Tema trimiterii de angajați cu noi forțe câștigă impuls. Lipsa de norme complementare de către legiuitor, care ar rezolva conflictul dintre părți, generează tot mai multe întrebări.
Foarte des ne sunt abordate de către colegi (clienți ai altor companii), care recunosc faptul că, în procesul de învățare a regulilor de înregistrare a litigiilor de călătorie nu apar și procedurile de lucru „de la zero“ este suficient de clară. Dar dacă raportul de muncă cu salariatul nu este prima călătorie în ultima zi foarte, foarte mult, pentru a sparge stereotipurile în organizarea dificilă, și să fie atrase de tipuri administrative sau de altă natură de răspundere nu doresc să? De aceea, vă sugerez un exemplu ce este încă acolo și nu putem fi descurajat întotdeauna. Poate că, pe baza situației de mai jos descrisă, va fi capabil să rezolve problema existentă în companie sau în timp pentru a preveni apariția unor erori individuale.
Angajatorul a acceptat angajatul cu un mod flexibil de funcționare (fără a scrie elemente ale acestui mod de operare). Datoriile sale includ vizitarea contrapartidelor societății la locația unităților separate și a altor orașe, ținând seama de dezvoltarea afacerilor. Costul de călătorie și de ședere al angajatului este plătit de către companie. În timpul călătoriei de afaceri, se plătește și o zi pe zi. Dar angajatorul a presupus că salariatul ar primi o anumită sumă de salariu, adică datorită flexibil de lucru full-time pe călătorii oficiale sunt limitate, nivelurile stabilite de salarizare și per diem (diurnă). Dar, după începerea angajatului pentru angajator a început să ofere pontajelor cu o zi de lucru de 11 ore (mod similar de funcționare a unităților separate), astfel încât orice ore suplimentare, care inițial nu a inclus angajatorul. În prezent, șeful misiunii este:
1) reducerea costurilor legate de munca suplimentară a acestui angajat;
2) să accepte angajatul, a cărui sarcină va include numeroase călătorii de afaceri, ci să limiteze salariul angajatului la o anumită mărime (cu excepția cheltuielilor de călătorie)? Și cum să o rezolvi într-un contract de muncă?
Legea aplicabilă
Din această situație, rezultă că angajatul este angajat, fără a defini el cu deplasare de lucru cu un mod flexibil de funcționare, dar angajatorul face o greșeală - operațiune bine fixat (incomplet). Deci, nu există nici o ordine și starea de pauze pentru odihnă și produse alimentare (art. 108 din Codul Muncii), nu există nici un algoritm / alternarea în timpul săptămânii și în weekend (articolele 100, 110, 111 din Codul Muncii), durata totală a săptămânii de lucru (Art. 91 din Codul muncii ). Nu este prevăzută autosterilizarea angajatului.
Dintre condițiile și circumstanțele, rezultă că plata lucrătorului este exclusiv pe baza pontajelor furnizate fără referire la orice document, la direcția unui angajat într-o călătorie de afaceri și excluzând timpul petrecut pe drum la locul de detașare, ceea ce reprezintă o încălcare a legislației în vigoare, atrage după sine o implicare la răspundere administrativă și materială, precum și riscuri fiscale.
Conform părții a patra a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să urmărească timpul efectiv lucrat de fiecare angajat. Inclusiv pentru a reflecta toate orele de ore suplimentare, de a lucra la o zi liberă, o vacanță, de lucru pe timp de noapte, etc.
În mod similar, se determină ziua de sosire a angajatului în locul muncii permanente.
Dacă timpul de călătorie se situează de asemenea între orele 22:00 și 06:00. salariatul este plătit în timpul nopții, petrecut efectiv pe drum, în conformitate cu articolul 96 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În cazul în care serviciul trebuie să călărească la sfârșit de săptămână și de sărbători angajat, este nevoie de o plată corespunzătoare (art. 153 din Codul Muncii), precum și personalul de conformitate pentru a atrage procedura de angajat pentru a lucra la sfârșit de săptămână, vacanțe.
Toate orele de lucru peste normă sunt ore suplimentare și trebuie plătite și într-o sumă mai mare (articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Din aceasta rezultă că angajatul a lucrat efectiv ore într-o călătorie de afaceri nu ar trebui să afecteze datele furnizate de către angajat (cu nici o confirmare reală), și astfel de documente ca un loc de muncă de serviciu (în care inclusiv perioada specificată de detașare), certificat de (ștampilat).
Deci, cu dvs. ați reamintit încă o dată normele legate de plata muncii unui angajat pentru călătorii de afaceri. Dar. revenind la situația practică analizată, vedem că această situație este complicată de faptul că angajatul are un program de lucru flexibil. Prin urmare, durata tuturor călătoriilor de afaceri și durata zilei de lucru pe o călătorie de afaceri ar trebui să fie stabilite prin acord. dar nu unilateral. Elaborați un astfel de acord poate fi în scris (pentru a oferi o procedură pentru un angajator, de exemplu, oferă o anumită secvență de acțiuni (ordinea de vizite, excursii, rute, transport, etc. angajatul este de acord sau face sugestii, după ce a ajuns la un acord general a elaborat deja documentele pentru călătorie) . este posibil să se negocieze și prin cuvânt din gura. această problemă rămâne la latitudinea părților (în practică, angajatorii inițial atunci când se aplică pentru locuri de muncă unui lucrător includ algoritmul adecvat de interacțiune în text t contract de minereu, în textul unui act de reglementare local).
De fapt, angajatul efectuează în mod nejustificat autoîncărcarea, deoarece nu este persoana responsabilă de întocmirea fișei de timp și nu are autoritatea de a se programa în mod independent.
În același timp, angajatorul nu stabilește procedura de trimitere, pentru care este prevăzută răspunderea administrativă în conformitate cu art. 5.27 din Codul cu privire la contravențiile administrative ale Federației Ruse.
În consecință, angajatorul nu plătește lucrătorului, nu rambursează cheltuielile în contradicție cu art. 168 din Codul Muncii, care este, de asemenea, responsabilitatea administrativă, materială și componența infracțiunii (articolul 5.27 din Codul cu privire la contravențiile administrative ale Federației Ruse.) (Articolul 236 din Codul muncii.) - (Art. 145.1 din Codul penal) chiar și răspunderea penală.
În ceea ce privește riscurile fiscale, angajatorul, fără documente pentru o călătorie de afaceri, nu va putea atribui costurile călătoriei unui angajat la cheltuielile unei întreprinderi luate în considerare pentru impozitare și acestea vor fi realizate din profitul net.
Acțiunile angajatorilor și soluțiile legitime
Pentru a face față dificultăților legate de plata unui angajat cu program de lucru suplimentar, cu un program de lucru flexibil, o opțiune este să luați în considerare introducerea unei sume de ore de lucru.
Scopul principal al acestui regim este de a asigura durata necesară a muncii în conformitate cu specificul societății, însă în decursul perioadei contabile, în acest sens, să reducă cheltuielile angajatorului pentru plata orelor suplimentare.
Datorită faptului că modul de funcționare - (Art. 57 din Codul muncii) o condiție esențială a contractului de muncă (în această situație, este inclusă în textul acordului între angajat și angajator), schimbarea în modul de lucru cu introducerea de înregistrare rezumat al timpului de lucru este posibilă doar printr-un acord părțile în cadrul art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care angajatul refuză, sau societatea în sine, indiferent de motiv decide să adopte acest mod, ținând cont de orele de lucru flexibile pentru angajator are încă o modalitate de a rezolva situația.
În orice mod de lucru, călătoriile de afaceri (așa cum sa menționat mai sus) ar trebui să fie însoțite de misiuni de muncă și de documente de călătorie emise de angajator. Prin urmare, din nou, subliniem faptul că societatea are dreptul de a compila în mod independent căile de călătorie către clienți (omologi), timpul de călătorie, durata șederii într-un loc sau altul etc. Având în vedere modul flexibil de operare, începutul, încheierea și durata zilei de lucru (schimbare) a angajatului sunt supuse determinării prin acordul părților. Toate cele de mai sus (rutele de călătorie către clienți (omologi), timpul de călătorie, durata șederii într-un loc sau altul etc.), angajatorul va fi obligat să se coordoneze cu angajatul. Coordonarea poate fi atât orală, cât și scrisă.
Și în final angajatul va fi obligat să furnizeze angajatorului un raport cu privire la sarcini și a documentelor care confirmă prezența călătoriei sale de afaceri și documentele care confirmă călătoria, care va fi, de asemenea, luate în considerare în timpul de lucru petrecut la îndeplinirea misiunii (în conformitate cu punctul 4 din Regulamentul Guvernului RF nr. 749).
Astfel, modelul de relație trebuie structurat după cum urmează. Nu este angajatul care determină totul însuși, dar compania decide unde trebuie să meargă angajatul, cât timp, ce fel de transport și ce ar trebui să facă. Angajatul este apoi responsabil pentru fiecare călătorie, iar cesiunea de serviciu, documentul de călătorie și documentele de călătorie vor constitui dovada angajatului care își îndeplinește sarcinile la un anumit moment și un anumit număr de ore. Dar, din nou, ținând seama de flexibilitatea regimului, consimțământul părților este necesar.
Acțiunea recomandată a angajatorului poate fi numit schimbare de regim al angajatului, identificandu-l program de lucru flexibil cu utilizarea înregistrării rezumat al timpului de lucru și stabilirea naturii itinerantă a lucrării. În acest caz, notați limitele regimului flexibil, adică astfel încât lucrarea ar trebui să fie de la 6 am la 22 pm (acest lucru ajută la evitarea costurilor de ore de noapte de muncă) timp poate fi mai mică decât, de exemplu, 2 ore și nu mai mult de 12 ore, modul direct pentru săptămâna viitoare va fi coordonate la sfârșitul anului săptămâna curentă pe baza unui plan convenit de părți, etc.
Caracterul de călătorie al lucrării va simplifica fluxul de lucru (nu este necesar să se elibereze un certificat de călătorie de serviciu și o sarcină de serviciu) și, de asemenea, va facilita activitatea departamentului de contabilitate, deoarece spre deosebire de călătorie, călătoriile oficiale vor fi plătite pe baza sistemului de salarizare stabilit și a călătoriilor de afaceri - câștiguri medii (articolul 166, articolul 167 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar, având în vedere caracterul călător al muncii, se menține obligația de a rambursa cheltuielile legate de călătoriile oficiale (articolul 168.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cum să fiți plătit pentru a lucra la călătorii de afaceri frecvente
Pe baza art. 135 din Codul muncii al Federației Ruse, salariile sunt determinate de un contract de muncă în conformitate cu sistemele salariale actuale ale angajatorului.
Având în vedere prevederile articolelor 168 și 168.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să compenseze cheltuielile aferente călătoriilor de afaceri și a călătoriilor oficiale.
Să plătească plăți compensatorii (suplimentare) salariatului pentru numeroase călătorii de afaceri și călătorii oficiale, dar nu datoria angajatorului. În companie se pot stabili astfel de suprataxe (de exemplu, pentru trimiterea în călătorii de afaceri pentru o lună de 3 sau mai multe ori - 3000 de ruble), dar acest lucru rămâne la discreția angajatorului. De aceea, angajatorul trebuie să stabilească, în primul rând, cuantumul plății forței de muncă pentru angajat, de exemplu sub formă de salariu sau tarif tarifar orar (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă, în acest caz, angajatorul intenționează să fixeze o sumă prestabilită de despăgubire angajatului pentru orele de ore suplimentare, atunci acest lucru este imposibil, deoarece chiar dacă valoarea sumei nu încalcă drepturile angajatului în conformitate cu art. 152 și art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, această procedură de plată a muncii va conduce la discriminare.
De exemplu, angajatorul va prescrie în textul contractului de muncă că, dacă există ore suplimentare în luna contabilă, dar nu mai mult de 10, salariatul va fi plătit suplimentar în valoare de 6000 de ruble. Dacă acest număr este depășit, plata va fi efectuată în conformitate cu normele legii muncii.
Să presupunem că un angajat are o rată orară de 300 de ruble. / oră.
Dacă există 10 ore de ore suplimentare, salariatul va avea dreptul la o plată de 300 de ruble. * 2 ore * 1,5 + 300 de ruble * 8 ore * 2 = 900 + 4 800 = 5 700 ruble.
Din exemplul rezultat, dacă un angajat lucrează 3 sau 9 ore, angajatul va primi în orice caz o sumă fixă de 6000 de ruble.
Dacă are mai mult de 10 ore de ore suplimentare (de exemplu, 12). atunci plata va fi în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse:
300 ruble. * 2 ore * 1,5 + 300 de ruble. * 10 ore * 2 = 900 + 6000 = 6900 ruble.
Această setare de o dimensiune fixă pentru un anumit număr de ore suplimentare este posibilă pentru posturile care sunt în personal (și, de fapt) sunt izolate, de exemplu, pentru CEO-ul, iar cantitatea de dimensiune nu va încălca drepturile lucrătorului, în conformitate cu art. 152 și 153 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În caz contrar, angajatorul va plăti salariile în mod discriminatoriu: un angajat (de exemplu, managerul) va primi 6000 de ruble pentru 2 ore de muncă la sfârșitul lunii. și un alt angajat (de asemenea, un manager) pentru orele suplimentare în valoare de 9 ore vor primi 6000 de ruble. Această procedură contrazice în mod direct obligația angajatorului de a asigura salarizarea egală pentru muncă de valoare egală (partea a doua a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse) și încalcă, de asemenea, articolele 2 și 3 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În concluzie, menționăm că angajatorul, atunci când încheie un contract de muncă, nu trebuie să uite că legislația stabilește norme care nu pot fi înrăutățite. Însă angajatorul este întotdeauna îndreptățit să-și îmbunătățească poziția angajatului, oferind o sumă mai mare de plăți și / sau o compensație suplimentară. Oferind cât mai multe detalii cu privire la condițiile de muncă ale angajatului, angajatorul se va proteja de apariția unor situații discutabile. Și dacă există deficiențe sau lacune, există întotdeauna posibilitatea, de comun acord, de a face corecții și completări la textul contractului de muncă.
Avocat principal al Departamentului de Dreptul Muncii Grupul IPK
Ulanova Natalya
Trimiteți-le prietenilor: