Experiența implementării sistemelor de management al resurselor umane în ultimii ani este de interes pentru liderii de afaceri și directorii de resurse umane. Pentru a atrage și a păstra cei mai experimentați specialiști din personal, sunt necesare noi metode de lucru cu personalul. O astfel de metodă este introducerea de soluții automatizate în domeniul managementului personalului. Un exemplu de astfel de soluții integrate este SAP Human Resources, furnizat de compania germană SAP AG, lider mondial în furnizarea de soluții software. Am fost încântați să aflăm că, timp de cîțiva ani, compania Atlant-M Holding a lucrat la automatizarea proceselor de management al personalului folosind una dintre versiunile acestei soluții. Vorbim cu managerul de resurse umane Vadim SOROKO.
"SUPER": Specialiștii apropiați de două domenii - HR și IT, astăzi spun că sarcina de automatizare a serviciilor de resurse umane se reduce la consultanță în domeniul resurselor umane. Pur și simplu, nu mai este necesară automatizarea contabilității personalului, ci automatizarea managementului personalului. Vadim, sunteți de acord cu această afirmație a întrebării?
Vadim Soroka: Absolut de acord. Din experiența de aproape 3 ani de lucru pe implementarea și extinderea proceselor automatizate de management al personalului utilizând un sistem atât de grav ca SAP 4.0 (SAP 4.6), puteți spune deja sigur: aproape totul poate fi automatizat. Problema se îndreaptă spre nivelul beneficiilor economice, transparența și optimitatea proceselor de afaceri și necesitatea automatizării anumitor procese în general.
În managementul resurselor umane, consultanța în resurse umane poate oferi soluțiile potrivite pentru aceste sarcini. Se iau în considerare următoarele aspecte: va conduce la automatizarea cu efectul dorit, de reducere a costurilor cu forța de muncă și de simplificare a muncii efectuate sau de angajare a personalului suplimentar pentru deservirea sistemului de automatizare; cât de necesar și în timp este automatizarea acestor procese. Și întrebarea principală: ce anume vrem să realizăm prin automatizarea acestui proces de afaceri.
La prima vedere, întrebările sunt simple, chiar primitive. Practica de introducere a sistemelor de automatizare arată că, dacă aceste întrebări nu au răspunsuri care să fie ușor de înțeles pentru toți cei care au un rezultat clar prevăzut (formal), atunci nu așteptați nimic bun de la automatizare. Dacă există numai dorințe frumoase de tipul: "care a fost bun"; "Avem o întreprindere modernă, trebuie să ținem pasul cu vremurile"; "Pentru a înlătura munca manuală a subordonaților", sarcina de automatizare merge adesea de la obiectiv la proces și o soartă amară o așteaptă. Nu este un secret faptul că sistemul de automatizare sunt adesea mai ușor să lucreze în companie, și face dificilă prin duplicarea acțiunilor desfășurate în mai multe forme: „de modă veche“, principiul stabilit anterior de muncă și în noi, ca să spunem așa, automatizat. Astfel, ele determină respingerea printr-o creștere a volumului de muncă, inconveniente în funcționare, lipsa luării în considerare a opiniilor utilizatorilor și angajaților responsabili de realizarea acestei lucrări operaționale. De aceea, consultanța în domeniul resurselor umane este pe primul loc. La urma urmei, responsabilitățile sale directe sunt de a optimiza procesele de afaceri pentru gestionarea oamenilor, pentru a elimina conflictul de introducere a oricărui nou sistem de lucru, pentru a determina rezonabilitatea și necesitatea implementării acestei automatizări. În timpul instalării și punerea în funcțiune pot apărea în funcționarea specialiștilor IT sale diverse excese, de exemplu, sistemul de automatizare poate începe să se dezvolte de dragul, și nu pentru comoditatea consumatorilor și măsuri rezonabile, viață testat la soluția tehnică va fi „urât“ doar pentru programare , iar procesul de automatizare va pune capăt procesului de afaceri pentru a vă bucura de "frumusețea" programului. Competența HR-consulting permite evitarea acestor probleme.
Din experiența noastră am ajuns la următoarea concluzie: este foarte eficient și convenabil să lucrăm în grupuri de lucru pe proiectele convenite. Consultanța HR este condusă de specialiștii din direcția de personal, iar soluția tehnică și implementarea sunt în competența specialiștilor IT. Aș dori să subliniez faptul că, după cum a arătat practica noastră, soluția va fi unilaterală, dacă implementarea va fi fie individual, fie HR-consultanți, fie specialiști IT.
În exploatație, sistemul de consultanță în resurse umane nu a provenit din profunzimile SAP HR, ci a venit din consultanța de management și pe unele segmente ale căii sale a fost întâlnit de SAP HR. Prin urmare, vorbind despre trecerea tuturor lucrărilor de la automatizare la consultanță în domeniul resurselor umane nu este în întregime corectă pentru societatea holding. Vedem acest lucru ca un proces paralel și complementar. Traducerea unei părți a activității de gestionare a resurselor umane în SAP HR simplifică și facilitează activitatea consultantului HR. În același timp, SAP HR oferă noi soluții de management care au fost adoptate în alte țări ale lumii, pe care le folosim cu plăcere în activitățile noastre. Considerăm SAP HR în primul rând ca un instrument care facilitează activitatea managerilor, a specialiștilor în resurse umane și a consultanților în resurse umane în managementul resurselor umane.
"SUPER": Probabil, de aceea a fost aleasă decizia SAP AG, deoarece funcționalitatea acesteia este capabilă să asigure managementul personalului?
VS: Soluția de sistem pentru gestionarea personalului poate oferi alte produse software și, uneori, programul este scris folosind programatorul de personal.
SAP a fost ales nu ca o unitate separată pentru automatizarea activității personalului de gestiune și contabilitate, ci ca un singur sistem integrat de management pentru toate soluțiile de management. Gestionarea personalului este inclusă în SAP ca fiind doar unul din multe domenii de automatizare. În paralel, SAP prezintă blocurile "Management financiar", "Managementul vânzărilor", "Managementul depozitului", "Controlling" și alte funcții de afaceri importante pentru întreaga întreprindere. Unul dintre avantajele principale ale SAP este legarea pe o singură platformă a tuturor funcțiilor de management al afacerii. Și pentru a lega diferitele direcții ale activităților companiei într-un singur sistem, fiecare funcție de afaceri separată trebuie să fie automatizată, ușor de gestionat și transparentă.
Într-adevăr, unul dintre punctele forte ale SAP este capacitatea de a gestiona cu precizie toate procesele de afaceri ale întreprinderii. Sistemul vă permite să lucrați, să monitorizați și să gestionați procesele în timp real. Prin urmare, în pachetul "sistem - persoană - automatizat", sistemul face cereri mari utilizatorului. Și legătura slabă, din punct de vedere al fiabilității și vitezei de performanță a muncii, este personalul. Din gradul de alfabetizare a utilizatorilor și punctualitatea acestora atunci când se fac obligatorii date în sistem depinde de corectitudinea deciziei pe baza datelor oferite de sistem.
Pot spune că versiunile SAP 4.0 și 4.6, cu care lucrăm din punct de vedere tehnic, ne permit să rezolvăm toate problemele pe care le punem în fața lor. Principalele aspecte legate de implementare apar adesea atunci când descriu și corelează procesele automatizate de afaceri cu cele deja existente în întreprindere, în conformitate cu care angajații sunt obișnuiți să lucreze mai mult de un an.
"SUPER": Desigur, suntem interesați de modulul acestei soluții, legate de managementul personalului. Ce sarcini cheie pot rezolva acest modul și cum ați defini scopul implementării?
VS: Modulul SAP HR, în glumă, este larg și divers. În versiunea oferită de SAP AG, a pus o oportunitate extraordinară pentru utilizarea procese standard de gestionare a personalului din diverse domenii: administrare, recrutare, orice declarație a deplasării temporare a personalului, de călătorie, salarii și prime, evaluarea personalului, întregul proces de planificare pentru a ține cont de fonduri pentru formare . Este, de asemenea, posibil să se utilizeze profilurile cerințelor atât pentru posturi, cât și pentru angajați și solicitanți, în timp ce procesul de selectare a celui mai potrivit specialist din toți candidații posibili pentru postul vacant este automatizat.
Pe baza acestei enumerări sumare a oportunităților, este posibil să ne imaginăm întreaga varietate de soluții ale sistemului SAP HR. În același timp, fiecare dintre procesele de afaceri enumerate constă într-un număr de subprocese care pot fi utilizate pentru a automatiza activitatea personalului companiei. În acest caz, capacitățile de resurse umane SAP permit fiecărei afaceri să utilizeze procesul ca o unitate independentă separată în serviciul personalului, și ca parte a unui sistem de management cuprinzătoare companie integrată.
Acest lucru se datorează capacităților atât de largi ale sistemului și revenirii la problemele principale apărute în timpul implementării: care este scopul activităților noastre și de ce este necesar?
Îmi voi exprima opinia cu privire la procesul de automatizare. Scopul său este de a reduce proporția muncii manuale, pentru a minimiza timpul de prelucrare și obținerea rezultatului muncii. Aceasta reduce timpul și costurile economice ale întreprinderii.
În ceea ce privește personalul, dat fiind că aceasta este una dintre cele mai dificile părți previzibile și ușor de gestionat ale unei întreprinderi, SAP HR poate prelua cea mai mare parte a activității. Viteza și exactitatea luării deciziilor manageriale vor crește drastic, voi face o rezervare, dacă managerul însuși va demita pentru a învăța cum să utilizeze sistemul ca utilizator. Dacă sistemul SAP HR este utilizat ca sistemul de control și este inclus în procesele de afaceri necesare pentru ca un instrument, care este construit pe baza tuturor deciziilor de raportare și gestionare, sistemul devine artera principală a informațiilor de gestionare a resurselor umane pentru întreaga companie. Angajații departamentului de personal primesc o singură bază de date, care are întotdeauna toate informațiile necesare. Și viteza de pregătire a rapoartelor este redusă în zeci și poate de sute de ori. Scăderi dureri de cap etern al departamentului de personal în pregătirea rapoartelor periodice, calculând primirea comenzilor, concediere, călătorii de afaceri, reconcilierile de date periodice și așa mai departe. Atunci când se reconciliază datele despre personal și contabilitate, este posibil să se taie un alt nod gordian. Contabilitatea în același sistem primește informații în timp real despre toți angajații. Concluzia - automatizarea este utilă managerilor și tuturor angajaților întreprinderii.
SUPER: Ce funcționalitate a fost introdusă în timpul automatizării?
SUPER: Ce dificultăți ați întâmpinat atunci când implementați soluția, a existat oarecare rezistență din partea personalului, care a fost implicat în consultanță?
VS: În dicționarul explicativ al limbii ruse cuvântul "implant" este interpretat ca: "rădăcină. pentru a te face mai tare. să se stabilească în orice, prin orice măsură de influență ". Pe baza acestei definiții, procesul de rezistență a personalului este inevitabil. Foarte puțini oameni îi plac atunci când îi forțează să se stabilească în natura progresivă a ideilor și să își schimbe principiile de muncă stabilite. La urma urmei, oamenii se află sub dublu încărcătură - efectuând lucrarea curentă și trecând simultan la un nou sistem. A fost necesar pentru a umple sistemul de date pentru a verifica relevanța lor, utilizatorii de tren, precum și certificatul constatator paralel de bază soluțiile HR incoerențe SAP și de a face procesele de afaceri, ceea ce a dus la o schimbare în procesele de afaceri existente în cadrul companiei, sau la o schimbare în sistem. Acum puteți spune deja: principala căldură a pasiunii la implementarea SAP HR a fost lăsată în urmă. Principiile de lucru cu utilizatorii de sistem, personal instruit, un suport tehnic regulat utilizatorilor, opereze module de bază SAP HR, iar acum este replicarea întreaga exploatație și conectarea într-un singur sistem, toate modulele implementate de lucru cu personalul. În același timp, procesul de îmbunătățire este nesfârșit, iar pentru anul în curs este planificată o mulțime de activități pentru a extinde funcționalitatea SAP HR.
Răspunzând la întrebare, cine a fost implicat în consultanță, pot spune următoarele. Există o strânsă colaborare între divizia de gestionare a personalului din exploatație și sucursala responsabilă de aspectul tehnic al implementării SAP 4.0. Din direcția Direcției Personal, principalul client al acestei lucrări a fost directorul general adjunct al personalului. Managementul introducerii de către Direcția Personal pentru mai mult de 2,5 ani a condus direct și mai mulți angajați mi-au fost subordonați. Din partea profesioniștilor din domeniul IT, mai multe persoane lucrează constant la acest lucru. În prezent, toate consultanțele în domeniul resurselor umane sunt gestionate de Direcția resurse umane, iar profesioniștii IT ajută la găsirea soluției corecte în utilizarea optimă a capabilităților SAP HR pentru construirea funcției de management al afacerii personalului din exploatație.
"SUPER": Managerii companiilor nu sunt optimisti în privința unor astfel de sisteme. Ei consideră că este suficient să se automatizeze numai departamentul de personal și contabilitatea timpului de lucru. Restul funcționalității este atât de complicat să se folosească, încât nu se știe dacă pot plăti. Care este părerea dvs.?
VS: Șeful capului și apoi să ai o opinie, în special despre sistemele scumpe de control folosite în diverse companii bine-cunoscute din întreaga lume. Majoritatea cercetărilor moderne din Europa Centrală și de Est arată că în stadiul actual nu există pur și simplu o înțelegere sistematică în domeniul managementului și al gestionării personalului majorității directorilor companiilor din țările întregii tabere postsocialiste. Totul se reduce la angajarea și contabilitatea personalului, uneori la pregătirea sa, reprezentând orele lucrate. Managerii cei mai progresiști permit consultantului HR să colaboreze cu structura companiei, motivarea angajaților, să participe la dezvoltarea strategică a firmei, dar astfel de unități. Cu toate acestea, nu totul este atât de trist. Relațiile de piață, noile realități necesită schimbări. Mai ales este resimțită de vecinii noștri din Rusia și Ucraina. Există doar un boom pentru tehnologiile HR moderne, inclusiv SAP HR. Știu că Surgutneftegaz, atunci când se calculează salariul folosind SAP HR, salvează 1 milion de dolari pe lună pentru impozite. Câteva cifre elocvente în utilizarea SAP HR nu pot fi. Nu fac campanie pentru SAP HR. Dreptul oricărui lider de a lua decizia care este determinată de experiența și intuiția sa. SAP HR este doar un instrument: în mâinile unui specialist experimentat se dovedește a fi util și aduce profit, în mâinile altui devine o "grămadă de metal". În plus, există indicatori obiectivi în favoarea fiecăruia dintre sistemele integrate de automatizare a proceselor sau sisteme complexe de gestiune a întreprinderilor, acestea trebuie luate în considerare, de asemenea, la alegerea unui program. Și nu este un secret faptul că mărimea afacerii și nivelul de stabilire a proceselor de afaceri în companiile din Belarus nu sunt adesea cele mai avansate, iar multe pot face în acest stadiu pur și simplu prin prelucrarea programului Galaxy sau a sistemului specializat BOSS-kadrovik.
Principalul lucru, în opinia mea, este că procesele de automatizare vin în serviciile de personal și își mută activitățile în procese reale de gestionare a personalului și ce fel de program va face - nu ar trebui să vă îngrijoreze specialiștii în resurse umane. Acesta este patrimoniul oamenilor IT.
Despre SAP AG
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: