Cum să înțelegeți cum să gestionați generarea y

Angajații tineri solicită noi concesii de la angajatori. Ce este mai bine pentru afaceri: să continuați cu generația iubitoare de libertate sau să adaptați tinerii la regulile generației mai în vârstă? Elena Lyutikova compară două moduri de a lucra cu generația Y.







Cea mai sigură cale de a strica generația tânără este să-i înveți să aprecieze mai bine oamenii care gândesc la fel de mult decât cei care gândesc altfel.

Există o altă modalitate de a rezolva această situație?

“... Ideea veche de conducere - aceasta este ceea ce știm cu toții: există o organizație, de sus în jos sunt unitatea seful, el alege o strategie, distribuie sarcini ... Acest lucru nu este cel mai bun mod de a merge! Mai ales când a apărut o nouă generație de oameni. Ei urăsc conducerea în acest sens. Nu pot fi presați de sus. Mentalitatea liderilor ar trebui să se schimbe. Poziția pozitivă este atunci când dai oamenilor o platformă, o oportunitate de a dezvolta, de a învăța. Înțelegerea negativă a esenței conducerii - dacă sunteți obsedat de control, credeți că controlul este totul. Deja, generația tânără, înainte de a recunoaște șeful tău, lider, începe să pună întrebări: „Care este valoarea reală a șefului tău? Care este poziția dvs.? Cum ne vei dezvolta? Dacă le răspunde că nu este suficient să gestionați, ești șeful lor, un om foarte bogat, și du-te într-un costum destul, au întrebat: „Și ce este meritul dvs.“ Noi oferim instruire pe motivare KPI. seminarii la Kiev.

Din experienta mea personala ca un consultant de management de afaceri și recrutor pot spune că această problemă nu este exagerată, și este relevant pentru mulți manageri care nu înțeleg de ce un tânăr angajat în declarația problemă spune că toate dat seama clatină din cap, dar apoi nimic face sau nu în felul său. Adesea, astfel de angajați refuză o muncă bună sau, dacă acceptă oferta companiei, ei pleacă în curând.

Caracteristici și soluții

Experții occidentali în management au identificat o serie de trăsături caracteristice ale Y-generație, diferențele față de generația anterioară X. Acest lucru, potrivit experților, și să devină cauza diferențelor și contradicții.

Caracteristicile generației Y:

• Orientarea spre rezultate rapide, respingerea obiectivelor pe termen lung

• Valoare ridicată a realizării de sine, a conținutului sarcinilor

• Urmărirea plăcerii în orice activitate

• Căutarea unui stil informal de comunicare, climatul psihologic confortabil, grafice gratuite

• Idei proprii despre cariera și locul în societate

• Motive puternice pentru conținut, lucru interesant, moderat - pentru bani

Soluții care pot fi eficiente:

1. Programul gratuit. "Floating", în decurs de 1-2 ore, începutul și sfârșitul zilei de lucru reprezintă deja un avantaj competitiv excelent.

2. fragmentarea fină a obiectivelor stabilite pentru angajați; Nu vorbiți despre planuri pe termen lung: oamenii din această generație nu vor să se gândească la frumosul. Cel mai bun interval de timp pentru propunerea dvs. este anul viitor, nu mai mult. Dacă amândouă sunteți mulțumiți până la sfârșitul acestei perioade, puteți întinde întotdeauna acordul.

3. Selectarea candidaților pentru posturile vacante, cu atenția asupra faptului că va fi interesant ca o persoană să-și îndeplinească postul propus (altfel el va fugi repede).

5. Utilizarea activă a încurajării orale-recunoștință.

6. Măsurați-le prin ceea ce au atins și nu cu cât timp au petrecut la locul de muncă. Ei nu sunt interesați de relații, sunt interesați de rezultat. Prin urmare, încearcă să se bazeze toate relațiile financiare pe recompense pentru realizări specifice, și nu pentru cât timp au lucrat deja în cadrul companiei.

7. Orice negocieri cu acestea ar trebui să fie scurte: una sau două întâlniri, nu mai mult. Orice încercare de a "mesteca" procesul nu va funcționa în favoarea ta. Ei se simt foarte liberi într-o stare de incertitudine.

8. Oamenii acestei generații sunt foarte familiarizați cu conceptul de termen limită. Dacă depășesc termenul limită, plătiți-le. Amintiți-vă că banii îi interesează mai mult decât relații bune.

9. Amintiți-vă că sunt plini de contradicții inexplicabile. Deci, nu le întrebați "de ce", încercați doar să le controlați cu ajutorul acțiunilor.

Printre aceste recomandări se găsesc contradicții, dar nu le-am curățat pentru a arăta că experții nu sunt unanimi în concluziile lor și, prin urmare, orice sfat ar trebui verificat.

La ce se gândesc?

Să încercăm să arătăm mai adânc și să înțelegem că motivele sunt mișcate de generația Y, care se află în spatele comportamentului lor. Pentru a face acest lucru, vom analiza problema ținând cont de cunoștințele pe care psihologia științifică le-a acumulat până în prezent, în special în domeniul psihologiei.







În procesul de educație și adaptare, orice persoană este forțată să folosească diferite mecanisme de protecție ale psihicului. Astăzi mulți tineri să devină un model de comportament, care se caracterizează prin idealismul critic (conceptul de același nume al filozofiei lui Kant, care afirmă existența unor forme a priori ale cunoașterii și limitarea posibilității de a cunoaște lucrul în sine, Critica rațiunii pure -. În acest caz, se referă la conceptul de instalații feature conștient).

Această calitate, care indică o raționalitate dezvoltată, poate fi utilă, dar poate genera și limitări:

1) tânărul se idealizează, el formează o imagine ideală a lui însuși, care nu este supusă criticii. De fapt, această imagine nu coincide cu realitatea, cu ce este o persoană. Prin urmare, este dificil ca astfel de oameni să se adapteze la organizație, mai ales dacă nu se "lăsă" cu ea.

2) modelul dominant de comportament este critica tuturor: părinți, angajatori, profesori. Dar critica nu este urmată de acțiuni constructive, ci doar ca o modalitate de a păstra un sentiment de încredere imaginară, de a se apăra împotriva oricărui lucru care îl poate lipsi, adică ne obligă să evităm situații și acțiuni noi și nefamiliare.

Cel mai adesea, idealismul critic se manifestă în tinerii care sunt înzestrați cu un potențial mental înalt. Chiar ca un copil adulți se poate apela la ei pentru sfaturi, le-a lăudat puternic, cum ar fi: „Oh, ce un om fin el este, poezie atât de bine spus, ce inteligent, chiar să meargă la școală nu este necesar,“ și așa mai departe. Copilul este format dintr-un sentiment de exclusivitate sale, se simte mai inteligent decât alții, a criticat adulții care-l înconjoară, de gândire sau spunând: „Atunci am cresc, sunt toate arată cum să trăiască, pentru a ridica copiii, pentru a câștiga bani,“ etc. .

Dar critica devine o capcană a existenței. Când un tânăr întâlnește oameni de la care el ar putea învăța ceva, el începe imediat să critice obiceiul de a cauta defecte, pierzând posibilitatea de a interacționa și de propria lor dezvoltare. În cele din urmă - el alege pentru el însuși confortabil, dar, de regulă, mediu mediocru, în cazul în care este imposibil de a depăși, și să învețe astfel. Și începe să facă aceleași greșeli, pentru care a condamnat părinții, profesorii și angajatorii.

Cu alte cuvinte, această schemă mentală permite unei persoane cu mare potențial să-și protejeze "eu" de greșelile și eșecurile inevitabile ale perioadei de pregătire și de dobândire a experienței, care în cele din urmă nu permite unei persoane să-și realizeze pe deplin potențialul.

Superficialitatea și impermanența acestei generații este o reacție la incertitudine. Ei se tem să-și planifice pentru o lungă perioadă de timp, pentru a evita sarcina mare și dificilă, pentru că suntem convinși că, pentru a fi siguri în viitor este imposibil.

Adaptare sau responsabilitate?

Cunoscând motivația și „temerile“ Y-generație, poate oferi managerilor nu se adaptează la tinerilor prin organizarea în cadrul organizației un fel de condiții de seră, dar mai mult se angajeze activ nou-veniți de angajați în afacerile companiei, oferindu-le responsabilitate și importanță în întreprindere.

Abordarea de adaptare sugerată de experții occidentali poate părea o soluție, dar este periculoasă pe termen lung, deoarece condițiile de seră țin toate temerile incertitudinii care provoacă critici. În timp ce metoda de implicare îi permite să-și simtă importanța și responsabilitatea, ei dobândesc sentimentul de a lucra în organizație și, ca rezultat, au mai multă încredere și curaj.

Cea mai bună modalitate de a "socializa" un angajat tânăr talentat îi dă posibilitatea să se dezvolte în continuare - să-l desemneze ca un manager sau responsabil pentru un proiect sau un departament. În primul rând, acești angajați imprimă cărți de vizită, în care scriu cu litere mari noua poziție, își schimbă statutul pe Facebook și așa mai departe. Dar atunci se confruntă cu o viață reală, simt "povara responsabilității șefului", iar idealismul lor critic începe să scadă. Ei înțeleg că au nevoie să învețe foarte mult, inclusiv din generația "neasociată" mai în vârstă, sunt instruiți în diplomație și învață să se realizeze în această lume.

Nu numai un design frumos de birou și un program flexibil pot atrage tinerii, în special cei care pot aduce mari beneficii organizației. Este important să-i lăsăm pe tânăr să înțeleagă că depinde numai de el, indiferent dacă lucrarea încredințată lui se va face și, prin urmare, activitatea întregii organizații. Iar acest lucru va depinde de cariera și de viitorul său material, dar cel mai important - evaluarea capacităților sale.

O bună ilustrare poate fi filmul „The Devil Wears Prada“, în cazul în care o fată tânără cade în primul rând, după cum se pare a fi în iad, dar să înțeleagă treptat semnificația muncii sale, devine o experiență și cunoștințe de neprețuit, devenind mai în măsură să realizeze ceea ce vrea.

Generația Y are plusurile sale. Acești angajați sunt bine pregătiți și doresc să învețe. Acest lucru este de două ori benefic pentru organizație, deoarece servește scopurilor motivației și în același timp rezolvă problema menținerii cunoștințelor și abilităților curente ale angajaților, ceea ce este deosebit de valoros în lumea de astăzi în schimbare rapidă.

Prin urmare, un instrument important de lucru cu tinerii este formarea corporativă. Și dacă programele educaționale nu includ numai disciplinele de afaceri, ci și înțelegerea semnificației muncii pentru tineri, dau abilități de rezolvare a problemelor de lucru în situații de incertitudine, atunci acești angajați devin mai eficienți și inițiative mult mai repede.

Aceasta nu este o teorie, ci o experiență de practică. Am desfășurat timp de doi ani programe similare de educație corporativă, numindu-le Business-start FOIL și verificându-le eficiența prin studii speciale. Și cea mai bună confirmare a eficacității acestui program a fost creșterea rapidă a carierei primilor absolvenți.

La baza acestui program de formare - instrumente practice pentru a atinge obiectivele - cum să obțineți o experiență diferită și un mediu bine organizat: Universitatea (a obține un grad), bani (cum să găsească un loc de muncă sau de a construi o carieră), comunicare (de învățare de la oameni au constatat chiar) și așa mai departe. Ca urmare, tinerii angajați care se antrenează ajustează sistemul lor de valori, devin mai independenți, responsabili, orientați spre rezultate. Și acesta este un plus atât pentru companie, cât și pentru tânăr.

Voi menționa încă un instrument util pentru lucrul cu tinerii - mass-media corporatistă. Acestea sunt proiectele pe care le puteți încredința tinerilor angajați, pentru a face să se simtă responsabili în același timp, insufla în ele valorile culturii corporatiste.







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: