Un nou început la interviu cu privire la modul de identificare a portalului hr

Un nou început la interviu cu privire la modul de identificare a portalului hr
Îi recomandă pe Daria Pantyukh, CEOFounder Personal Partner Consulting Boutique, partener stepEhead, psiholog și consultant în afaceri, antrenor, antrenor, expert HR.

La interviuri există candidați, descriind colorat propriile lor realizări. Astfel de oameni emit în mod real încredere. Ei știu să se prezinte în mod profitabil prin accentuarea virtuților și omiterea deficiențelor. Marea majoritate a unor astfel de solicitanți pot fi descriși ca manechine care nu au valoare nici colectivului, nici întreprinderii în ansamblu. Destul de des, aventurierii împovărați reușesc să facă slujbe bine plătite. Specialiștii calificați și timizi sunt lăsați fără nimic, iar angajatorii se confruntă cu returnări zero, resurse financiare și de timp petrecute ineficient, nevoia de a concedia un angajat necorespunzător și de a căuta un nou candidat.







Sfaturi pentru identificarea impostorilor

De regulă, nu există probleme cu intervievarea acestor solicitanți. Cel mai adesea au o idee despre caracteristicile acestui proces. Conștientizarea completă este explicată prin încercări repetate. Această abilitate în top-uri sa transformat într-o calitate profesională. Aventurierii asociați evită problemele problematice, preferând să "bată" pe interlocutor. Acest comportament este tipic pentru comercianții care doresc să obțină o altă poziție (afectează experiența interacțiunii cu cumpărătorii).

Membrii personalului trebuie să țină cont de faptul că pierderea excesivă poate indica o schimbare frecventă a locului de muncă. Mai jos sunt sfaturile pe care mulți specialiști HR au avut timp să le aprecieze:

  • Nu neglija semnalele date de vocea interioară. Intuiția este deloc și ar trebui ascultată, la urma urmei este chemată să avertizeze oamenii de la acceptarea unor decizii greșite. Este recomandabil să refuzați angajarea unor candidați dubioase sau să încercați să colectați informații suplimentare.
  • Utilizați probleme de stres care încalcă cursul obișnuit al evenimentelor. Ei s-au dovedit a fi oameni care încearcă să transmită un interviu cu răspunsuri șablon predefinite. Expresia despre experiența trecută și sarcinile îndeplinite poate fi întreruptă de o declarație obișnuită cu privire la disponibilitatea altor informații. Este posibil ca după astfel de cuvinte candidatul dezorientat să-și manifeste adevărata sa esență.
  • Obțineți recomandări de la locurile de muncă pe care a lucrat solicitantul. Aveți timp să discutați cu angajatorii și foștii angajați. Informațiile obținute în acest fel vor ajuta la formarea unei imagini complete a persoanei.
  • Adresați-vă cazurilor specifice de situație și întrebați persoana să-și modeleze propriul comportament într-o anumită situație. Aceasta este, ofera-i situația, bazându-se pe experiența sa de la ultimul loc de muncă, și îi cer să vorbească despre ce măsuri ar lua să o rezolve, așa cum au fost, au acționat, de ce resurse ar fi conectat. Urmărirea reacțiilor - cel mai bun mod de a învăța trăsături de caracter și pentru a determina limitele de competență.
  • Nu neglija detaliile. Solicitați solicitantului să explice în detaliu despre una sau două responsabilități și modalități de a rezolva probleme în limitele lor, acțiuni specifice, particularități ale comunicării cu clienții etc. Aici veți fi niște lucruri utile din povestea candidatului pentru post, pentru că și ei sunt identificați în mod clar "pro-ry" în experiență și discuții inerte.

Un sentiment de rău, la momentul comunicării cu omul care a venit pentru un interviu este de a retusa de specialisti HR pentru a sugera necesitatea unor studii mai atentă a candidaților care aplică pentru poziția. În astfel de cazuri, este de dorit să abandonăm întrebările generale din categoria "cum ați învățat și unde sa născut" în favoarea stabilirii anumitor cazuri și a unor întrebări specifice punctului. Acestea din urmă vor ajuta la clarificarea multor detalii importante. Timpul petrecut în acest stadiu va reduce în mod semnificativ probabilitatea de a lua o decizie greșită în viitor. HR-specialistul va împiedica pătrunderea angajatului inutil în echipă, dovedind astfel că se ocupă de sarcină în mod strălucit. Compania va beneficia doar de acest lucru!







Distribuiți acest link:

După cum notează Daniil Kahneman, intuiția expertului nu este mai bună decât predicția cititorului Murzilka. Au fost efectuate numeroase experimente, în care experții au evaluat candidații, iar în mai mult de 70% dintre cazuri au greșit. Da, a existat un caz cu pompierul șef care a spus să fugă de acoperișul pe care stăteau. Și curând după ce acoperișul sa prăbușit. Și câți dintre cei care nu au fugit? Și câți dintre cei care au fugit și nu sa întâmplat nimic? Morții sunt tăcuți, iar cei din urmă nu le place să vorbească despre asta.

Unii se opun intuiției, sunt de acord că, dacă vă bazați doar pe intuiție, atunci vor exista greșeli, iar erorile nu pot fi evitate nici măcar cu gândirea logică. Intuiția ajută în direcția regăsirii informațiilor, în obținerea de la înțelegerea informațiilor eterogene primite. Studierea documentelor candidatului, informații de la foști angajatori, informații în surse deschise sunt în primul rând și apoi puteți asculta candidatul, puteți pune întrebări. Orice sursă de informație nu-i garantează adevărul, dar atunci când imaginea se dezvoltă, îndoielile sale se produc.
Unele profesii distorsiona grav personalitatea, cum ar fi agenții de vânzări, agenți, în cursul normal al activității în care sunt angajate în „razvodilovo“, și apoi începe să folosească această metodă, nu numai la locul de muncă și în viață, în general. În timp, în jurul unei astfel de persoane apare, spațiu gol.

Din nou, cele mai bune rezultate în studiile de intuiție nu depășesc 30%, iar atunci când se evaluează lipsa cadrului se întâmplă în aproape 100%. Citește Daniel Kahneman. A strâns multe cercetări pentru viața sa.

Ești serios?
"Ei știu să se prezinte în mod profitabil prin accentuarea virtuților și omiterea deficiențelor. Marea majoritate a solicitanților pot fi descriși ca niște manechine care nu au nici o valoare colectivă sau întreprinderii în ansamblu. "
Ie oameni sociabili, pregătiți pentru interviu, pentru că în principiu au lucrat cu sarcina - totul în pădure?
Mult noroc în angajarea culegerii de la nas și dunce mooing.
Și totuși, draga psiholog. Dacă ați uitat ceva din ceea ce ați fost învățat la institut. Comunicările verbale - unul dintre markerii stării sistemului nervos central, inclusiv. flexibilitatea și adaptabilitatea acestuia.

manageri Rebyata-, vă dau seama că argumentele pro măsurate nu prin abordarea personală intuitivă și de modul în care este ofertant capabil să rezolve și să setați obiective și să obțină rezultate. Cum poate o devaha în 25 de ani să poată evalua un soț la vârsta de 50 de ani. Vorbesc despre pregătire, nu despre vârstă. Pentru moment, este imposibil de a obține un loc de muncă persoană normală decentă în vârstă de aproximativ 50 de ani, ca rezumat, în principiu, respins de calificare vârstă, și care se încadrează, în mod miraculos, la interviu vedea în fața acestei creaturi, care, în prelegeri zdrentuite de la Liceul finalizat recent încercarea de a face dvs. profesionist și, cel mai amuzant, portretul psihologic! Domnilor, trebuie să recunosc un lucru: dacă nu era tinerețea ta, este puțin probabil ca v-ar lua, în general, aceste poziții și ruina viața oamenilor merituoși kreativchik lor! Și pierderea unui loc de muncă poate fi oricine și la orice vârstă, și prezența în activitatea unei liste de mare de locuri de muncă nu este un indicator al ceva penal: o persoană care ar putea intra în vremuri elementare proaste pentru angajatori proaste. Aflați cum un solicitant pentru o vacanță îndeplinește cerințele este posibil numai prin verificarea acestuia în cazul respectiv. Pentru aceasta, îmi pare rău, există o perioadă de probă. Și pentru a vă, doamnelor și domnilor, necesită doar un singur lucru: dacă există un cerințe clar definite pentru locul de muncă, de exemplu, un contabil și contabil să ia necesar și nu, să zicem, un instalator! Și despre experiența: cerința unei perioade de calificare de 6 ani este ridicol, pentru că o persoană care stătea într-un singur loc pentru atât de mulți ani, probabil, nu va merge să caute altul, deoarece pro! Și experiența combinată la tine cauzează din nou îndoială!
Îmi cer scuze pentru a înzestra personalul și personalul de personal adecvat, dar sunteți foarte puțini!

La lucru petrecem 2/3 din viețile noastre. În cazul în care prima comunicare cu candidatul este evaluat nu la nivel profesional și de pregătire a candidatului se potrivesc cu cultura unei anumite companii, modul în care se încadrează în echipă, deoarece corespunde cu starea de spirit emoțională generală la echipă, nivelul de cultură emoțională. Și dacă sunteți în stare de probațiune, sunteți invitați, dacă doriți. Dupa ce a petrecut cea mai mare parte a vieții în compania cuiva care este neplăcut - foarte puțini oameni doresc.
Ne pare rau, dar atunci când vine vorba de matusa mea (sau unchi), la vârsta de „o mare parte din cei 40“, care, în registrul de lucru în ultimii 5 ani, 10 de locuri de muncă, și în scris pe fața lui, „Ei bine Stai, un alt prost va fi portretul meu psihologic“ ... așa că dacă esti un geniu în domeniul său, pentru a clarifica cazul în care competențele nu pot pur și simplu de mers pe jos.
Devine un candidat, oamenii uita într-un fel complet că interviul este condus de o persoană, nu „creatura“ că șeful departamentului de cel puțin trei ori, și mai tânăr decât tine, dar el (ea) este șeful, și ați ajuns la poziția de rânduri, care rula 8-12 ore, la un moment dat, cu o persoană care este nemulțumit de tot, toate predicile, nu ezita să țipe la un subordonat în fața altor angajați, arată în mod deschis poziția „în jurul tuturor proștilor“ - foarte puțini oameni doresc.

Și în ceea ce privește vârsta ... Există un anecdot bun în acest subiect:
Are loc un interviu legat de vârstă. Managementul este încântat, super-profesionist. Dar la sfârșitul interviului ei fac un "verdict" - tu, desigur, sunteți foarte buni, dar dorim să fim mai tineri.
- Mare! - spune candidatul. - Iată cartea mea.
"De ce să fim?" - managerul este surprins.
- Când tastați "mai tânăr" și nimeni nu va face munca - apel. )))







Trimiteți-le prietenilor: