Pedeapsa disciplinară: motivele și procedura de aplicare
La întreprinderi și în organizații, nu este neobișnuit ca un angajat să-și trateze neglijent sarcinile de serviciu și, uneori, deloc, din diverse motive subiective. Cu toate acestea, îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor de serviciu atribuite contractului de muncă a angajaților, precum și respectarea normelor regulamentelor interne ale muncii și a disciplinei de muncă sunt responsabilitatea angajatului (Art. 21 din LC RF). Aceasta corespunde dreptului angajatorului de a solicita angajaților să-și îndeplinească sarcinile de serviciu și să-i aducă răspunderea disciplinară (articolul 22 din LC RF).
Conceptul de pedeapsă disciplinară
Relațiile de muncă apar între angajat și angajator pe baza contractului de muncă încheiat de acesta. În cazul în care contractul nu a fost executat în mod corespunzător - în baza acceptării efective a salariatului pentru a lucra cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau al reprezentantului său (articolul 16 din LC RF). Odată stabilită relația de muncă, salariatul dobândește drepturile și obligațiile prevăzute la art. 21 din LC RF. În particular, angajatul este obligat:
- își îndeplinesc în mod conștiincios sarcinile de muncă încredințate lui printr-un contract de muncă;
- respectarea regulilor de reglementare a muncii interne;
- respectarea disciplinei de muncă;
- să îndeplinească normele stabilite de muncă;
- să respecte cerințele privind protecția muncii și siguranța muncii;
- să aibă grijă de proprietatea angajatorului (inclusiv proprietatea terților, care este la angajator, dacă acesta este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și alți angajați;
- informeze imediat angajatorul sau supraveghetorul de apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța bunurilor angajatorului (inclusiv proprietate terț în posesia angajatorului, în cazul în care acesta din urmă este responsabil pentru păstrarea în siguranță a proprietății).
Disciplina muncii ca fiind obligatorii pentru toate regulile de depunere a lucrătorilor de conduită adoptate de organizație este o parte integrantă a relației de muncă. Crearea condițiilor de lucru necesare angajaților pentru a se conforma disciplinei muncii este responsabilitatea angajatorului. Un rol important aici este jucat de reglementările interne (în continuare - Reguli) - un act normativ local, care reglementează procedura de admitere și concedierea angajaților, drepturile de bază, sarcinile și responsabilitățile părților contractului de muncă, orele de lucru, perioadele de repaus care se aplică angajaților stimulente și penalități, precum și alte aspecte legate de reglementarea relațiilor de muncă pentru acest angajator (articolul 189 din LC RF).
Putem concluziona că noțiunea de „drepturi de muncă ale angajatului“ include noțiunea de „disciplina muncii“ și se reflectă în normele regulamentelor interne ale muncii și contracte de muncă. Astfel, în cazul în care un angajat prin propriile sale drepturi de muncă vina încălcat (inclusiv taxe, disciplina muncii), cu condiția ca contractul de muncă și reglementările interne, angajatorul are dreptul de a aplica sancțiunea disciplinară. Cu toate acestea, trebuie reamintit faptul că prevederile acestor documente nu trebuie să contravină normelor din Codul Muncii al Federației Ruse și altor legi federale.
Atenție vă rog! Eșecul de un angajat pentru a efectua munca în caz de pericol pentru viață și sănătate, ca urmare a încălcării cerințelor de protecție a muncii sau de la efectuarea munci grele și de a lucra cu dăunătoare și (sau) condiții de muncă periculoase care nu sunt acoperite de contractul de muncă, nu atrage după sine aducându-l la răspunderea disciplinară (partea 7, articolul 220 din RF RF).
Tipuri de sancțiuni disciplinare
Articolul 192 din LC LC prevede următoarele tipuri de acțiuni disciplinare: o remarcă, o mustrare, o demitere pe motive adecvate.
Concedierea ca formă de pedeapsă disciplinară va fi legală în următoarele cazuri.
1. repetată lucrător eșec, fără taxe de lucru un motiv bun dacă are o acțiune disciplinară (pag. 5 h. 1 st. 81 LC RF). Pedeapsa disciplinară anterioară poate fi exprimată sub forma unei remarci sau a unei mustrări.
2. O singură încălcare gravă a sarcinilor angajatului:
- chiul, adică absența locului de muncă fără un motiv bun pentru întreaga zi lucrătoare (schimbare), indiferent de durata lui (ei), și mai mult de patru ore, în timpul zilei (schimburi) (nr. „un“ p. 6 Partea 1 a articolului 81 din LC RF);
- angajat aspect la locul de muncă (la locul de muncă sau pe teritoriul angajatorului sau a unui obiect, în cazul în care, în numele lucrătorului angajator trebuie să îndeplinească funcții de lucru), într-un alcool, substanțe toxice narcotice sau alte (nr. „b“, p. 6 h. 1 lingura 81 TC RF);
- divulgarea secrete protejate de lege (public, comercial, oficială sau în alt mod), care a devenit cunoscută salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inclusiv divulgarea alte date personale ale angajaților (nr. „în“ p. 6 h. 1 lingura. 81 LC RF );
- împlinirea în furtul la locul de muncă (inclusiv mici) de proprietate altele, deturnare de fonduri, distrugerea intenționată sau deteriorare, stabilită de un verdict instanță sau o decizie a judecătorului, organul sau oficial, autorizat să ia în considerare cazurile cu privire la contravențiile administrative (punctele. „g“ articolul 6 din partea 1 a articolului 81 din LC RF);
- instituit de Comisie cu privire la protecția muncii sau autorizate de încălcarea muncii a cerințelor de protecție a muncii angajaților de protecție, în cazul în care o astfel de încălcare a produs consecințe grave (un accident de producție, accidente, dezastre), sau cu bună știință au creat o amenințare reală a unor astfel de consecințe (pp. „e“ n. 6 partea 1 a articolului 81 din LC RF).
3. Efectuarea de abateri angajat, servind direct în numerar sau o valoare comercială în cazul în care aceste acțiuni duce la pierderea credibilității angajatorului (Sec. 7 ore. 1 lingura. 81 LC RF).
4. Efectuarea unui lucrător care desfășoară funcțiile educaționale act imoral, nu este compatibil cu continuarea acestei lucrări (p. 8 h. 1 lingura. 81 LC RF).
Acțiunile prevăzute la articolul 7, 8 p. 81 TC RF, va fi considerată o infracțiune dacă este comisă de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă (Partea 3, articolul 192 din LC RF). În cazul în care aceste acte sunt comise în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, concedierea pe aceste motive pot fi nu mai târziu de un an de la data descoperirii infracțiunii de către angajator (Art. 5, Art. 81 din LC RF).
5. Adoptarea deciziei nejustificate de către șeful organizației (filială, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul-șef, ceea ce a condus la o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a proprietății sale sau alte daune companiei (pag. 9 h. 1 Art. 81 din LC RF).
6. O singură încălcare flagrantă a conducătorului organizației (sucursală, reprezentanță), deputații săi de serviciu (articolul 10, partea 1, articolul 81 din LC RF).
7. Pentru cadrele didactice un motiv suplimentar de încetare a contractului de muncă va fi repetată în termen de un an de la o încălcare gravă a statutului instituției de învățământ (Sec. 1, art. 336 din RF LC).
8. Cu sportivii, contractul de muncă poate fi reziliat din următoarele motive:
- excluderea sportivă timp de șase luni sau mai mult (clauza 1, articolul 348.11 din Codul vamal RF);
- utilizare pentru sportivi, inclusiv (sau) tehnici detectate în timpul controlului doping în modul prevăzut de lege federală (Sec. 2, Art. 348.11 din RF LC) unic, dopaj și.
Aplicarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, hărțile și prevederile de disciplină federală nu este permisă. Prin urmare, practica pe scară largă de a priva premiul, de exemplu, de întârziere, este ilegală.
Trebuie reamintit faptul că pentru funcționarii publici există alte sancțiuni disciplinare decât cele enumerate în art. 192 din LC RF.
Ordinea de aplicare a pedepsei disciplinare
Procedura de aplicare a pedepsei disciplinare este detaliată în art. 193 din LC RF. În primul rând, să ne acordăm atenție faptului că pentru fiecare infracțiune disciplinară poate fi aplicată o singură pedeapsă disciplinară. Deci, dacă angajatul a apărut la locul de muncă într-o stare de intoxicare, care este baza pentru concediere în temeiul cl. "b" de la punctul 6 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu are dreptul de a impune o sancțiune disciplinară în acest sens sub forma unei remarci sau mustrări și apoi să-l concedieze imediat pe angajat în paragraful de mai sus. În acest caz, angajatorul are dreptul fie să emită o mustrare (mustrare), fie să respingă.
Este necesar să ne amintim calendarul pedepsei disciplinare. Pedeapsa disciplinară se aplică nu mai târziu de o lună de la descoperirea infracțiunii, cu excepția perioadei de îmbolnăvire a angajatului, a șederii sale în concediu, precum și a timpului necesar pentru luarea în considerare a opiniei organismului reprezentativ de lucrători. În același timp, pedeapsa disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data comiterii abaterii. În cazul în care infracțiunea a fost identificată de audit, auditul activității financiar-economice sau de audit, acțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de doi ani de la data săvîrșirii ei. Timpul specificat nu include timpul de producție pentru cauza penală.
Plenul Forțelor Armate RF din Rezoluția nr. 2 a clarificat procedura de calcul al acestor termeni (paragraful 34):
- termenul de o lună pentru impunerea pedepsei disciplinare trebuie calculat de la data depistării infracțiunii;
- zi de detectare a infracțiunii, cu care să înceapă în termen de o lună, va fi data la care persoana căreia i la locul de muncă (serviciu) este subordonat angajatul a luat cunoștință de comiterea infracțiunii, indiferent dacă individul este înzestrat cu dacă dreptul disciplinar;
- în termen de o lună pentru sancțiunea disciplinară nu este considerată boală angajat timp, în concediu, precum și timpul necesar pentru luarea în considerare avizul organismului reprezentativ angajaților (art. 3 al art. 193 din LC RF). lucrător Lipsa la locul de muncă din alte motive, inclusiv în legătură cu zilele de repaus (zile libere), indiferent de lungimea lor (de exemplu, atunci când metoda de schimbare Works) fără a întrerupe pentru o anumită perioadă;
- pentru concediu, întreruperea perioadei de o lună, se includ toate concediile acordate de angajator în conformitate cu legislația în vigoare, inclusiv concediul anual (de bază și suplimentar), concediul în legătură cu educația în instituțiile de învățământ, concediul fără plată.
Federal Enterprise Unitary State
"Omsk Institutul de Cercetare Științifică de Inginerie Instrument"
Șeful Serviciului de Securitate ---------- /Е.Н. Kostrov /
__________ / V.M. Lats /
Este posibil să se solicite o explicație numai în ziua în care lucrătorul este în program pentru acest angajat. Angajatul nu poate fi chemat în timpul zilei pentru a da explicații. În cazul refuzului de a primi o notificare, este necesar să se întocmească un act semnat de cel puțin doi martori din rândul angajaților.
Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu a furnizat o explicație, se întocmește și un act adecvat.
Federal Enterprise Unitary State
"Omsk Institutul de Cercetare Științifică de Inginerie Instrument"
Despre refuzul de a prezenta explicații
absența la locul de muncă
șeful serviciului de securitate Ye.N. Gărzile de tabără
DC Sbrueva și secretarul E.L. Piminovoy
se prezintă prezentul document cu privire la următoarele:
paznicul V.M. LVL
absența lui la locul de muncă
Nu a prezentat explicații scrise --------------------------------------------------
Refuzul său de explicații scrise ---------- a fost motivat de faptul că
gardienilor li se permite să absenteze din postul de pază pentru o perioadă scurtă de timp,
el nu a încălcat instrucțiunile și, prin urmare, nu consideră necesară reprezentarea
Acest act se face în două exemplare.
Prima copie se află în departamentul de personal.
Securitate -------- /О.К. Sbruev /
Secretar -------- / E.L. Piminova /
Actul prezent a fost: Kostrov
Șeful Serviciului de Securitate ------- /Е.Н. Kostrov /
După ce a primit o explicație în scris sau a întocmit un act privind refuzul de a prezenta explicații, șeful imediat al angajatului face un memoriu adresat șefului întreprinderii.
În departamentul de personal al directorului FGUP "ONIIP"
Ivanova A.P. Zhukov A.P.
Vă cer să pregătiți o comandă. de la șeful serviciului de securitate
Zhukov E. Kostrova.
La săvârșirea unei infracțiuni disciplinare
Șeful Serviciului de Securitate ------- /Е.Н. Kostrov /
Neprezentarea unei explicații a angajatului nu constituie un obstacol în calea aplicării pedepsei disciplinare (Partea 2, articolul 193 din LC RF). Prin urmare, în cazul în care a fost prezentată explicația și în cazul în care nu a fost prezentată după două zile lucrătoare, angajatorul are dreptul de a aplica pedeapsa disciplinară, emiterea ordinului.
Federal Enterprise Unitary State
"Omsk Institutul de Cercetare Științifică de Inginerie Instrument"
1. Pentru încălcarea disciplinei muncii, mustrați VM. Latov în conformitate cu paragraful 2 al părții 1 din art. 192 din LC RF.
2. Responsabil pentru executarea acestei ordonanțe numește șeful departamentului de resurse umane A.P. Ivanov.
Director ----- / AP. Zhukov /
Șeful serviciului de securitate
Șeful Departamentului Resurse Umane
Cu ordinea obișnuită:
Cu ordinul (instrucțiunea) privind aplicarea pedepsei disciplinare a salariatului, este necesară cunoașterea semnăturii în termen de 3 zile lucrătoare de la data publicării, fără a se ține seama de absența angajatului la locul de muncă. În cazul refuzului unui angajat de a citi documentul, se întocmește un act corespunzător împotriva semnăturii (articolul 193 din LC RF).
Federal Enterprise Unitary State
"Omsk Institutul de Cercetare Științifică de Inginerie Instrument"
Despre refuzul de a semna comanda
privind aplicarea pedepsei disciplinare
Prin acest act certificăm următoarele.
Actul actual a fost: Ivanova
Șeful Departamentului Resurse Umane ------- / А.П. Ivanova /
Vă recomandăm să redactați acte de acest gen pentru a invita ca martori persoane care nu sunt atât de interesate de rezultatul cauzei cât mai mult posibil. Aceștia pot deveni angajați ai departamentului de personal sau ai altor unități structurale care cunosc angajatul care a săvârșit o infracțiune disciplinară, dar care nu sunt supraveghetori sau subordonați imediați ai acestui angajat.
Retragerea acțiunii disciplinare
Acțiunea disciplinară este valabilă timp de un an de la data aplicării acesteia, adică de la data emiterii ordinului relevant. Prin urmare, dacă într-un an angajatul execută în mod repetat o infracțiune disciplinară, contractul de muncă cu el poate fi reziliat în conformitate cu punctul 5 al părții 1 din art. 81 din LC RF.
Dacă angajatul nu este supus unei noi pedepse disciplinare în termen de un an de la data aplicării pedepsei disciplinare, atunci se consideră că nu are sancțiune disciplinară (articolul 194 din LC RF).
Înainte de expirarea anului, angajatorul are dreptul, după emiterea ordinului, de a elimina sancțiunea disciplinară din partea angajatului. Acest lucru se poate face din proprie inițiativă, cererea personalului însuși, petiția supraveghetorului său direct sau a unui organism reprezentativ de lucrători.
În departamentul de personal al directorului FGUP "ONIIP"
Ivanova A.P. Zhukov A.P.
Vă cer să pregătiți o comandă. de la șeful serviciului de securitate
Zhukov E. Kostrova.
Cu privire la eliminarea pedepsei disciplinare
În legătură cu cele de mai sus, am cerut eliminarea precoce de la el a unei sancțiuni disciplinare.
Șeful Serviciului de Securitate ------- /Е.Н. Kostrov /
Federal Enterprise Unitary State
"Omsk Institutul de Cercetare Științifică de Inginerie Instrument"
Cu privire la eliminarea pedepsei disciplinare
În legătură cu o creștere semnificativă a nivelului profesional al paznicului V.M. Latov și cu faptul că, recent, își îndeplinește conștiincios îndatoririle de muncă, conduse de Art. 194 din LC RF,
2. Responsabil pentru executarea acestei ordonanțe numește șeful departamentului de resurse umane A.P. Ivanov.
Director ----- / AP. Zhukov /
Șeful serviciului de securitate
Șeful Departamentului Resurse Umane
Cu ordinea obișnuită:
X. Informații suplimentare
Atenție vă rog! În cartea de lucru, informațiile despre sancțiunile disciplinare nu sunt plătite. Excepție sunt cazurile în care acțiunea disciplinară este concediere (Partea 4, articolul 66 din LC RF).
În concluzie, menționăm că pedeapsa disciplinară poate fi atacată de angajat la inspecția muncii de stat și la organele de examinare a litigiilor individuale de muncă (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, este necesar să se respecte termenele și procedura de aplicare a pedepsei disciplinare.
Semnat în imprimare
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: