Uneori este atât de dificil de a păstra un bun specialist sau de a găsi un nou loc de muncă. De ce numai o propunere de venituri mai mari nu este suficientă și există multe îndoieli? Deoarece, în plus față de nevoile de hrană, îmbrăcăminte și locuințe, care necesită investiții materiale obligatorii, o persoană are și alte nevoi la fel de importante. Aceasta este esența modurilor de motivație nemateriale. Acestea includ: nevoia de comunicare și apartenență, respect și recunoaștere, independență, realizare și dezvoltare, creativitate, putere. Dacă o organizație satisface nevoile intangibile ale angajaților săi, este puțin probabil ca ei să-și dorească să meargă la alt loc de muncă.
Un instrument puternic de motivare a personalului este ideologia companiei. Tot ceea ce se referă la misiunea și valorile societății, cultura corporativă și imaginea ei vor interesa în mod invariabil oamenii și, în funcție de propriile valori și puncte de vedere, vor atrage sau respinge, se vor angaja în muncă sau vor evoca dorința de a pleca.
Nevoia de respect și recunoaștere este relevantă pentru toți oamenii: toată lumea vrea să fie importantă și semnificativă, astfel încât rezultatele muncii sale să fie observate și apreciate. Cea mai simplă modalitate de a răspunde acestei nevoi este un compliment. Puteți găsi întotdeauna ceva pentru a lăuda o persoană. Principalul lucru este să o faceți sincer. Există o regulă de aur a conducătorului: să se certe singur și să laude - pentru toți. Laudele pentru toți vor avea de mai multe ori mai mult efect decât un "coleg" mediu și liniștit. Dar cenzura în prezența altora poate foarte mult să demotiva o persoană.
În plus față de laudă, pentru merite deosebite, puteți să vă exprimați recunoștința, să oferiți un cabinet separat, să puneți pe masa de onoare sau să înregistrați informații despre angajat în cartea de istorie a companiei.
Nevoia de independență este deosebit de importantă pentru tinerii angajați ambițioși. Pentru diligență și dedicație, puteți să-i încurajați pe angajat să lucreze în mod flexibil sau liber, să-i dea ocazia de a participa la distribuirea sarcinilor și de a-și alege propriile modalități de a le face. Delegarea autorității din partea managerului este o altă modalitate de a motiva angajații care caută independență. Având competențe și oportunități suplimentare, acces la informații, ei simt importanța și importanța lor în organizație.
Nevoia de realizare și de dezvoltare se manifestă prin dorința de a avansa pe scara carierei. Expresia "E rău că soldatul care nu visează să devină general" nu și-a pierdut relevanța. Fii atent: nu toți angajații cu experiență valoroasă vor cere în mod repetat o creștere atunci când își dau seama că poziția lor a "depășit" deja. Pentru unii dintre aceștia va fi mai ușor să găsiți alt loc de muncă. Dacă nu există nicio posibilitate reală de a transfera angajații potențiali la posturi înalte, atunci scara de carieră poate fi creată artificial: de exemplu, de la un intern la un angajat junior și de la un angajat senior la un manager de proiect. Fiecare post trebuie să aibă diferențe și avantaje distincte. Criteriile de tranziție de la birouri la birouri ar trebui clar definite, realizabile și unificate pentru toți. Împreună cu mișcarea ascendentă, poate exista o mișcare descendentă din motive de neîndeplinire a îndatoririlor sau a planurilor.
Nevoia de creativitate se realizează atunci când se realizează sarcini interesante, se dezvoltă noi proiecte și direcții de lucru. Pentru soluționarea cu succes a sarcinilor tipice tipice, este posibil să oferim angajatului să aleagă independent sarcina următoare, să lucreze într-o direcție nouă interesantă pentru el sau să facă o nouă propunere. În plus, nevoia de creativitate se realizează atunci când se deplasează pe scara de carieră, deoarece fiecare nouă etapă presupune o mai mare libertate în luarea deciziilor.
Nevoia de putere poate fi îndeplinită în diverse moduri: promovarea, delegarea autorității sau pur și simplu implicarea în luarea deciziilor. Dacă angajații nu au informații fiabile despre ceea ce se întâmplă în cadrul companiei, aceasta, de regulă, generează zvonuri și nemulțumiri. Informarea și implicarea angajaților în luarea deciziilor nu este doar o modalitate de a clarifica, ci și o modalitate de a obține informații importante "la prima mana" și a da oamenilor posibilitatea de a-și simți responsabilitatea pentru dezvoltarea companiei.
Motivația este un fenomen dinamic, pentru că atunci când unele nevoi sunt îndeplinite sau ignorate de mult timp, atunci apar altele, iar cele dintâi devin irelevante. În acest caz, promovarea trebuie să urmeze imediat după succesul angajatului, cu un decalaj mare de timp, nu va avea un efect motivator sau va provoca o reacție negativă.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: