Cum să concediezi un angajat și să păstrezi imaginea companiei

În cazuri grave, nu ar trebui să se acorde atenție atât de mult faptului,

pentru a crea oportunități favorabile,

dar cum să nu le pierdeți.

Angajații companiei nu sunt foști







Recent, problema reducerii și concedierii angajaților într-o ordine voluntară-obligatorie devine din ce în ce mai relevantă. Din punct de vedere juridic, totul este clar - acționați conform legii, plătiți sumele și compensațiile necesare.

Și ce părere despre opinia angajatului despre companie? Cu atitudinea lui? Cu starea lui, în care părăsi compania? Și dacă este necesar să faci ceva? Sau lăsați-l să meargă și să-i spună prietenilor că, din anumite motive, l-au concediat și totuși au făcut-o nedrept pentru că "el a lucrat acolo de atâția ani ..." sau "a realizat astfel de proiecte. "Sau" a fost sufletul echipei, și ei. “.

Să înțelegem. Să începem cu ce afectează opinia unuia sau a doi dintre acești angajați concediați? Așa cum scrie Elena Vinogradova (ziaristă a ziarului Vedomosti): "Nicio evaluare a angajatorilor nu ia în considerare opinia companiei foștilor angajați. Dar un bun director de resurse umane știe că angajații companiei nu sunt ex-angajați, pot lucra pentru sau în favoarea celor mulți ani după demiterea lor ".

Prin urmare, este necesară încheierea - pentru a menține starea de spirit pozitivă a angajatului care este demis!

Pe lângă prevenirea riscurilor sau influențarea acestora, puteți beneficia și de menținerea unei relații cu un angajat concediat, de exemplu, de comunicare și de informații inestimabile despre parteneri etc.

Modalități de a interacționa cu un angajat

Ce este în puterea unui specialist? Studiem experiența celor care au făcut deja acest lucru și ce concluzii au făcut pentru ei înșiși.

1. Se pare destul de logic să se găsească deficiențele angajatului pentru a avea argumente care să justifice decizia societății cu privire la demiterea sa. Pare a fi destul de bun în sine, dar din punct de vedere psihologic - aceasta este situația de atac și, prin urmare, ca răspuns la o reacție și agresiune defensivă. Și după o astfel de conversație, acest angajat va lăsa nemulțumiți, ofensați și supărați.

2. Nu gândiți prea mult la conversația viitoare și amânați-o, și nici nu ar trebui să fie raportată brusc. Această opțiune are consecințe negative, deoarece termenul necesită un interval de timp pentru adaptarea și adoptarea modificărilor.







Un experiment de succes constă într-un număr mare de metode diferite, care sunt împărțite în două blocuri:

  • acțiuni preliminare care sunt luate cu mult timp înainte de concediere;
  • actuale - acțiuni care se recomandă a fi efectuate în timpul sau imediat după procesul de concediere.

Pentru pregătirea preliminară sunt mai degrabă modalități de a interacționa cu angajatul:

1) formarea preliminară a culturii corporative și implicarea tuturor angajaților. O puternică cultură corporativă îi ajută pe angajați să devină mai loiali companiei și să fie pregătiți să facă mai mult. În plus, acest lucru afectează imaginea și păstrarea unei impresii pozitive a muncii din interiorul acesteia;

2) consolidarea spiritului echipei. Consolidarea oamenilor este o modalitate nu numai de a construi interacțiunea cu angajații, ci și de a obține rezultate mai bune, de a atinge noi obiective și înălțimi. Iar când angajatul se simte parte din echipă, va fi dificil pentru el să dăuneze intenționat companiei în care lucrează toți colegii săi;

3) dezvoltarea constantă a angajaților. care pot fi organizate prin formare internă. Astfel, orice organizație investește în formarea subalternilor săi. Și în stadiul discuției despre concediere, întrebări bine direcționate, va fi posibil să primim și să răspundem - recunoștință.

Trecem la blocul de masuri reale la concedierea angajatului, in care una dintre cele mai importante metode este comportamentul competent al interviului (finalizarea), iar in interiorul acestuia sunt obligatorii urmatoarele componente:

  • o expresie de recunoștință față de angajat pentru munca sa în companie, iar acest lucru ar trebui să fie sincer și obiectiv;
  • o explicație onestă a motivelor concedierii. Adevărul poate fi reprezentat pe partea inversă a medaliei, poate ca o manifestare a îngrijirii (să se identifice cerințele și așteptările curente de la el în acest moment și să se menționeze calitățile care vor fi aplicabile în altă companie);
  • să-și asculte și să-și accepte sentimentele - de fapt "să joace rolul de psihoterapeut". În acest caz, vor exista metode bune de ascultare activă, empatie și acceptare a emoțiilor fără obiecții și controverse;
  • accentuând punctele forte ale angajatului, atunci când conversația despre concediere devine impulsul pentru mișcarea sa înainte și creșterea ulterioară.

De asemenea, măsurilor actuale sunt post-serviciile unui specialist:

  • furnizarea de recomandări (în cazul în care acest lucru nu afectează reputația companiei în ochii altei companii în care va fi localizat angajatul concediat);
  • propunerea de consultare, asistență în scris, un CV și găsirea unui nou loc de muncă.

Dacă există un element bugetar suplimentar, puteți să comandați un serviciu de redresare în agențiile de recrutare. atunci când consultanții vor ajuta la atenuarea procesului de ardere a angajaților. Cu toate acestea, este destul de posibil să se gestioneze singuri, ca și în viitor angajatul concediat vă va sprijini, nu cu consultanții.

DICTIONAR: Outplacement este sprijinul, orientarea pe piața muncii, sprijinul psihologic și, în cele din urmă, angajarea unui angajat redus sau concediat.

Rezumând, din nou, remarcăm că depinde foarte mult de dorința conducerii companiei și a specialiștilor de personal de a menține relațiile cu angajații concediați. În faptul că va beneficia și va beneficia compania, puteți vedea în viitor!







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: