Mai mare, mai mare și mai mare

Motivația se referă la problemele veșnice ale oricărei companii. Persoana "nu este administrată de un ban", dar nu va funcționa gratuit, iar cu cât este mai mare nivelul angajaților, cu atât este mai complex sistemul de motivare.







Factor de igienă

sistem de compensare managerul clasic include o parte fixă ​​(salariu - 50%), bonusuri pe termen scurt (cum ar fi prime anuale - 25%), plățile de stimulare pe termen lung (opțiuni pe acțiuni, plăți în numerar amânate - 20%), restul - beneficii suplimentare (de exemplu, masina , asigurare). În companiile rusești care nu au programe de stimulare pe termen lung, ponderea salariilor de bază în veniturile managerilor de vârf este în medie de 80%, iar bonusurile anuale - aproximativ 20%.

În ceea ce privește salariul, atunci, potrivit experților, eficiența sa motivațională este cea mai mică. "Salariul nu este un motivator, ci un factor de" igienă "care permite managerului să se gândească la auto-împlinire. „Dacă acum cineva creștere dublă a salariilor, angajatul nu va fi mâine, este de două ori mai bun la locul de muncă“, - spune Ruslan Ilyasov, vice-presedinte al Alfa Bank. Ca de cercetare de către psihologi americani, salarii mai mari stimulează motivația angajaților pentru una - cinci luni, după care motivația este redusă la nivelul său anterior. Cu toate acestea, în conformitate cu Andrew Mladentsev, director al companiei „Nizhpharm“ nu ia în considerare salariul ca un factor motivant, de asemenea, nu este în valoare de ea. "Salariul actual este, de asemenea, o bucată de profit și, în consecință, de proprietate", spune copiii. "Întreaga întrebare este ce metodă de motivare este preferată de acest sau acel manager de top și cât de mult preferințele sale vor fi îndeplinite prin înțelegere și satisfacție de la proprietar".

Pentru a spori eficienta motivationala a salariilor, companiile au stabilit "furturi salariale" pentru fiecare pozitie. De exemplu, în Nizhpharm, salariul maxim este egal cu două rate minime pentru această poziție. companiile occidentale nivelul salariilor angajaților (minim, mediu sau maxim) se stabilește în funcție de evaluarea a evaluării performanței (procedura pentru evaluările anuale de performanță). Practica evaluării performanței este folosită în principal în companiile occidentale (British American Tobacco, Sun Interbrew, TNT Express). „Evaluarea anuală este o parte a interviului cu managerul, rezultatul care ar trebui să fie convenite de către părți rezultatele evaluării pe o scară - spune Tatiana Danilenko, directorul de personal al companiei internaționale“ Glaverbel Vostok „(producție de sticlă). - În plus, pe baza formulei standard și a estimării obținute, se stabilește valoarea remunerației anuale a capului. Formula include un indicator relativ al profitului companiei, o evaluare a rezultatului muncii, un procent din venitul anual al managerului. Aceasta este o "motivație plutitoare". Un alt rezultat al evaluării performanțelor devine un plan personal de dezvoltare a carierei: ce formare, manager de program de educație necesar pentru a îndeplini sarcinile atribuite. Creșterea costului muncii unui angajat și avansarea în carieră într-o companie occidentală se datorează, în mare parte, dobândirii anumitor cunoștințe și aptitudini.

Umbla peste Tahiti

Programele de rotație se regăsesc și în unele companii rusești. Astfel, guvernatorul adjunct al sucursalei Izhevsk de Alfa-Bank, Serghei Sklar a preluat recent funcția de manager de sucursală în Vladivostok, un șef adjunct departament juridic Andrei Kurbatov (Moscova) a devenit directorul sucursalei St. Petersburg. Taxa suplimentară pentru inconvenientele legate de mutarea în alt oraș este de la 5% din salariul angajatului (variază în funcție de regiune).







Potrivit lui Ruslan Ilyasov, în timp ce rotația este folosită în mod limitat de companii. Acest lucru se datorează complexității planificării carierei pentru astfel de mișcări. „Când am, ca HR-manager al Coca-Cola din Moscova, pregătește să continue să lucreze în cadrul companiei, sa mutat la Atlanta, șeful meu a avertizat în mod deschis:“ Nu pot să vă spun spune exact ce se va întâmpla după sfârșitul de locuri de muncă în Atlanta ".

Alfa-Bank gestionează, de asemenea, programul "gestionarea crizelor": în cazul în care una dintre filiale are o problemă, managerii special instruiți o hotărăsc la fața locului. Pe lângă compensațiile materiale, astfel de programe sunt motivate moral: puteri suplimentare, conștientizarea încrederii conducerii, sarcini noi.

Atitudinea față de componenta nemonetară a pachetului de compensare pentru partea de sus a Rusiei și contrapartida sa occidentală este diferită. Potrivit Juliei Bevzenko, partener al BPO Executive Search Consilierea, cu cât este mai mare venitul monetar al unui manager intern, cu atât mai puțin îi pasă de disponibilitatea asigurării medicale sau de un club sportiv plătit de companie. "Eu însumi îmi pot permite ceea ce consider necesar", spun ei. "Expat, dimpotrivă, va descrie cât mai multe detalii cât mai mici cu cele mai mici componente ale pachetului, inclusiv tipul de mașină și tipul de mobilier din apartament", spune Bevzenko.

"Pentru managerul de top, cel mai puternic motivator nu este beneficiile, ci oportunitatea de a se împlini, realizând un proiect complex și interesant", a declarat Alexander Volchkov, CEO al Eastway Capital. - Prin urmare, atunci când se decide asupra tranziției pentru un manager de vârf, un aspect important este în ce măsură competențele și responsabilitățile sale sunt separate de îndatoririle colegilor săi, indiferent dacă va fi delegată autoritatea. În cazul în care decizia fiecărei probleme va necesita aprobarea actionarilor, iar managerul va trebui să-și petreacă săptămâni pe ea pentru a le obține la recepție, el riscă pentru a obține un răspuns pozitiv atunci când posibilitatea de a realiza ideea a pierdut deja. Perspectivele pentru o astfel de activitate sunt rareori motivate de oricine ".

Vladimir Hirschfeld, președintele societății holding ROSITI (producția de materiale de construcție), consideră că sistemul de motivare a vârfurilor ar trebui să vizeze soluționarea conflictului de interese al proprietarilor și al directorilor angajați. Parțial acest conflict este rezolvat prin participarea topurilor la profiturile întreprinderii. "Principalii factori care afectează mărimea premiului premium în compania noastră sunt gradul în care obiectivele financiare sunt îndeplinite pentru profit și profitabilitate (pentru fiecare unitate de afaceri)", notează Hirschfeld. "În viitor, bineînțeles, recompensa pentru topuri va fi legată de creșterea valorii de piață a companiei".

Filosofia bonusului

„Având în vedere propunerea cele mai mari companii publice din Rusia să se mute la el la locul de muncă, am pus întrebarea:“ Descrieți indicatorii pentru realizarea pe care le plătesc bonusuri, și spune în ce formulă se va calcula mărimea bonusului meu „- spune“ A „unul dintre managerii de top, care au cerut să rămână anonimi. - Reprezentantul companiei nu ma surprins: "Stii, aceasta este o intrebare foarte dificila, nu ne putem da seama de noi insine. Dar dacă lucrurile merg bine cu compania, atunci vom plăti, nu vă îndoiți ... ».

Problema este că proprietarii majorității companiilor rusești nu sunt folosite pentru a lega remunerația managerilor față de indicatorii-cheie ai performanței afacerii. De exemplu, scopul final al unui acționar este profitul. Managerul, motivat de un bonus mare pentru planul de vânzări, riscă să nu primească banii în cazul în care factorii de piață se schimbă nefavorabil, chiar dacă acesta lucrează 24 de ore pe zi și arată minuni ale profesionalismului.

Pentru ca managerul să aibă grijă de rezultatul final, bonusul este legat de mai mulți indicatori. De exemplu, ele încurajează abordarea "master" a unui manager de top cu un procent din profiturile companiei. La urma urmei, chiar dacă planul de vânzări nu este implementat, puteți câștiga profit prin creșterea prețului bunurilor, reducând costurile ...

În marile corporații, bonusul anual este legat de trei indicatori: dinamica generală a acțiunilor companiei, succesul diviziei controlate de managerul superior și rezultatele sale personale. Pentru fiecare dintre indicatori se determină ponderi. "Dacă compania este mai importantă pentru a motiva munca în echipă, formula crește ponderea realizărilor companiei", explică Irina Savitskaya, directorul departamentului de resurse umane al Cargill Russia. "Filosofia bonusului poate fi reconsiderată atunci când o companie trece de la o fază a dezvoltării la alta sau când se schimbă strategia companiei".

Metodele din secțiunea. Ce motivează managerii de top







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: