Dacă angajatul a primit un handicap

Din acest articol veți afla:

  1. Ce documente trebuie să fie prezentate angajatului pentru a confirma dizabilitatea.
  2. Indiferent dacă este necesar să se stabilească în contractul de muncă că angajatul a primit acum un handicap.
  3. Cum se plătesc prime de asigurare din remunerație în favoarea unui lucrător cu handicap.

În fiecare zi, întâlnirea de cei dragi, prieteni, colegi, ne salutăm reciproc - și, astfel, le dorim sănătate bună ( „salut“ - un cuvânt care este folosit ca un salut, atunci când s-au întâlnit, dar sensul real al cuvântului - este dorința de sănătate).







Cu toate acestea, este clar că în lume nu există nimic neclintit.

Am pregătit acest material pentru proactivitatea acelor organizații în care lucrează persoanele care au devenit invalizi.

Cum în evidența personalului pentru a reflecta invaliditatea angajatului?

Se va schimba salariul unui astfel de angajat?

Câte zile de concediu are?

Condițiile de muncă ale persoanelor cu dizabilități sunt aceleași pentru toți angajatorii. Prin urmare, toate nuanțele considerate în articol, puteți fi în cerere.

Pasul N 1. Revizuiți documentele privind handicapul

Al doilea document este un program individual de reabilitare a unei persoane cu handicap (IRP).

Sfaturi utile. Ce acțiuni vor fi solicitate angajatorului, în funcție de conținutul IRP al angajatului cu handicap

Despre ce condiții de muncă sunt recomandate muncitorului invalid, se spune în programul său individual de reabilitare (IRP).

Condițiile de muncă în care angajatul lucrează sunt conforme cu recomandările stabilite în documentul internațional de lucru.

De exemplu, în DPI se indică faptul că persoana cu dizabilități are nevoie de lucru în cea mai mare parte ședinței.

Și el și în mod constant lucrează în condiții similare în birou, de exemplu, programatorul.

În acest caz, nimic nu trebuie schimbat, angajatul va efectua lucrarea anterioară.

În conformitate cu cerințele DPI, angajatul trebuie să schimbe condițiile de muncă fără a schimba condițiile contractului de muncă.

De exemplu, reduceți activitatea fizică.

Apoi, trebuie să vă reconsidiți condițiile în care lucrează, modalitățile de a lucra sau de a reduce normele muncii - normele de producție, întreținere etc. (Articolul 160 din LC RF), dacă acestea sunt instalate.

Angajatul trebuie să modifice termenii contractului de muncă, inclusiv, eventual, transferul la un alt loc de muncă (articolele 57, 72 și 72.1 din RF RF).

Dacă organizația are posibilitatea de a crea condițiile de muncă necesare sau de a transfera angajatul într-un alt loc de muncă, este necesar să faceți acest lucru prin înregistrarea tuturor modificărilor din contractul de muncă.

Angajatorul nu poate crea condițiile specificate în programul individual de reabilitare.

În acest caz, contractul de muncă trebuie să fie reziliat și, la concediere, trebuie plătită o remunerație de două săptămâni.

De îndată ce angajatul a adus aceste documente organizației, are dreptul să folosească anumite indulgențe în ceea ce privește munca.

Mai întâi, însă, văd dacă lucrătorul poate continua să lucreze în organizația dvs.

Răspunsul la această întrebare depinde de grupul de persoane cu dizabilități indicat în Ajutorul UIT.

Următoarele situații sunt posibile.

  1. Dacă un angajat este recunoscut ca un grup cu handicap I, el nu va mai putea să lucreze.

La notă. Grupul pentru persoanele cu dizabilități nu funcționează, dar

În cazul grupului de invalidități din categoria II sau III, angajatul poate continua

În acest caz, salariatul trebuie să-i plătească plăți compensatorii în sumă de două săptămâni de câștiguri medii (articolul 178 din LC RF).

Mai mult decât atât, în conformitate cu legislația muncii, precum și la orice altă concediere, este necesar să se dea angajatului din cauza sumei de salarii și compensații pentru concediu neutilizate (Art. Art. 127 și 140 din Codul muncii).

  1. La grupul II de invaliditate, angajatul trebuie transferat la un alt loc de muncă cu condiții de muncă speciale.

În cel de-al doilea grup, o persoană va trebui să fie transferată într-un loc mai potrivit pentru muncă cu condiții speciale, deoarece are un așa-numit grup de lucru de handicap (punctul "G", punctul 6 și clauza 9 din Clasificări).

Dacă nu există o astfel de posibilitate sau angajatul nu mai vrea să mai lucreze, atunci concedierile nu pot fi evitate.

În această situație, angajatul scrie o scrisoare de demisie la propria sa solicitare sau poate fi posibilă formalizarea demiterii prin acordul părților.

Despre astfel de oportunități menționate în art. Art. 78 și 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

  1. În cazul în care un angajat este recunoscut ca invalid al Grupului III, acesta are dreptul să rămână în funcția ocupată și să îndeplinească aceleași funcții ca și anterior.

Adevărat, cantitatea de muncă va trebui redusă.







Dacă este imposibil să continuăm să lucrăm în profesia principală, atunci

angajatul cu handicap din grupul III poate fi transferat la un alt loc de muncă,

mai potrivit pentru el în ceea ce privește condițiile de muncă.

Pasul N 2. Dacă este necesar, completați cu un lucrător cu handicap

acord suplimentar la contractul de muncă

În cazul în care angajatul rămâne în organizație, totuși condițiile sale de lucru se modifică în mod semnificativ, se încheie un acord suplimentar cu contractul de muncă.

În aceasta, să stabilească noi condiții de lucru care să îndeplinească cerințele Legii nr. 181-FZ.

Informații despre principalele beneficii pentru persoanele cu dizabilități sunt prezentate în tabel.

Documentați documentele privind handicapul în dosarul angajatului.

Pentru un alt loc de muncă, un angajat poate fi transferat dacă se eliberează o comandă adecvată a capului.

Acesta conține următoarele informații:

- la care unitate structurală și în ce poziție trece angajatul;

- motivul transferului (faptul că salariatul a primit un handicap și, prin urmare, nu poate îndeplini atribuțiile anterioare);

- grupul de dizabilități atribuit și gradul de capacitate de muncă al unui angajat.

Un contract suplimentar cu contractul de muncă și o comandă de traducere sunt semnate atât de angajator, cât și de angajat însuși.

Pasul N 3. Aflați despre beneficiile impozitelor pentru persoanele cu dizabilități

Și ce avantaje fiscale aduce recunoașterea unui lucrător ca invalid?

În pp. 2 p. 1 al art. 218 din Codul fiscal prevede că grupurile cu handicap I și II au o deducere fiscală lunară standard de 500 de dolari.

Această deducere este furnizată în fiecare lună a anului, indiferent de venitul anual al angajatului.

În ceea ce privește primele de asigurare, aici este necesar să notăm acest lucru.

Dreptul la un tarif preferențial decurge din prima zi a lunii în care angajatul a primit un handicap.

Și se pierde din prima zi a lunii, când angajatul a încetat să mai fie dezactivat ca rezultat al examinării (reexaminării).

Rata redusă, așa cum am spus deja, nu poate fi aplicată decât câștigurilor unei persoane cu handicap.

În cazul plăților către alți angajați, contribuțiile sunt calculate ca de obicei.

Cu toate acestea, dacă organizația dvs. este angajată în activitățile de la paragraful 8 p. 1 al art. 58 din Legea N 212-FZ și veniturile din această sumă activitate la nu mai puțin de 70% în timpul perioadei de raportare, și astfel încât să plătească primele de asigurare la o rată redusă (Sec. 1.4 Art. 58 din Legea N 212-FZ).

În plus, taxele sunt plătite doar FIU la 20%, iar rata contribuției în FSS și FFOMS este 0%.

Într-o astfel de situație, când organizația dvs. are o rată redusă și există persoane cu dizabilități în stat, trebuie să plătiți primele de asigurare cu o rată redusă pentru toți angajații, inclusiv pentru persoanele cu dizabilități.

Nu este necesar să se aplice un tarif separat pentru persoanele cu handicap.

Notă. Cum se confruntă organizațiile cu probleme legate de ajutorul persoanelor cu dizabilități sau de angajarea lor în muncă

- Când a angajat un membru al personalului, el nu a spus că are un handicap.

Mai târziu, la locul de muncă, când a îndeplinit funcțiile de serviciu, sa îmbolnăvit.

În cazul în care angajatorul este răspunzător pentru faptul că s-au stabilit obligațiile de muncă pentru un lucrător sănătos și nu pentru un lucrător cu handicap?

- Într-o astfel de situație, angajatorul nu este responsabil. Faptul este că angajatul nu are obligația de a raporta cu privire la handicapul disponibil atunci când solicită un loc de muncă, iar angajatorul nu este obligat să ancheteze starea de sănătate a cetățenilor angajați (articolul 65 din LC RF).

Prin urmare, în cazul în care angajatul nu a raportat handicap și nu a furnizat documente justificative la angajare, angajatorul nu este responsabil pentru lipsa condițiilor de muncă în cadrul programului individual de reabilitare.

La efectuarea unor astfel de examinări medicale trebuie să se dezvăluie o detrusivitate profesională.

- Poate organizația să angajeze o persoană cu handicap cu un loc de muncă cu fracțiune de normă (are un al treilea grup de persoane cu dizabilități)?

- Da, organizația poate angaja o persoană cu handicap cu fracțiune de normă, deoarece al treilea grup de invaliditate se referă la lucrător.

Criteriile de determinare a dizabilității grupa III este o încălcare a sănătății umane cu tulburare persistentă moderată a funcțiilor corpului, cauzate de boli, traume sau defecte, ceea ce duce la restrângerea capacității de a lucra de gradul întâi.

Primul grad de restricționare înseamnă că un cetățean are un handicap datorat handicapului și nu există posibilitatea de a continua să lucreze în profesia principală, dar este capabil să efectueze alte tipuri de muncă cu o calificare inferioară.

Nu există interdicții privind lucrul cu persoanele cu dizabilități în combinație (cu excepția cazurilor medicale) prin legislația Federației Ruse.

- Organizația a cumpărat echipament medical (compresor inhalator) pentru un copil cu handicap al unuia dintre angajați.

Există o declarație a salariatului, un certificat de la instituția medicală potrivit căruia copilul are nevoie de echipamentul corespunzător și ordinul managerului de ao achiziționa.

Angajatul - tatăl copilului are obligația de a plăti impozitul pe venitul personal?

Este necesar să faceți această tranzacție cu un contract de cadou?

- Dacă costul echipamentului medical depășește 4000 de ruble. atunci suma excedentului este supusă impozitului pe venit și impozitul pe salariu trebuie reținut.

De exemplu, dacă inhalatorul costă 9000 de ruble. atunci impozitul pe venitul personal la o rată de 13% trebuie să fie reținut de la 5000 de ruble. un agent fiscal, adică un angajator.

În ceea ce privește încheierea acordului de cadouri, atunci, în cazul în care costul echipamentului medical depășește 3000 de ruble. între organizație și angajat este necesar să se formalizeze în scris contractul de cadou.

Și dacă costul este mai mic, contractul poate fi încheiat și oral.

Acest lucru rezultă din Art. 574 din Codul civil al Federației Ruse.

- Ce deduceri fiscale pentru impozitul pe venitul personal sunt eligibile pentru un angajat cu un copil cu handicap?

- Părinții copilului cu handicap primesc o deducere de 3000 de ruble.

Această deducere se limitează la venitul marginal (impozabil la rata de 13%) al angajatului la 280.000 de ruble. calculată prin rezultatul cumulat de la începutul anului (paragraful 4 de la punctul 1 al articolului 218 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Singurul mandatar este o deducere fiscală într-o sumă dublă, adică 6000 de ruble.

Nuanțe care necesită o atenție deosebită.

Dacă lucrătorul cu handicap continuă să lucreze în cadrul organizației și condițiile de muncă se schimbă, el trebuie să încheie un acord suplimentar cu contractul de muncă, în condițiile în care prestează condițiile de muncă și de odihnă schimbate.

Primele de asigurare pentru prestațiile de invaliditate ar trebui plătite cu o rată redusă de 27,1%. Dacă firma din USN aplică un tarif redus pentru toți angajații cu o rată de 20%, atunci o astfel de rată redusă se aplică lucrătorilor cu dizabilități.

Aboneaza-te la newsletter-ul nostru







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: