Managerii de top sunt o bucată de bunuri și foarte populare. Chiar dacă reușești să angajezi un lider ideal, nu trebuie să te relaxezi. El poate oricând să se ducă la un concurent sau chiar să își creeze propria afacere. Prin urmare, trebuie să fie păstrat constant. Metodele obișnuite de motivare funcționează prost aici. Pentru a "lega" un manager angajat într-o companie are nevoie într-un fel special, non-standard.
Abordarea la construirea sistemului de motivare a managerilor de top, primul lucru pe care trebuie să ne amintim este că liderii - nu angajații obișnuiți, ele nu sunt standard „zimții“ în structura complexă a firmei. Topurile sunt un produs "pe bucată" pe piața muncii, de multe ori valoros tocmai pentru exclusivitatea sa, propriul set de calități și solicitări. Nu toți sunt dornici să ocupă funcții de conducere, dar dacă aspiră la acest lucru ...
Ce le poate stimula pentru a maximiza impactul oportunităților profesionale în beneficiul companiei dvs.? Să încercăm să înțelegem asta. În primul rând, cei care aspiră să devină lideri, sunt de cele mai multe ori un tip de oameni cu motivație pentru a atinge obiective înalte. În psihologie, oamenii sunt împărțiți în funcție de tipurile de motivație "K" (realizarea obiectivelor) și "FROM" (evitarea eșecurilor). Din păcate, primul nu atât de mult - ei, potrivit unor estimări diferite, sunt de la 10% la 20% din toți oamenii.
Motivarea "K" este, de asemenea, numită pozitivă, iar motivația "FROM" este negativă. Iar oamenilor li se spune despre oameni că au poziții de "aspirație" și, respectiv, de "evitare".
Este foarte important ca pozitivistii sa vada inainte de obiectiv, sa inteleaga clar ce si de ce vor face. Este important ca ei să vadă viziunea, oportunitățile, consecințele pozitive ale a ceea ce trebuie să facă. Ei nu se tem de dificultăți în atingerea obiectivelor, dimpotrivă - ele sunt tratate ca următoarea reuniune la nivel înalt, care va lua calea vieții. Prin urmare, cea mai bună motivație pentru ei este întotdeauna "turtă dulce" sub formă de recompense în numerar, oportunități pentru ridicarea scării de carieră, noi cunoștințe și abilități pe care le vor câștiga în cursul lucrării, posibilitatea de auto-realizare. Pentru astfel de oameni, munca nouă sau suplimentară devine ea însăși un factor motivator, iar posibilitatea de a rezolva anumite probleme în mod independent sporește motivația. Atunci când se planifică un discurs motivațional pentru pozitiviștii, saturarea cu cuvintele „perspectivele“ și „oportunitățile“, „poate“, „te“, etc.
Negativii, dimpotrivă, sunt importanți pentru că nu întâlnesc obstacole complexe pe calea lor. Este important ca aceștia să nu cadă de la nivelul atins în momentul de față. Dacă văd pericolul de a cădea în gropile vieții, ei încearcă tot posibilul să se facă paie sau altfel vor merge în altă parte. Garanțiile de securitate sunt importante pentru ei. Prin urmare, ca o motivație pentru negativiști, de obicei acționează ca un "bici", adică o demonstrație a ceea ce se va întâmpla dacă munca nu se va face. Este pentru ei că ei au inventat pedepse și amenzi.
discurs motivațional pentru astfel de oameni vor avea foarte diferite se transformă din fraza: „Dacă nu face acest lucru, se întâmplă ceva care apoi unii,“ sau „Dacă faci acest loc de muncă, vă garantez că veți evita astfel de consecințe negative “.
Este clar că persoanele cu poziție de viață negativă foarte rar ating poziții de top. În consecință, pregătirea unui sistem de motivare pentru managerii de top, ar trebui să porniți în primul rând din faptul că ar trebui să se bazeze pe principiile motivației pozitive.
Proces sau rezultat. Un alt mod de împărțire a oamenilor se bazează pe faptul că, în muncă, unii oameni văd mai întâi fie procesul de implementare, fie rezultatul lucrării. Imaginați-vă un casier al unui supermarket, care în fiecare zi grevează la contorul de casă. Își cunoaște bine afacerea, se bucură de procesul propriu de lucru.
Persoanele care se concentrează asupra procesului, se gândesc mai puțin la realizarea rezultatului, nu își stabilesc obiective semnificative. Ele sunt orientate spre prezent. Începând să facă ceva, ei pot remodela, își pot îmbunătăți munca pe termen nelimitat, pot folosi orice scuză pentru a extinde activitatea. Ei iubesc stabilitatea și un flux neted al vieții, perfecționarea procedurilor. Este foarte important pentru ei să respecte tehnologia, o idee clară despre ce trebuie făcut în succesiune. Descriind munca sa, o astfel de persoană spune că face ceea ce îndeplinește.
Persoanele care se orientează spre rezultate - obțin rezultate în activitățile lor, în ciuda agitației, obstacolelor, eșecurilor. Ele se concentrează pe viitor. Este important pentru ei că scopul și rezultatul sunt în mod clar comensurabile. Ele iubesc atunci când obțin o independență maximă în atingerea rezultatului. Încearcă să înveți noi abilități. Ei încearcă să finalizeze orice afacere cât mai curând posibil (uneori cu deteriorarea calității). Un factor semnificativ este concurența, posibilitatea comparării rezultatelor sale cu rezultatele altora. Astfel de oameni au adesea astfel de principii în lucrarea lor ca "Câștigătorul este întotdeauna drept" și "Sfârșitul justifică mijloacele". Obțineți rapid obosit de muncă monotonă, cu excepția cazului în care duce la rezultate tangibile care pot fi măsurate, "simțiți". Descriind munca sa, o astfel de persoană va spune întotdeauna despre ceea ce a obținut și ce rezultate specifice a adus activitatea sa.
După cum se poate observa, există o asemănare cu clasificarea anterioară, însă nu este neobișnuit ca un negativist să se concentreze asupra rezultatului, dar pozitivist asupra procesului. Dar cel mai adesea există pozitiviști, care vizează rezultatul. Prin urmare, dezvoltarea unui sistem de motivație pentru topuri pune șansele concurenței dintre diviziile pe care le conduc.
Se poate întreba: cum poate concura departamentul de vânzări și departamentul contabil, de exemplu? Și această surpriză este justificată, deoarece departamentul de vânzări, vom selecta oameni care sunt rezultate financiare importante ale operațiunilor lor, vânzări, contabilitate și la sarcina principală - pentru a menține procesul de reflectare a rezultatelor financiare, în conformitate cu legea. De aceea, în majoritatea organizațiilor există tensiuni serioase între aceste unități. Este vorba de o confruntare deschisă și de conflicte serioase. Încercați să creați o diviziuni scara de evaluare reciprocă realizare a obiectivelor (reprezentând aceasta poate însemna absența depunerii declarațiilor fiscale modificate, problemele legate de reducerea deduceri fiscale, restituiri de TVA, etc.), participarea la viața publică a companiei, etc.
În cazul în care managerul de top gravitează spre o referință externă - nu distrugeți o laudă justificată, bine meritată. Recunoașterea publică a realizărilor sale nu numai de conducătorul însuși, ci și de colectivul său în ansamblu va fi pentru el cea mai bună motivație pentru viitor. Pentru astfel de oameni este important să închideți un portret pe "tabla de onoare", o descriere a victoriilor sale în ziarele intracorporate etc.
Odată ce tipul de manager de vârf este determinat, puteți trece la sistemul de compensare materială a acestuia.
Sistemul de compensare materială, adică bonusuri, bonusuri, dobânzi, lucrează pentru a crește motivația tuturor angajaților. În ceea ce privește managerii de vârf, o singură condiție este importantă: trebuie să fie corectă, inteligibilă și transparentă. În acest caz, bonusul devine un factor puternic motivant pentru cei pentru care stimulentele financiare nu sunt de bază. Bonusul devine un factor de recunoaștere a realizării rezultatelor, profesionalismului. Este inclus factorul de competitivitate: cu tine însuți (bonusul din acest trimestru este mai mare decât cel din precedent) sau cu alți manageri. Și în cazul șefilor de departamente, un concurs este inclus și în volumul primelor primite de subordonații lor.
Condiția principală pentru adoptarea sistemului de stimulare un manager de top este în simplitatea și claritatea expunerii sale sale. Dacă cineva a citit documentul, să înțeleagă că personal el trebuie să facă pentru a primi plăți bonus și toate celelalte beneficii, este probabil, va fi adoptat sistemul. Desigur, sistemul nu trebuie înțeleasă numai, dar, de asemenea, corect și bonusuri și prime - nu depinde într-adevăr pe un fel de factori cosmici (creștere generală a pieței, creșterea PIB), precum și de performanța managerului și le-au dus la departamentul ca un întreg .
Dacă angajații lucrează foarte bine - bonusurile și bonusurile pot crește aproape pe termen nelimitat. Începând cu un "vârf" există o dependență, saturație, iar apoi o creștere suplimentară a bonusului nu implică o creștere a eficienței și duce chiar la un declin.
Aici este foarte important să ne amintim că, în orice caz, este imposibil să schimbăm sistemul de bonusuri în direcția reducerii lor. Acest lucru poate deveni un factor serios de demotivare: care este scopul încercării, dacă nu obțineți mai mult decât o anumită limită? Angajatul, care are drept scop rezultatul, poate, în acest caz, chiar să demisioneze din companie.
Frecvența plății primelor și bonusurilor este de asemenea extrem de importantă. În cazul în care o persoană primește bonusuri în mod frecvent (de exemplu, o dată pe lună), dar ele nu sunt mai mult de 10-20% din venitul lunar - crește satisfacția sistemului de plată, dar nu are nici un efect semnificativ asupra motivației. Când rare, dar mai semnificativ în dimensiune (o dată pe an - salariul al treisprezecelea), plățile bonus - acestea nu sunt percepute ca o parte reală a veniturilor, dar sunt un bun stimulent motivant, considerate ca fiind ceva foarte pozitiv, care este în valoare de tulpina.
Aici, totuși, există capcane. Imaginați-vă că plata bonusului are loc o dată pe trimestru. Departamentul din primul trimestru a obținut rezultate incredibile, pentru care are dreptul la prime grave. Plata acelorași prime este deja în luna mai, când succesul departamentului a scăzut deja în mod semnificativ. Liderul ar trebui să fie certat - și le dăm un premiu public. Aici, se pare că sunt necesare lucrări serioase asupra textului eulogiei, alegerii cuvintelor potrivite, care implică speranța că rezultatele trimestrului actual vor deveni în curând mai bune.
Pentru tinerii manageri de top, participarea la viața colectivă, participarea reală la evenimentele sportive, la jocurile de echipă este semnificativă. Pentru persoanele în vârstă - recunoașterea statutului: ele sunt bine utilizate în juriu.
Un tânăr manager de top va fi fericit să aibă o mașină de companie, pe care o va conduce el însuși; abilitatea de a-l utiliza chiar în afara orelor de program. Cei mai în vârstă, este mai important să nu vă stricați sistemul nervos în blocajele de trafic - să închiriați un șofer la mașina de birou și acest lucru va spori și mai mult sentimentul său de importanță pentru companie.
Pentru o femeie - managerul de top plătește un salon de înfrumusețare. Un bărbat este o sală de gimnastică. Pentru persoanele cu copii - organizați posibilitatea de a aranja copiii într-o grădină bună și cei care sunt mai în vârstă - într-o școală de elită.
Unde să luați atât de multă imaginație pentru a satisface și a motiva toată lumea? Comunicarea cu vârfurile lor, aflați mai multe despre viața lor, întreabă ei înșiși - ceea ce ar dori, să coordoneze dorințele lor cu obiectivele companiei. În acest fel te omoare doi iepuri dintr-o piatră: înțeleg - ce și cum să motiveze fiecare persoană în parte este important pentru tine, și în câteva ori pentru a crește motivația managerilor de top prin faptul comunicării și atenția omului la personalitatea lor. Și, în plus, arată-i un exemplu de un astfel de efect stimulatorie asupra altor angajați, transliruete la alte componente ale piramidei de management, deschide o nouă sursă de succesul afacerii tale. Numai în cuvinte toți dintre noi nu avem suficient timp și bani. De fapt, noi nu avem destulă atenție și dragoste.
Articole similare
-
Motivația pentru manageri de top, articol, revista "Director pentru personal"
-
Motivația angajaților - cum să obțină rezultate din acestea, factor de creștere
Trimiteți-le prietenilor: