Andrei Mesechko. Director PR al Pride Consulting Group:
Svetlana Yakovleva. seful macroregiunii "Nord-Vest" a companiei de leasing ANCOR.
Nina Mulyova. Șeful Departamentului de Leasing și Exercitarea Personalului, Profesioniști EMG:
Rezolvarea sarcinilor de recrutare în masă, EMG Professionals se străduiește să utilizeze întreaga gamă de tehnologii folosite în recrutarea personalului. Prin urmare, chiar și într-o selecție de masă, ne bazăm pe metodele de căutare individuală și acordăm o atenție deosebită calității candidaților.
La fel de important este depanarea procesului de recrutare din cadrul departamentului. În experiența Profesioniștii EMG, doresc să se constate că selecția în masă este mult mai eficientă în cazul în care nu funcționează pe întreg departament de recrutare si echipa speciala de proiect care se concentrează activitatea pe un singur proiect. Acest lucru vă permite să depanați rapid procesul de selecție a candidaților, să reprezentați în mod clar toate caracteristicile proiectului și să mențineți viteza de selecție necesară.
Elena Frolova. managerul relațiilor cu publicul Grupul Adecco Rusia:
- Eficacitatea surselor de informare privind posturile vacante,
- numărul de apeluri din partea solicitanților,
- corespondența dintre apelanții / candidații care au scris posturile vacante
- și cel mai important - procentul de posturi vacante închise.
Analizând aceste informații, puteți înțelege dacă trebuie să modificați sistemul de căutare.
Maria Margulis. directorul general al agenției "1000 de cadre":
De obicei, în timpul unui proiect de masă, monitorizarea răspunsurilor se efectuează practic pe o bază zilnică. Dacă o resursă nu funcționează în termen de două săptămâni, ar trebui să fie înlocuită rapid cu alta. Ca regulă, aproximativ 70-80% din toate răspunsurile aduc 1-3 resurse, alte resurse pot aduce câte 2-4% din apeluri fiecare. Dar, de asemenea, aceste răspunsuri sunt importante, așa cum se crede în sfera noastră. Este important să ne amintim că sursele și atitudinile candidaților față de ele se schimbă, astfel încât ceea ce a funcționat sau nu a funcționat, de exemplu, cu câțiva ani în urmă, poate să arate o eficiență diferită acum.
Elina Polukhina. director al personalului grupului de firme BLOCK:
4.1. Identificați sursele, canalele și rezervele pentru a atrage personalul în funcție de publicul țintă:
4.2. Creați o bază de date a candidaților actuali / potențial actuali, un grup de potențiali candidați pentru toate posturile, dat fiind că astfel de baze de date devin învechite cu mare viteză - candidații buni își obțin rapid un loc de muncă.
4.3. Urmăriți informații noi tipărite / electronice pe piața muncii, posibile canale actuale de recrutare a personalului.
5. Prelucrarea traficului de intrare. Selectarea personalului. Determina cine și cum să se ocupe de apelurile primite (un asistent dedicat, secretar sau director el însuși pe selecție), și intervievează inițiale (selecție manager sau viitor lider). Programul de interviu este fie un timp alocat special, fie un ziar cu normă întreagă. Din aceasta, fluxul de candidați poate depinde.
Boris Anikeev. Șeful departamentului de selecție a personalului din Svyaznoy GC:
Indicatorul cheie al eficacității activității noastre de recrutare pentru rețeaua de distribuție este numărul de chestionare completate pe site, sintezele primite și angajații acceptați.
Olga Terpigoreva. Director pentru personalul Grupului de companii "Independență":
În cazul în care recrutarea de masă este efectuată în cadrul proiectelor start-up într-un timp scurt, și cu propriile resurse limitate-HR, fără ajutorul agențiilor de recrutare sau de asistență temporară pentru proiect, desigur, nu se poate face. În cazul reprezentanțelor de autovehicule, acest lucru este valabil mai ales dacă este vorba de deschiderea unui nou punct / dealer centru.
La implementarea unui proiect regional de lansare, criteriile cheie pentru selectarea unei agenții de recrutare pentru noi sunt:
- specializarea sa,
- profesionalismul angajaților,
- experiență reușită în implementarea de proiecte similare,
- recomandări
- precum și prezența birourilor regionale.
Unul dintre instrumentele principale pentru recrutarea în masă este centrul de evaluare, unde se utilizează metode interactive individuale de evaluare a candidaților. În special, avem propriile dezvoltări unice care ne permit să facem acest lucru în conformitate cu standardele noastre corporative.
În plus, printr-un recrutare în masă, este important un program clar de intrare a personalului - acest lucru va contribui la evitarea temporizării noilor angajați.
Julia Gubanova, Directorul HR al ZAO HLB Vneshaudit:
Pentru alegerea în masă (ca și pentru oricare altul), în primul rând, ar trebui să fie elaborat un "portret al candidatului", nu cel ideal, ci unul real. De asemenea, mărimea bugetului pentru acest eveniment ar trebui să fie clar definită.
Pentru a atrage tineri profesioniști, zilele deschise în cadrul companiei și participarea la târgurile de muncă sunt foarte eficiente.
O scurtă prezentare a selecției de masă poate arăta astfel:
- Determinați bugetul proiectului, numărul de angajați necesari și cerințele pentru aceștia.
- Pentru a lua o decizie - independent pentru a fi angajat în căutări sau de a implica în ocuparea forței de muncă agenția de personal.
- Identificați publicul și "locurile în care se găsește", adică stabiliți canalele principale și suplimentare pentru promovare (universități, burse de forță de muncă, pliante, angajați etc.).
- Pregătiți infrastructura.
- Efectuați un program de lucru al intervievatorilor, pregătiți o sală pentru întâlniri cu solicitanții.
Pentru a evalua eficiența campaniei de selecție în masă, puteți, pe baza criteriilor de viteză și calitate a închiderii posturilor vacante (procentul de candidați care s-au adaptat să lucreze în cadrul companiei). Toate acestea trebuie corelate cu costurile de timp și cu forța de muncă ale serviciului HR, precum și cu bugetul alocat pentru acest proiect.
Vera Ignatkina. Director General al Centrului de Dezvoltare a Cariera AimToAction:
O campanie informativă de succes privind atragerea în masă a angajaților poate fi prezentată sub forma următorului algoritm:
Julia Chemerinskaya. Președinte al Academiei de HR și lector la Universitatea de Stat din Moscova (program MBA, curs "Managementul Resurselor Umane"):
În selectarea personalului, totul pare clar și clar, algoritmul este elaborat: vacanța -> căutarea unui candidat potrivit -> ciclul de interviu -> aprobarea candidaturii -> intrarea în slujba începătorului. Deci, acționăm pentru a selecta un specialist pentru un loc de muncă. Și dacă avem mai multe posturi vacante identice, fiecare dintre care are nevoie de un bun candidat? Și dacă piața muncii nu ne este cunoscută?
Compania dvs. poate deschide noi magazine, saloane, un birou regional în oraș, a cărui existență ați învățat de la un ofițer de dezvoltare care a raportat semnarea unui contract de închiriere sau cumpărarea unei încăperi. Directorul de personal cu cuvintele: "Fără candidați buni în suma corespunzătoare nu veni! »Echiparea recrutorului pe o călătorie de afaceri. Cel care are capul în jos sau, dimpotrivă, își ridică mânecile (în funcție de temperament) se ocupă de lucru. Și dacă acesta este un recruiter bun, nu se va întoarce cu mâna goală.
Agitația vie este partea potrivită
Primul și cel mai important lucru pe care trebuie să-l faceți este să identificați publicul, să înțelegeți la cine vă adresați exact unde se află potențialii candidați. Apoi, creați pentru ei un pliant (pliant, poster, carte poștală), cu venituri de agitație vizuală pentru tine la locul de muncă, dar acest lucru atât de sigur confiscate, surprins, impresionat, cel puțin interesat de publicul și a atras oamenii potriviți. Apropo, acești oameni nu trebuie să fie profesii simple și necalificate - agitația vizuală poate și ar trebui să fie creată pentru selecția în masă a oricărui specialist.
Deci, se creează agitație vizuală, ce trebuie făcut în continuare?
1. Acțiune promoțională: "Și tu te-ai înscris. (vânzători, casieri, supraveghetori, comercianți, controlori, ambalatori) ai companiei "X"?
Dacă aveți nevoie de personal de linie pentru a lucra în magazin, stagiari, lucrători cu nivel scăzut de calificare și pentru acești angajați nu aveți cerințe foarte ridicate, atunci o metodă eficientă va fi o promovare. În locurile aglomerate ale orașului în timpul orelor de vârf, organizăm promotori în tricouri / hanorace / jachete de marcă (în funcție de anotimp) cu inscripția "V-ați înscris? - Și sigla companiei tale. Organizatorii distribuie pliante care indică posturile vacante, cerințele pentru candidați și, desigur, informații despre compania dvs., indicând locul și ora interviului. Apoi, trebuie să așteptați pentru ziua X și să alegeți cele mai bune dintre cele mai bune.
Atenție vă rog! Piatra subacvatică poate fi munca nedreaptă a promotorilor. Pentru a evita acest lucru, să comandați servicii promoționale de la o agenție cu o bună reputație și un sistem strict de control sau să preluați controlul asupra unor persoane de încredere, de exemplu, de la cei care au venit cu dvs. într-o călătorie de afaceri.
2. Prezentarea companiei: "Suntem cei mai buni, sunteți alături de noi?"
Este ușor să faceți o prezentare. Închiriați o sală mare (solidă, în centrul orașului) sau puneți podium / scenă pe șantierul unei noi fabrici. Acoperiti mesele (aceasta va crea o atmosfera favorabila si va depune marturie la generozitatea voastra in relatia cu viitorii angajati). Pregătiți o prezentare plină de culoare (film corporativ) despre companie și, în cazul unei profesii neobișnuite - despre profesie. Scrie un discurs solemn (nu prea mult!) Sau delega o datorie onorabilă de a vorbi cu colegul tău elocvent. Și pregătește-te pentru a intervieva o mulțime de oameni.
Atenție vă rog! Locul pentru interviuri cu candidații ar trebui să fie alocate într-o altă sală, astfel încât să aveți posibilitatea să discutați calm cu toată lumea. Nu este necesar să se efectueze un interviu detaliat în aceeași zi, ci mai degrabă limita de screening-ul (prelevarea de probe de suprafață) și atribui o dată pentru următorul interviu, în cazul în care oamenii vin pregătit: cu un rezumat și un aspect luminos în viitor.
4. Participarea la târgul de vacanțe al orașului
5. Participarea la expoziții și forumuri specializate
Potrivit pentru găsirea de specialiști calificați. Vizitatorii primesc carduri creative și speră că ei sau prietenii lor (cărora cărțile poștale au fost trimise, pentru că este amuzant) ne vor scrie în curând și vor trimite CV-ul.
Desigur, toate metodele PR enumerate vor fi cele mai eficiente în complex. Dar individual pot asigura succesul companiei dvs. Principalul lucru este să abordăm creativitatea creativ și cu entuziasm, mai ales atunci când este masiv.
Trimiteți-le prietenilor: