Implicarea angajaților

O sarcină dificilă și creativă se confruntă cu mulți manageri - pentru a se asigura că productivitatea muncii crește, iar condițiile materiale și de altă natură organizațională lăsăm adesea mult de dorit.







Cum să faci ca fiecare lucrător obișnuit să perceapă organizația în care lucrează ca a lui și să depună toate eforturile pentru ao îmbunătăți? Ce se poate face pentru a se asigura că angajatul a acceptat pe deplin și a apărat scopurile și valorile organizației ca a lor? Ce este necesar pentru o unificare completă a individului și a colectivului în care lucrează?

Toate aceste aspecte sunt de interes pentru managementul modern. La urma urmei, problemele de adaptare și motivare a personalului nu își pierd relevanța în timp. Este cunoscut faptul că o persoană, dornică și interesată de activități, care lucrează într-o echipă (într-o echipă de oameni simpatici și nu doar într-un grup) este mai eficientă și mai puțin obosită. Cercetările moderne arată că există o relație strânsă între rezultatele afacerii și gradul de implicare a angajaților (coeficientul de corelare pentru diferite studii este de 0,7-0,8). Cu o implicare ridicată a angajaților, venitul total al organizației este mai mare, procentul de cifra de afaceri a personalului este mai mic, productivitatea și satisfacția clienților sunt mai mari.

Sună, vezi, fascinant. Imaginați-vă ce se va întâmpla dacă veți obține o formulă universală pentru gestionarea implicării personalului. Atunci va avea loc revoluția economică mondială. Și nu mai există criză! Va fi interesant pentru toată lumea să obțină rezultate mari! Dar. Să ne întoarcem la realitate. O astfel de formulă nu există. Fiecare manager își găsește propria formulă și uneori mai multe, în funcție de situație, de organizare și de alte condiții. Managerii de succes - formula funcționează, iar pentru cei care nu au reușit - fie că nu există, fie că ceva nu funcționează.

Prin urmare, împreună cu dvs. putem face o altă încercare de a găsi aceste formule. Și lăsați drumul să plece.

Pentru a gestiona orice, trebuie să înțelegeți dispozitivul. Când nu ne confruntăm cu un lucru, ci cu o abstractizare și totuși un nivel destul de înalt, trebuie cel puțin să definim acest concept.

Propunem să luăm în considerare două abordări. Unul - din managementul modern, ca sferă de cunoaștere, iar al doilea - din psihologie.

În compania Hewitt Associates, care a desfășurat în mod activ cercetări privind implicarea personalului în întreaga lume timp de 20 de ani, a fost formulată definiția implicării. În înțelegerea lor, implicarea este o stare emoțională și intelectuală în care angajații își îndeplinesc activitatea cât mai bine posibil. În plus, colegii sugerează indicatori comportamentali pe care ei le dezvăluie, care servesc ca o manifestare a implicării. Acestea sunt:

  • Feedback pozitiv despre companie potențialilor angajați și clienți;
  • adevarata dorinta de a fi membru al companiei, si anume, persoana ramane si continua sa lucreze in companie, indiferent de dificultatile care apar in organizatie;
  • aplicarea eforturilor suplimentare pentru succesul afacerii.

În plus, se propune luarea în considerare a mai multor niveluri de implicare a personalului. Citați reprezentanții oficialilor Hewitt Associates din Rusia, conform axesmg.ru/.

"Satisfacția înseamnă că persoana ca întreg este mulțumită de compania în care lucrează. El este mulțumit de anumite componente, de exemplu salariul, condițiile acolo, oportunitățile de învățare și vor continua să lucreze aici, dar fără eforturi deosebite.

Loialitatea înseamnă că angajatul îi place compania și este dispus să lucreze aici de mult timp, rămânând un angajat dedicat, dar încă nu depune eforturi suplimentare.







Implicarea este considerată cel mai înalt nivel, atunci când o persoană este fericită pentru compania sa, este stabilită și încearcă să funcționeze cât mai bine posibil. Acest lucru poate fi comparat cu modelul antreprenorial, atunci când un angajat percepe afacerea companiei ca fiind proprie și consideră că este datoria lui de a contribui la prosperitatea sa. Astfel, implicarea poate fi definită ca o stare de angajare emoțională și intelectuală față de companie, care îi încurajează pe angajat să-și îndeplinească munca cât mai bine posibil ".

Care, în opinia managementului modern, afectează implicarea personalului? Cel mai adesea, în sursele moderne, se poate găsi o astfel de listă obținută în cursul studiilor de angajament:

  • inspirând conducerea, deoarece liderul este, de fapt, întruchiparea angajamentului organizației și, de fapt, demonstrează implicarea;
  • O puternică cultură corporativă care cimentează valorile de bază ale organizației și ale membrilor săi prin unirea oamenilor în jurul unei singure afaceri;
  • concentrându-se asupra problemelor dezvoltării talentelor, deoarece acesta este interesul organizației în interesul și creșterea unui angajat individual, acesta este un exemplu al implicării organizației în viața unei anumite persoane;
  • un puternic simț al responsabilității, în acest aspect, o persoană își vede clar rolul în cauza comună;
  • disponibilitatea și performanța de HR-politici și proceduri, în conformitate cu obiectivele companiei, care implică utilizarea pe scară largă a normelor și reglementărilor individuale cu înțelegerea deplină că acestea nu sunt pur și simplu inventate de cineva cum complexitatea vieții, și instrumente specifice pentru a atinge obiectivele care sunt importante pentru toți membrii organizației.
  • cea mai simplă participare, atunci când individul participă pur și simplu la interacțiune, verbal sau într-o altă formă, reacționând la acțiunile altor membri ai grupului; exemplele sunt cele mai simple ritualuri de salut și de rămas bun;
  • persoana implicată este o persoană care, în jocul celuilalt membru al grupului, joacă un rol pasiv și nu își asumă obligații;
  • angajamentul are loc atunci când participantul ia inițiativa și își începe propriul joc;
  • Cel mai dificil nivel de participare este apartenența. În acest scop, membru al grupului trebuie să îndeplinească trei condiții: acceptabilitatea ca respectarea tuturor cerințelor de aderare, de adaptare în calitate de membru al respingerii propriei adoptării de jocuri ca raportul dintre membrii rămași ai grupului la noul venit ca unul din propria lor natură, în conformitate cu toate normele de grup și încrederea pe care el a refuzat o parte din propriile intenții individuale de dragul unității grupului.

Aici trebuie să recunoaștem că confuzia este posibilă aici. La urma urmei, cel mai apropiat în sens angajamentul în ceea ce privește AT este tocmai identitatea, pentru că este la acest nivel al omului însuși domină viața lor interese colective, din care el este, astfel încât să-l evite, în timp ce vorbim folosim terminologia direcția unui concept.

Dar este interesant să știm nu numai cum se manifestă apartenența, ci și care sunt forțele motrice ale individului în adaptarea și participarea la viața grupului. Aici TA are un model armonios pentru a descrie sfera motivantă și exigentă a individului.

Potrivit AT, o persoană are mai multe niveluri de foame (așa cum sunt numite nevoile):

În același timp, este demn de remarcat faptul că, odată cu creșterea intensității satisfacției din structura timpului, crește și responsabilitatea personală și capacitatea de a structura independent timpul. În plus, conform cercetării lui Bern și a urmașilor săi, interacțiunea directă deschisă este posibilă numai la nivelul de membru al membrilor grupului.

Astfel, luând în considerare principalele modele și tendințe de formare și de gestionare a implicării angajaților, putem spune că la nivelul conștiinței, folosind aceste modele, în principiu, este posibil de a construi o organizație cu cel mai mare angajament angajat, dar este interesant pentru a vedea cum merg lucrurile în țara noastră în acest domeniu.

Iar cercetarea arată că în Rusia, spre deosebire de restul lumii, gradul de implicare a angajaților este invers proporțional cu timpul de lucru în cadrul organizației. Să dăm cuvântul cercetătorilor înșiși (citat pe e-Professional.ru):

„La prima vedere, acest model poate fi explicat prin doi factori, spune Serghei Lvov, CEO al firmei de consultanta Axe de management: un sistem de management al personalului în companiile rusești nu funcționează, sau angajații nu sunt capabili să lucreze pentru perioade lungi de timp într-un singur loc. La a doua vedere, potrivit lui Lvov, ambele motive sunt corecte. În companiile naționale există câțiva lideri care pot conduce, cei cu care este interesant de lucru, notează el. Și angajații au nevoie de inovare, experiență nouă, iar dacă acestea nu funcționează într-un singur loc, acestea sunt ușor să caute noi oportunități pe alta, spune Lvov.

Oficialii ruși prea dau cu ușurință comentarii subordonaților negativ, spune Edward Stanoh (Hewitt Managing Director pentru Europa Centrală și de Est), și chiar abuzat de gestionare a metodelor de comandă. Subordonată obișnuiți să se supună ordinelor și se află în zona de confort: nu se poate gândi, nu de a lua decizii. Dacă se vor opri ordinele, munca în multe companii rusești va apărea pur și simplu. Un cerc vicios: managerii nu posedă abilități de conducere, nu știu cum să conducă, dar continuă să primească ordine de la mai sus, și, prin urmare, abilități de conducere și nu dobândesc, rase de mâini Stanoh ".







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: