Oportunități de carieră

Merită să păstrezi managerii?
Din păcate, spre deosebire de convingerile populare, la această întrebare nu se poate răspunde fără echivoc. Acesta poate fi mai mult sau mai puțin probabil decât să spun că lucrările medii manager într-un singur loc ar trebui să fie aproape de trei ani. O astfel de concluzie se poate trage din numeroase publikatsiy6 și să comunice cu companii de top care recrutează și agenții de recrutare. Cu toate acestea, dacă reluați câteva companii vor fi listate, în care el a lucrat cel puțin trei ani, tragedia acest lucru nu va face nici el, nici recrutori, nici șeful său viitor.






Pentru compania angajator există mai multe avantaje și dezavantaje ale unei lungi (mai mult de trei ani) muncă a managerului (vezi Tabelul 1). Pentru manager, de asemenea, există câteva avantaje și dezavantaje ale muncii pe termen lung într-un singur loc (a se vedea tabelul 2).

Tabelul 1. Argumente pro și contra ale administratorului pe termen lung într-un singur loc pentru compania angajatoare

Managerul simte stabilitatea poziției sale și se dă să lucreze în întregime.

Managerul dobândește reputația unui angajat "loial". Există posibilitatea de a vedea rezultatele muncii lor pe termen lung.

Pierderea sensibilității la piața forței de muncă și acele segmente ale pieței cu care managerul nu funcționează. Din punct de vedere psihologic, cu cât lucrați mai mult într-un singur loc, cu atât este mai dificil să renunți.

În ciuda tuturor „da“ săgeată Ponderile managementului modern se schimbă treptat spre „contra“. „Loialitatea acestor zile - este, mai presus de toate, adevărat pentru tine si viitorul tau, atunci echipa ta sau proiect, și numai în ultimă instanță organizația“, -. Astfel concluzie a fost făcută de către conducerea guru Charles Handy [7] Este clar că această abordare nu a cărei eroism lungă perioadă de lucru într-un singur loc și poate fi vorba.

Și totuși ce să facem, ca managerul să nu renunțe imediat, dar pentru un timp a lucrat?
Managerii doresc să lucreze în companii care oferă angajaților săi programe de dezvoltare interesante. Bugeturile pentru instruirea personalului în diferite companii cresc an de an. Este important să înțelegem că aceste programe de dezvoltare măresc valoarea de piață a unui specialist nu atât pentru companie, cât și pentru cea externă, pe piața externă a forței de muncă. Rezumatele executive sunt, de obicei, abundate în enumerarea antrenamentelor antreprenoriale anterioare sau a evenimentelor de instruire plătite de compania angajatoare. Există un paradox curios: companiile plătesc pentru formarea persoanelor care, probabil, vor lucra cu concurenții sau, cel puțin, într-o altă organizație. Dar bugetele pentru formare nu pot fi reduse și managerii companiei nu se pot dezvolta din motivul că vor fi șterși din lista bunelor angajatori. În orice caz, puteți fi mulțumit de faptul că "în schimb" compania va fi capabil să obțină un angajat bine instruit în detrimentul unei alte firme.
Ca exemplu, pot cita povestea unei bine cunoscute companii ruse care produce și vinde alimente. Personalul companiei a inclus aproximativ 500 de reprezentanți de vânzări și de comercianți. Conducerea companiei a făcut cerințe ridicate privind calificarea persoanelor din echipa de tranzacționare. Un program de formare interesant a fost elaborat pentru ei de departamentul de formare. Cu toate acestea, la un moment dat conducerea companiei a decis să limiteze drastic costurile de formare a reprezentanților de vânzări. Departamentul de căutare a fost instruit să angajeze "specialiști gata" care nu ar avea nevoie de pregătire suplimentară sau recalificare. Se pare că o astfel de politică ar putea duce la o deteriorare a competențelor echipei de tranzacționare și la o scădere a calității muncii lor. De fapt, consecința reală a fost lipsa acută a "mâinilor muncitorilor". Cifra de afaceri dintre reprezentanții de vânzări a fost întotdeauna destul de ridicată, dar "specialiștii pregătiți" de la alte companii au refuzat pur și simplu să găsească o muncă pentru o companie care nu dorea să investească în dezvoltarea angajaților săi. Sa dovedit că societatea și-a dat angajații, fără să primească pe nimeni în schimb. Șase luni mai târziu, conducerea companiei a fost forțată să majoreze bugetul pentru instruirea echipei de tranzacționare.






Din motive explicate mai sus, practica de planificare a unui manager de carieră într-o companie a devenit foarte nepopulară. De fapt, de ce planificați un manager de carieră care este probabil să se pensioneze mai devreme decât puteți vorbi despre orice creștere? Cu toate acestea, cunoașterea perspectivelor dvs. în companie poate menține managerul pentru o perioadă mai lungă. Dar dacă compania nu poate oferi managerului un plan realist de dezvoltare a carierei, atunci este mai bine să nu o faceți deloc. O atitudine formală față de planificarea unei cariere de manager poate provoca apatie și cinism.
O poveste interesantă sa întâmplat cu o bancă mare (să o numim "capital-credit"). Departamentul de resurse umane al băncii a elaborat un program pentru reținerea unui grup de angajați cei mai eficienți, pe care ei i-au numit "rezerva de personal". Se presupune că personalul din "rezerva de personal" se va bucura de dreptul preeminent în creșterea și dezvoltarea carierei. În primele luni, acest program a dat roade: reprezentanții "rezervei de personal" au început să plece mai rar. Dar consecința neașteptată a acestui program a fost că tinerii angajați care nu făceau parte din rezerva personalului, în loc să se străduiască să intre în el, au început să renunțe mai des. Pur și simplu nu erau interesați să lucreze într-o organizație care nu dorea să le ofere un program de oportunități de carieră. În condițiile unui deficit acut de angajați ai băncii, aceasta a devenit o surpriză neplăcută pentru departamentul de resurse umane al băncii, care nu a putut găsi noi specialiști într-un timp scurt. Și angajații din "rezerva de personal", în loc să construiască planuri de carieră, trebuiau să facă munca subordonaților lor demisionați.
Desigur, compania nu este întotdeauna gata să ofere un manager o promovare, chiar dacă merită. În acest caz, puteți utiliza opțiunea, cunoscută sub denumirea de "scară orizontală". În lumea modernă, semnificația permutărilor orizontale, castling, crește datorită faptului că organizația mai îndepărtată, cu atât mai mult a devenit "plat", cu un nivel minim de legături ierarhice. În astfel de companii, angajatul este dificil să crească. Aspecte pozitive ale mișcărilor orizontale:
  • după mai multe permutări, angajatul înțelege specificul activității diferitelor departamente și a organizației în ansamblu;
  • a face diferite tipuri de activități, el este mai ușor de învățat;
  • este mai dificil pentru el "să construiască conexiuni";
  • el primește ocazia de a-și folosi toate cunoștințele și abilitățile etc.
Dar trebuie să ne amintim că mișcarea orizontală împotriva voinței managerului poate accelera doar plecarea sa din companie.
Și, în sfârșit, este timpul să înțelegeți că nu puteți "gestiona" un manager. Este posibil să "gestionați" o persoană care în orice moment poate schimba "managerul"? Un răspuns negativ evident la această întrebare implică o revizuire a conceptului de management. "Oamenii nu trebuie să" gestioneze ". Sarcina este de a ghida oamenii. Scopul este de a face abilitățile și cunoștințele specifice fiecărui lucrător individual cât mai productiv posibil ", P. Drucker a definit una dintre cele mai importante sarcini ale managementului în secolul 21 [8] Această sarcină a fost pusă în fața conducerii, dar, din păcate, sa făcut foarte puțin pentru ao rezolva.

Versiune imprimabilă







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: