Legislația stabilește o listă a documentelor pe care un cetățean trebuie să le arate atunci când solicită un loc de muncă. În același timp, angajatorul este interzis să ceară alte documente decât cele prevăzute de lege (articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse). În această listă, documentele care confirmă prezența sau absența handicapului nu sunt incluse. Astfel, angajatul nu este obligat să informeze angajatorul despre existența unui handicap, iar angajatorul nu are dreptul să solicite în mod independent astfel de informații.
În cazul în care cetățeanul este încă spune despre prezența dizabilității și angajatorul eșuează pe această bază în angajări, astfel de eșec se consideră nefondată (art. 3 din Art. 64 din RF LC), cu condiția ca lucrările revendicate de către o persoană cu dizabilități nu este în contradicție cu ea din motive de sănătate.
Dacă angajatul nu dorește să urmeze programul de reabilitare, cereți-i să scrie un refuz de a urma recomandările programului de reabilitare.
În același timp, trebuie remarcat faptul că un astfel de refuz nu implică întreruperea beneficiilor prevăzute de legislația muncii pentru persoanele cu dizabilități. deoarece nu anulează însăși incapacitatea. Prin urmare, chiar dacă programul de reabilitare este abandonat, angajatul trebuie să stabilească o zi redusă și să acorde concediu prelungit și alte prestații prevăzute de lege.
Mai multe detalii în materialele sistemului:
1. Răspuns: Ce documente trebuie să arate un angajat atunci când solicită un loc de muncă?
Lista documentelor pe care un angajat trebuie să le arate atunci când solicită un loc de muncă include: *
- Pașaport sau alt document de identificare. De exemplu, un certificat de naștere pentru persoanele cu vârsta sub 14 ani, un pașaport străin pentru cetățenii ruși care locuiesc permanent în afara teritoriului său;
- carnetul de lucru (cu excepția angajaților cu fracțiune de normă și a angajaților pentru prima dată);
- certificatul de asigurare a asigurării de pensie de stat (cu excepția primei intrări în muncă);
- documentul privind educația, calificările sau disponibilitatea cunoștințelor speciale (dacă lucrarea necesită cunoștințe speciale sau formare specială);
- un certificat de prezență (lipsă) a cazierului judiciar sau a urmăririi penale (dacă lucrarea este legată de o activitate la care persoanele care au sau au cazier judiciar, de exemplu activitatea pedagogică) nu sunt permise (articolul 331 din LC RF).
Acest lucru este menționat în articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Solicitați documente care nu sunt incluse în această listă, numai în cazurile prevăzute de lege. De exemplu, în cazul în care organizația are un angajat să lucreze în condiții nocive sau periculoase, el trebuie să prezinte un raport cu privire la rezultatele unui examen medical preliminar, semnat de un medic și cabinet medical ștampilat (art. 213 din Codul muncii).
Din documentele prezentate trebuie să facă copii și să le stoca, de exemplu, în dosarul personal al angajatului. Pot exista, de asemenea, o carte de lucru, un contract de muncă, un ordin de angajare și toate ordinele ulterioare privind salariatul.
Angajații care sunt eligibili pentru un concediu de bază prelungit includ:
angajații cu vârsta sub 18 - 31 de zile calendaristice (articolul 267 din Codul muncii al RF);
3. Răspuns: Care este durata concediului anual al unui angajat cu handicap dacă acesta a beneficiat de un handicap în cursul anului de muncă pentru care i sa acordat
Durata concediului anual al unui angajat cu handicap trebuie să fie de cel puțin 30 de zile calendaristice pe an de lucru.
Nu contează dacă a fost invalid la începutul anului, sau îi era acordat handicap în cursul anului. Acest lucru este explicat prin următoarele.
Astfel, un angajat al concediu de invaliditate stabilit de cel puțin 30 de zile calendaristice pe an de lucru, indiferent de când a fost recunoscută ca o persoană cu handicap - în avans a anului de lucru sau în acest an.
4. Răspuns: În ce cazuri este organizația obligată să urmeze programul de reabilitare a persoanei cu handicap?
Programul de reabilitare a persoanei cu dizabilități conține o secțiune obligatorie privind reabilitarea profesională care se referă la condițiile de muncă și include:
formarea profesională și reconversia profesională (profesia recomandată, nivelul de formare profesională, formarea profesională);
asistență pentru plasarea locului de muncă (selectarea locului de muncă, organizarea locurilor de muncă în cadrul programelor speciale);
contraindicații și condiții de lucru accesibile.
Scopul secțiunii privind reabilitarea profesională este:
adaptarea la locul de muncă anterior;
adaptarea la locul de muncă anterior, cu condiții de muncă modificate;
obținerea unei noi profesii (specialitate);
selectarea unui loc de muncă adecvat;
crearea unui loc de muncă special.
5. Răspuns: Dacă un angajat cu handicap refuză un program individual de reabilitare, trebuie să stabilească o zi mai scurtă de muncă și să acorde un concediu suplimentar
Da, este necesar, în cazul în care angajatorul este conștient de stabilirea unui angajat al unui grup de handicap.
Un program individual de reabilitare este obligatoriu pentru angajator, dar nu pentru angajatul însuși. Un angajat cu handicap are dreptul să-l refuze în orice moment. În acest caz, angajatorul nu este responsabil pentru neîndeplinirea acestuia. În același timp, un astfel de refuz nu implică rezilierea privilegiilor pentru persoanele cu handicap stabilite prin legislația muncii. deoarece nu anulează însăși incapacitatea. Prin urmare, angajatul, chiar dacă refuzul programului de reabilitare ar trebui să fie stabilit o zi mai scurtă și să furnizeze alte beneficii prevăzute de lege.
Dacă un angajat ascunde un handicap
La sfârșitul celor două luni de la preluarea funcției de contabil, Lyudmila K. a început să meargă periodic la spital. La început pentru câteva zile. Apoi spitalul a început să fie furnizat în mod regulat și pentru o perioadă lungă de timp. Când au decis să afle care este problema, sa dovedit că o femeie este o persoană cu dizabilități din grupa a 2-a, iar munca grea cauzează o agravare a bolii. La locul de muncă, femeia care lucrează are o prezență ascunsă de incapacitate fizică și contraindicații disponibile pentru anumite tipuri de activitate. Cum să fiți în această situație angajatorului?
Doar după șapte luni de la angajarea lui Lyudmila K., ea a furnizat inspectorului resurse umane documente care dovedesc dizabilitatea.
Din aceste documente rezulta că Lyudmila de lucru contraindicat asociată cu prezența prelungită pe picioare, de călătorie, de lucru cu ore suplimentare de sarcină fizică și emoțională interzise, durata timpului de lucru nu trebuie să depășească 30 de ore pe săptămână și 6 ore pe zi.
Aceste recomandări medicale, precum și cerințele legislative referitoare la stabilirea de beneficii suplimentare și garanții pentru lucrătorii cu handicap, * nu au fost respectate, respectiv, pentru Lyudmila. Angajatul a lucrat cu normă întreagă, a fost implicat în munca de ore suplimentare pe motive generale, etc.
Inspectorul departamentului de personal (acesta a fost un tânăr specialist care nu are suficientă experiență în munca de personal) a decis să înțeleagă situația, pentru care sa adresat șefului serviciului de personal pentru ajutor. El a fost tulburat de întrebarea: ce să facem într-o astfel de situație? Și nu a condus organizația prin înregistrarea unei persoane cu handicap fără un certificat medical?
Cine are dreptate, cine este vina
La întrebările colegului, șeful departamentului de personal a răspuns în continuare. Organizația nu are nici o vină în această situație. La urma urmei, prezența handicapului, precum și contraindicațiile și tipurile de lucru accesibile ale persoanei cu handicap se găsesc numai:
de la un program individual de reabilitare a unei persoane cu handicap (denumit în continuare "DPI") ***.
Și pentru a fi interesat de găsirea unui loc de muncă, dacă angajatul are sau nu astfel de documente și chiar mai mult să le solicite, angajatorul nu are niciun drept.
Ca șef al Statului Major a explicat că nu există nici o defecțiune a organizației și că, atunci când se aplică pentru un loc de muncă nu este nici o măsură independente pentru a stabili existența unui handicap au fost luate angajat. Faptul că contraindicațiile de utilizare pot fi găsite, de asemenea, din raportul medical atunci când trecerea preliminară lucrător (la primirea de muncă) examinare medicală, cu toate acestea, sunt supuse examinării obligatorii preliminare medicale (examinarea) a pozițiilor ocupate Lyudmila nu sunt cerute (art. 213 din Codul muncii).
Cum să remediezi situația
Acum, după ce Lyudmila a adus documente despre handicapul pe care la avut, a fost necesar să se remedieze urgent situația. În primul rând, a fost necesar să se analizeze lucrările prezentate, care mărturisesc contraindicațiile la locul de muncă și tipurile de muncă disponibile. Dacă rezultă că munca unei femei este contraindicată, atunci ofițerul de resurse umane trebuie să afle dacă există o altă activitate în organizație care să corespundă stării sale de sănătate. Dacă există, atunci:
în scris, să notifice Lyudmila despre toate posturile vacante disponibile;
în caz de consimțământ la un transfer - de a transfera de la consimțământul scris la un alt loc de muncă;
în caz de refuz al lucrării propuse, să rezilieze contractul de muncă în conformitate cu clauza 8 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Și dacă nu există nici o lucrare în organizație care să corespundă stării sănătății ei:
în scris, să notifice Lyudmila despre absența unei activități care ar fi în conformitate cu starea ei de sănătate;
contractul de muncă, precum și în cazul refuzului muncii propuse, este reziliat în conformitate cu clauza 8 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În acest caz, în cazul transferului către un alt loc de muncă cu salarii mai mici, ar trebui luate în considerare garanțiile prevăzute la articolul 182 din Codul muncii al Federației Ruse și, în cazul concedierii - plata plății compensatorii (articolul 178 din TF RF) ****
Consiliu După primirea referinței ITU, trebuie să monitorizați datele pentru care se stabilește dizabilitatea. La urma urmei, după expirarea lor, angajatul trebuie să facă din nou o procedură de reexaminare și încă nu se știe care va fi rezultatul acestuia. Poate că angajatul este considerat complet incapabil și apoi este supus concedierii (clauza 5 a primului articol 83 al LC RF) sau, dimpotrivă, invaliditatea va fi ridicată, iar apoi angajatul va trebui să lucreze în termeni generali.
După ce a examinat documentele prezentate de Lyudmila, șeful departamentului de personal și tânărul său coleg au ajuns la concluzia că, din motive de sănătate, organizația ar trebui să ofere femeii un loc de muncă diferit (mai ușor). Astfel de posturi în tabelul de personal erau disponibile și la acel moment erau vacante. Din propunerea pentru ea, Lyudmila a ales funcția de birou și a scris o cerere de traducere.
Lyudmila a semnat un acord suplimentar cu contractul de muncă, care reflecta nu numai condițiile de muncă pentru noua poziție, ci și beneficiile și garanțiile legate de dizabilitate;
a fost emis un ordin de transfer într-o altă poziție conform formularului T-5 *****;
cu scopul de a transfera Lyudmila a fost familiarizat cu pictura;
a fost făcută o intrare în legătură cu transferul la o altă poziție din carnetul de lucru;
cu o înregistrare inclusă în carnetul de muncă, Lyudmila a fost prezentată la semnătura în cartea personală a Formularului nr. T-2 *****.
Se pare că situația sa rezolvat. Dar inspectorul de resurse umane era îngrijorat de întrebarea: în ce scop a ascuns Lyudmila dizabilitatea? La urma urmei, se întâmplă ca o persoană cu dizabilități, abuzat dreptul lor: la înregistrarea raporturilor de muncă (că nu a existat nici o negare de muncă) pentru a ascunde faptul de handicap, și după semnarea sau după un anumit timp necesită acordarea de prestații și garanții. În eventualitatea unui dezacord cu angajatorul, se plâng la inspectorul de muncă sau la instanță. Nu se va întâmpla cu Lyudmila?
HR a decis să greșească și a cerut o femeie, în plus față de a scrie o declarație privind stabilirea condițiilor de muncă, în conformitate cu raportul medical (cererea de referință ITU), care a Ludmilei stabilească personal data de referință a UIT și faptul că certificatul de însoțire prevăzut de acesta, pentru prima dată.
În plus, inspectorul de resurse umane a insistat ca Lyudmila să scrie o explicație despre ascunderea dizabilității. Angajatul a explicat acest lucru prin teama de a-și pierde locul de muncă.
Natalia SERGEYEVA, șefa departamentului juridic al ZAO Dormashinvest:
- (. Ore de lucru mai scurt, vacanțe mai lungi, etc.) În cazul în care condițiile favorabile de muncă și garanția angajatului cu dizabilități nu este asigurată fără vina organizației (angajat ascuns în mod intenționat faptul de handicap) - nu-ți fie frică de responsabilitate. Fără vinovăție, nu poate exista o pedeapsă. Trebuie să abordăm rezolvarea situației în mod echilibrat. Este important să se înregistreze faptul că producția de documente care stau la baza pentru stabilirea beneficiilor angajaților definite sau limitări în muncă, deoarece provine de la această dată, angajatorul este obligat să le furnizeze.
**** Plata compensatorie se plătește în cuantum mediu de două săptămâni (partea a treia, articolul 178 din LC RF).
avocat, expert al revistei "Personal Business"
Petiția din partea tuturor ofițerilor de personal din Rusia
Codul Muncii are lacune enervante, ceea ce complică activitatea ofițerilor de personal, deși nimic nu merită eliminat.
Anunțuri privind problemele viitoare
Trimiteți-le prietenilor: