adică efectuează acțiuni legale.

În al patrulea rând, faptul că, atunci când se face să fie dovedită angajat abatere disciplinară este o relație cauzală între abatere perfectă și vinovat angajat (omisiune) și o încălcare sau executarea necorespunzătoare a atribuțiilor sale de serviciu. Un angajat poate comite acte vinovate și greșite care nu vor fi legate de îndatoririle sale de serviciu, de exemplu, în timpul vacanței, el poate să apară la lucru într-o stare de intoxicare. În acest caz, nu există o legătură de cauzalitate între acțiunile sale vinovate și cele greșite și îndeplinirea obligațiilor de muncă.







Eficiența circumstanțelor semnificative din punct de vedere juridic enumerate, adică confirmarea lor printr-un set de dovezi relevante, permise, fiabile și suficiente, ne permit să ajungem la concluzia că angajatul a comis o infracțiune disciplinară. Lipsa dovezii a cel puțin uneia dintre ele indică faptul că angajatul nu a comis o infracțiune disciplinară.

În legătură cu abateri grave poate fi definită ca vinovatul și de notare abatere angajat (inactivitate), care este în legătură cauzală cu eșec sau executarea necorespunzătoare a conformității sale cu cerințele legislației atribuțiilor de serviciu.

Cu toate acestea, dovada unei infracțiuni disciplinare comise de un angajat nu duce întotdeauna la apariția dreptului angajatorului de a aplica măsuri disciplinare acestuia. Pentru a aplica măsuri disciplinare, trebuie dovedită compunerea infracțiunii disciplinare. În această structură este în primul rând un subiect de responsabilitate disciplinară. O astfel de entitate este o persoană care a încheiat o relație de muncă și a atins o anumită vârstă. În art. 63 din LC RF, vârsta minimă pentru admiterea în muncă este de 14 ani. Prin urmare, persoanele care au intrat în relații de muncă înainte de această vârstă nu pot fi recunoscute ca fiind subiecte de răspundere disciplinară. Reprezentanții legali (părinți, tutori) sunt responsabili pentru acțiunile lor ca regulă generală. Cu toate acestea, ei nu lucrează cu angajatorul. Deși măsurile de răspundere disciplinară pot fi aplicate persoanelor care au încheiat un contract de muncă. În acest sens, răspunderea disciplinară pentru o infracțiune disciplinară comisă comisă de un angajat sub vârsta de 14 ani nu poate apărea. Prin urmare, aceste persoane nu pot fi recunoscute nu numai ca subiecți de răspundere disciplinară, ci și în dreptul muncii. Responsabilitatea pentru acțiunile lor pe baza cerințelor legale poate fi suportată de reprezentanți legali sau de tutori. În consecință, statutul juridic al angajaților sub vârsta de 14 ani intră în drepturile, îndatoririle, garanțiile pentru punerea în aplicare și executarea acestora, precum și responsabilitatea reprezentanților legali, inclusiv a tutorilor. Din acest motiv, reprezentanții lor legali, inclusiv gardienii, acționează ca reprezentanți autorizați ai angajaților sub vârsta de 14 ani, dețin și ele toate elementele de statut juridic ale subiectului dreptului muncii.

Infracțiunea disciplinară include partea subiectivă, adică atitudinea mentală a angajatului față de acțiunea greșită (inacțiunea). Vinul, sub orice formă, poate fi dovedit numai împotriva unui angajat care poate să-și dea seama de acțiunile sale și să-i îndrume. În acest sens, un angajat care este recunoscut de instanță drept incompetent din punct de vedere juridic nu poate să comită acțiuni vinovate și, în consecință, să devină supus răspunderii disciplinare.

Infracțiunea disciplinară include un obiect, adică o dispoziție specifică a reglementărilor interne în materie de muncă sau obligații specifice de muncă, care nu sunt îndeplinite de angajat sau sunt îndeplinite în mod necorespunzător. Absența unei încălcări specifice a regulilor activității de muncă nu permite, de asemenea, din motive legale, implicarea angajatului în răspunderea disciplinară.

Infracțiunea disciplinară include partea obiectivă, care constă în apariția unor consecințe nefavorabile pentru angajator, care sunt vinovate de abateri și au comis acțiuni ilegale (omisiuni).

Dovezi considerate circumstanțe semnificative din punct de vedere si disponibilitatea acestor elemente constitutive ale unei infracțiuni disciplinare, care se datorează în mare parte aceste circumstanțe, și vă permite să rezolve în mod legal problema aducerii angajatului la acțiune disciplinară.

Infracțiunile disciplinare pot fi clasificate pe specii pe diferite motive. De exemplu, ele pot fi împărțite în specii în funcție de obiectul care a devenit obiectul încălcării. În special, angajatul poate recunoaște încălcarea regulilor de siguranță, a reglementărilor interne ale forței de muncă ale organizației, a regimului de muncă și a timpului liber, etc.

Infracțiunile disciplinare pot fi clasificate în funcție de tipul de angajat al acestora, adică de criteriul subiectiv. O infracțiune disciplinară poate fi comisă de un lucrător, un angajat sau un lucrător minor. Această clasificare are și o semnificație juridică, deoarece există o procedură specială de a aduce răspunderea disciplinară a minorilor.

Infracțiunile disciplinare pot fi clasificate în funcție de consecințele juridice care pot apărea pentru angajatul care le-a comis. În acest caz, puteți izola defecte, care pot fi urmate ca măsură de concediere disciplinară și alte abateri disciplinare pedepsite prin alte măsuri de acțiune disciplinară.

Infracțiunile disciplinare pot fi clasificate în funcție de consecințele pe care le implică angajatorul. Această clasificare are de asemenea o valoare juridică pentru justificarea pedepsei disciplinare aplicate angajatului.

Infracțiunile disciplinare pot fi clasificate în funcție de vina angajatului care le-a comis. În special, acestea pot fi comise intenționat sau din neglijență. Această clasificare poate fi, de asemenea, importantă atunci când se aplică măsuri disciplinare angajatului.

În funcție de dovezile circumstanțelor care determină răspunderea disciplinară specială, infracțiunile disciplinare pot fi împărțite în general și special.

Lista criteriilor de clasificare a infracțiunilor disciplinare împotriva speciilor nu poate fi determinată în mod exhaustiv, deoarece, în teorie și în practică, pot apărea alte criterii care au semnificație juridică atunci când angajatul este pus la răspundere disciplinară.

Manualul "Dreptul muncii din Rusia" Mironov V.I.







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: