Formarea rezervei de personal la întreprindere constă în determinarea compoziției numerice și oficiale a rezervei; studiul, evaluarea, selectarea candidaților pentru rezervă; aprobarea și înregistrarea (întocmirea listelor de rezervă, pregătirea planurilor de pregătire individuală etc.); organizarea și desfășurarea pregătirii teoretice și practice a rezervei.
Numărul și componența rezervei sunt determinate de serviciile de personal ale întreprinderii, împreună cu șefii unităților structurale relevante, serviciul sociologic al întreprinderii și organizațiile publice.
Practica de a efectua această activitate la întreprinderi arată că este recomandabil să se planifice formarea unei rezerve de personal pentru planul de cinci ani și de ani de zile.
Determinarea dimensiunii și compoziției ofițerului de rezervă, bazată pe calcularea nevoii de cadre de orientare și cadre pentru specialiștii perioadei planificate în funcție de mișcările lor (deplasări de concedieri pentru diferite motive), oferind posturi nou-practicieni pentru a înlocui lucrătorilor cu studii superioare și speciale.
Rezerva de bază trebuie să fie întreaga structură a managerilor de personal, specialiști și alți angajați și muncitori (care au pregătirea necesară sau de a studia la universități și colegii), au fost studiate cu scopul de a crea o rezervă pentru promovarea în anumite poziții.
Structura rezervei de personal se bazează pe nivelurile de poziții de luare a deciziilor, pentru a umple care este creat, pe baza stabilit în mod tradițional la cel mai înalt nivel de companii divizare (directori, ingineri șefi și adjuncții lor), nivelul mediu (șefii de departamente, departamente funcționale, adjuncții lor), cel mai scăzut nivel (Biroul șef, schimburi, zone, maestru).
Atunci când se planifică structura rezervelor la întreprinderi, se furnizează un anumit indice de rezervă, calculat ca raport între numărul de candidați din rezerva cadrelor și un post stabilit. Dispozițiile privind activitatea cu personalul de rezervă a personalului de conducere, dezvoltat în întreprinderi, se recomandă, în scopul de a crea premise pentru punerea în aplicare a contestabile furnizează raportul principiu rezervă de valoare egală cu două sau trei unități. Același document ar trebui să stabilească procedura de nominare a candidaților la rezervă și de aprobare a componenței rezervei cadrelor de conducere.
Formarea rezervei de personal prevede, în primul rând, studiul și evaluarea acestora pe baza unor metode expert. În acest scop, la întreprindere pot fi înființate grupuri de experți.
Selectarea experților ia în considerare gradul de competență al acestora, determinat de nivelul de calificare într-un domeniu specific de cunoștințe și de calitățile morale care permit o evaluare obiectivă a angajaților. În plus, experții ar trebui să coopereze cu candidații estimați în rezervă timp de cel puțin un an sau doi ani și să nu fie legați de aceștia în relații înrudite. Pentru a evalua calitățile comerciale și personale ale candidaților, în componența grupurilor de experți (în comparație cu cele evaluate) ar trebui să se includă experți în următoarele niveluri de experți:
• angajați de același nivel oficial;
• angajați subordonați, subordonați.
Pe lângă acestea, grupurile de experți includ reprezentanți ai organizațiilor publice ale întreprinderii și angajați ai personalului. Compoziția cantitativă a grupului de experți se recomandă a fi formată din 6-10 persoane. Practica de a efectua astfel de activități la întreprinderi demonstrează că respectarea tuturor condițiilor de mai sus oferă o obiectivitate suficientă a evaluării experților.
Studiul și evaluarea candidaților pentru rezervă se efectuează pe baza unei bănci de informații formate pentru selectarea personalului. Sursele de informații pot fi materiale care se află în afacerile personale ale angajaților; materiale care caracterizează calificările, activitatea lor și participarea la munca publică; conversații cu candidații pentru rezervă; recenzii ale supraveghetorilor și subordonaților lor impecabili, managerilor și angajaților unităților aferente; materiale de atestare și chestionare ale membrilor colectivului de lucru.
În esență, studiul și evaluarea personalului inclus în rezervă ar trebui să determine potențialele capacități ale angajaților. În același timp, este important să se stabilească conformitatea oportunităților potențiale ale angajaților cu cerințele impuse de o nouă poziție. În rezolvarea problemei respectării de către angajați a noilor cerințe de post, se utilizează: nomenclatorul posturilor supuse înlocuirii de către specialiști cu studii superioare și secundare speciale; professiogram; calificările de calificare a posturilor angajaților incluse în lista de calificări a funcțiilor managerilor, specialiștilor și angajaților; descrieri de locuri de muncă bazate pe ele la întreprinderi.
La întreprinderi se folosesc diferite metode de estimare a șefilor și experților. Ele sunt suficient de dezvoltate și detaliate în literatură.
Rezultatele muncii sunt principalul element al evaluării lucrătorilor plasați în rezervă, deoarece reflectă nivelul calificărilor lor și capacitatea de a efectua o muncă mai complexă.
La alegerea lucrătorilor din rezerva personalului se consideră vârsta și o stare de sănătate. De asemenea, merită luate în considerare orientările de valoare, direcția individului, aspecte ale potențialului de muncă esențial pentru succes în viitor, în special poziția de lider.
Formarea rezervei de personal ar trebui să asigure pregătirea specialiștilor și managerilor, un studiu sistematic și cuprinzător al comportamentului lor în activitățile de producție de zi cu zi. Principalele forme de formare a rezervei de personal sunt:
• formarea în cadrul cursurilor, facultăților, instituțiilor de formare avansată, în școlile din rezervație;
• organizarea stagiilor în funcții de conducere și îndeplinirea temporară a atribuțiilor șefilor de departamente în perioada de absență;
• acordarea dreptului de a rezolva anumite probleme la nivelul conducătorului a cărui poziție este pregătită de angajat;
• trimiterea la alte întreprinderi pentru familiarizarea cu metode avansate și experiență de lucru;
• asigurarea participării angajaților în standby în elaborarea planului de lucru al unității structurale relevante;
• organizarea de întâlniri tematice și discuții tematice;
• Implicarea în activitatea publică activă cu scopul de a dobândi abilitățile de lucru organizațional cu oamenii (managerul japonez în istorie trebuie să aibă o etapă de a fi în conducerea sindicatului);
• Auto-instruirea angajaților în rezervă.
Printre formele enumerate de pregătire și verificare a rezervelor
Pregătirea cuprinzătoare a rezervei este asigurată prin utilizarea mai multor formulare.
Pentru a monitoriza formarea angajaților aflați în rezervă pentru nominalizare, este recomandabil să se introducă un pașaport creativ, care ar trebui să includă: date contabile; documente privind evaluarea afacerii, calitățile personale ale angajatului și rezultatele muncii sale; planul individual și rezultatele pregătirii teoretice și practice; extrase din comenzi de transfer în rezervă și numire în funcție.
Reaprovizionarea rezervelor de personal și revizuirea acestora se efectuează în mod regulat, cel puțin o dată pe an.
Sarcinile managerilor și directorilor responsabili pentru formarea rezervei de personal și lucrul cu aceasta în cadrul întreprinderii ar trebui să fie reglementate prin fișele de post.
Gestiunea generală a formării și pregătirii rezervei este efectuată de managerul întreprinderii și adjunctul acestuia. Datoriile lor includ emiterea de comenzi pentru efectuarea lucrărilor privind constituirea rezervei și pregătirea acesteia, aprobarea listei de rezervă și numirea angajaților în funcțiile de conducere.
Șeful planurilor companiei de servicii de resurse umane și organizează activitatea de determinare a numărului și componența rezervelor oficiale, formarea și instruirea în colaborare cu Departamentul de formare, serviciul sociologic, șefii de departamente și organizații publice.
Șeful departamentului de pregătire a personalului întreprinderii pregătește planuri de pregătire a angajaților în rezervă, coordonat cu șeful serviciului de cadre și șefii de subdiviziuni și supraveghează implementarea lor.
Șefii unităților structurale sunt responsabili pentru planificarea, organizarea lucrului cu rezerva și pregătirea acestuia în diviziunile sale.
Serviciul sociologic al întreprinderii participă la activitatea de determinare a numărului și structurii rezervei și a activității de evaluare a personalului desemnat în rezervă.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: