De ce nu dați rezultatul kpi și notele, compania "ami-sisteme"

Consultanții Boston Consulting Group (BCG) pe sistemul KPI constată. "Managementul principalilor indicatori de performanță pentru Rusia este o practică relativ nouă. Majoritatea companiilor au implementat-o, dar funcționează prost. "







KPI (indicatorii cheie de performanță în limba engleză) și motivația personalului din Rusia au devenit recent concepte inseparabile. Se crede că, cu ajutorul acestor indicatori (KPI), puteți crea un sistem eficient de motivație și stimulente pentru toți angajații companiei. Dar, din păcate, aceasta este o concepție greșită, iar întreaga istorie a KPI vorbește despre asta.

KPI. Lipsa rezultatelor în America. O scurtă istorie

De ce nu dați rezultatul kpi și notele, compania

În anii 1950, teatrul de renume de management Peter Drucker a pus bazele conceptului KPI. Pentru americani la acel moment, având în vedere specificul mentalității lor, acesta a fost un progres sigur în domeniul creșterii productivității muncii. Cu toate acestea, în anii 1970, companiile japoneze au început să-și deschidă filialele de producție în Statele Unite, în care au angajat americani. Nici măcar nu au încercat să rezolve problema motivării personalului bazată pe KPI. În afiliații lor americani, japonezii au copiat cu succes cultura organizațională eficientă și gândirea colectivă din Japonia prin intermediul stagiilor.

Ca rezultat, aceste date de producție au fost "pe cap" mai eficiente decât întreprinderile locale din America. A devenit clar faptul că nici un KPI si alte metode de stimulare a muncii constituie baza activității productive a personalului și cultura organizațională rațională și gândirea colectivă eficientă. Prin urmare, din anii '80, corporațiile transnaționale din lume la deschiderea de noi sucursale, de asemenea, a început să folosească metoda de formare, deoarece utilizarea KPI nu este în măsură să motiveze personalul de la munca de echipa bine organizat și eficient.

. Nu este o coincidență în 80-90-IES a secolului 20 de către Edward Deming, J. Pfeffer (Jeffrey Pfeffer), și mulți alți experți americani cu privire la managementul obiectat puternic la managementul prin obiective și modele de utilizare a stimulentelor individuale: „Introducerea de promovare bazat pe merit poate aduce prejudicii semnificative În special, ele încurajează angajații să se concentreze asupra obiectivelor pe termen scurt, dăunând astfel muncii în echipă ".

KPI. Lipsa de rezultate în Rusia. Istoria datează din timpul URSS
De ce nu dați rezultatul kpi și notele, compania

În esență, sistemele de bonusuri sovietice din anii 1970 și 1980 au fost complet copiate de la KPI. În acele zile, URSS a încercat să ajungă din urmă cu Statele Unite și, prin urmare, a repetat toate inovațiile americane în administrație. Acesta a fost momentul experimentelor în domeniul stimularii forței de muncă. La multe întreprinderi, s-au introdus diferite sisteme de bonusuri pentru manageri și angajați (excepția era cea a lucrătorilor, pentru care s-au introdus sisteme de stimulare bazate pe coeficientul de participare a forței de muncă).







stimulente personalului pe baza unor indicatori de performanță (originea în Statele Unite, cu mult înainte ca - în 1950), se pare, a fost de a rezolva problemele organizațiilor guvernamentale, productivitatea muncii în URSS, în 70-80-e ale secolului 20 a fost de patru ori mai mic productivitatea țărilor dezvoltate. Mii de întreprinderi (în primul rând lideri ai industriei) au fost acoperiți de ideea de a stimula personalul și de a dezvolta în mod activ tot felul de indicatori de performanță. Seminarii privind motivația muncii au avut loc în întreaga țară. Dar sistemul de bonus (construit pe principiile KPI) sunt inutile, deoarece acestea afectează în niciun fel întreprinderile rusești existente în cultura organizațională și gândirea colectivă. Prin urmare, productivitatea muncii în Rusia nu a crescut, iar astăzi tot totul se situează de patru ori față de SUA și Europa de Vest.

Deci, de ce mitul importanței KPI a rămas în viață în țara noastră, cu toate că sistemul de stimulente bazat pe KPI nu dă rezultatul așteptat în managementul personalului?

Motivul este simplu: KPI - abrevierea de limbă engleză "la modă"; Un brand cu o istorie specifică de 60 de ani asociată cu numele lui Peter Drucker. În același timp, astăzi eficacitatea acestui instrument și domeniul de aplicare al acestuia sunt mult exagerate.

KPI poate fi eficace, dar numai 5% din întreprinderile lucrătorilor (până la 10-15% de angajați ai întreprinderilor mici) - este nivelul de manageri de top care sunt preocupați de strategie, marketing, producție, lucru în modul de activitate. Și personalul organizației nu este numai managerii de vârf, ci și angajații nivelului de conducere de mijloc și angajații obișnuiți - executorii. Pentru artiști, așa cum scria Jeffrey Pfeffer, KPI este mai dăunător decât util. Și dacă artiștii imediați nu sunt motivați de o muncă colectivă eficientă, atunci indiferent de modul în care managerii de vârf au fost întemeiați, eficacitatea organizației nu va crește. KPI nu numai că nu afectează gândirea colectivă, ci interferează cu munca în echipă. Nu este o coincidență faptul că productivitatea muncii la întreprinderile ruse practic nu a crescut de la anii 1970 și 1980 și este încă de 4 ori mai mică decât cea a companiilor occidentale.

Despre sistemul de note

Sistemul de note este un sistem de clasificare a salariilor în funcție de poziția angajatului, calificarea, complexitatea muncii efectuate, gradul de responsabilitate și așa mai departe. Este doar sistematizarea nivelului salariilor conform tabelului de personal. Acest sistem ajută la introducerea unei ordini semnificative în ceea ce privește valoarea salariilor și nimic mai mult. În nici un fel, notele nu afectează motivația, să nu mai vorbim de cultura organizațională și de gândirea colectivă.

Dacă în organizație gândirea colectivă are productivitate scăzută, atunci rezultatul introducerii notei va fi întotdeauna zero. Colectivul nu va funcționa mai eficient. Cu ajutorul notelor, puteți organiza personalul. Nimic mai mult.

Deci, sistemele de clasificare și KPI nu rezolvă și nu pot rezolva problemele culturii organizaționale în nici o organizație. Prin urmare, ei nu dau rezultatul așteptat din partea acestora în domeniul managementului personalului, deoarece mulți lideri ruși au devenit convinși. Din acest motiv, corporațiile multinaționale în sucursalele lor de peste mări nu încearcă să rezolve problema managementului resurselor umane cu ajutorul acestor sisteme, precum și utilizarea metodei de plasare.

Metoda de internship oferă rezultate bune, dar, din păcate, nu este aplicabilă întreprinderilor rusești. În primul rând, este o metodă cu costuri ridicate. În al doilea rând, nici o corporație transnațională nu va întreprinde o stagiere pe termen lung a personalului unei organizații străine. Aceasta necesită o soluție fundamental diferită.

Soluție pentru întreprinderile ruse

Pentru a crea o cultură organizațională rațională și o gândire colectivă eficientă în organizațiile ruse a devenit posibilă. Sistemul de management creat al întreprinderilor ruse a fost numit "Intellectual Management Management".







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: