Cum să se ocupe de lucrătorii aflați în criză

T. Yu. Komissarova, expert al revistei "Remunerarea muncii: contabilitate și impozitare"

Situația economică din țară nu este în prezent cea mai bună: veniturile scad, prețurile cresc. Cetățenii încearcă să se "sperie" pentru a salva un ban suplimentar. Și cum să "tremure" angajatorii? Primul lucru care vine în minte este managementul - reducerea costurilor cu personalul. Cum se face acest lucru? Puteți reduce o parte din echipă și puteți reduce întreaga parte premium din pachetul de compensare. Desigur, depinde de tine. Vom arăta posibilele opțiuni de acțiune.

În cazul în care angajatorul a decis să reducă costurile cu personalul trebuie să se țină seama de faptul că nu neapărat efectuează imediat reducerea, deoarece este, de asemenea, procedura destul de costisitoare (dar mai mult pe care mai târziu). Pentru început, este posibil ca angajații să fie transferați la munca cu fracțiune de normă, să anunțe unele simple sau, după cum sa spus anterior, să le transfere într-o formă de lucru la distanță. Dacă acest lucru nu ajută, atunci se va aplica o măsură extremă - reducerea numărului de angajați sau a personalului. Luați în considerare toate procedurile de mai sus.

Introducerea muncii cu fracțiune de normă

Când este posibilă introducerea unui astfel de regim? Part-time este unul dintre tipurile de ore de lucru. TC RF nu oferă o definiție clară a acestui mod de funcționare. Cu toate acestea, în partea 1 din art. 93 prevede că, în baza unui acord încheiat între un angajat și un angajator, atât în ceea ce privește încadrarea în muncă, cât și ulterior, poate fi stabilită o săptămână de lucru cu jumătate de normă (schimbare) sau cu jumătate de normă.

Orele de lucru incomplete pot fi stabilite astfel:

- munca cu fracțiune de normă (de exemplu, lucrători în loc de opt ore de muncă timp de cinci ore);

- o săptămână de lucru incompletă (de exemplu, în loc de cinci zile lucrătoare pe săptămână - trei, dar cu menținerea orelor de lucru zilnice la același nivel);

- Mod mixt (de exemplu, lucrați patru ore pe zi în loc de opt și patru zile pe săptămână în loc de cinci).

Deci, în virtutea art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, regimul de lucru cu fracțiune de normă poate fi introdus la inițiativa angajatorului în cazul amenințării cu disponibilizări în masă. Și acest lucru se poate întâmpla atunci când, din motive legate de modificarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice (schimbări în tehnologie și tehnologii de producție, reorganizarea structurală, etc.), determinată de către părți a condițiilor contractuale de muncă nu poate fi menținută, cu excepția funcției de muncă.

Pentru salvarea locurilor de muncă, angajatorul poate iniția o muncă cu fracțiune de normă de până la șase luni. Atunci când se decide introducerea unui astfel de regim de muncă, angajatorul va trebui să ia în considerare avizul organului ales al organizației sindicale primare, cu respectarea procedurii prevăzute la art. 372 din LC RF.

- 50 sau mai multe persoane în termen de 30 de zile calendaristice;

- 1% din angajați din numărul total al angajaților datorită reducerii în 30 de zile calendaristice în regiuni cu o ocupare totală mai mică de 5.000 de persoane.

Procedura de introducere a muncii cu fracțiune de normă. În primul rând, angajatorul trebuie să emită un ordin care să justifice schimbarea condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, ca bază pentru introducerea unui astfel de regim. După aceea, un proiect de ordin privind introducerea de muncă cu fracțiune de normă și studiu cu privire la trimis organului sindical (dacă este cazul), ținând cont de opinia sa, decizia finală, care se reflectă în ordinea.

În ordinea introducerii muncii cu fracțiune de normă, trebuie să specificați motivele pentru stabilirea unui nou mod de funcționare a organizației, forma și durata timpului de lucru, precum și perioada pentru care este introdus regimul corespunzător.

privind stabilirea muncii cu fracțiune de normă

În legătură cu consecințele negative ale crizei financiare, scăderea cererii de produse, precum și menținerea locurilor de muncă pe baza art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse

2. Să stabilească următorul mod de lucru pentru angajații menționați în clauza 1 a acestei ordonanțe:

- o săptămână de lucru de trei zile cu patru zile libere;

- zile lucrătoare - luni, marți, vineri; weekend - miercuri, sâmbătă și duminică;

- durata orelor de lucru pe săptămână - 24 de ore.

3. să plătească forța de muncă specificată în clauza 1 din acest ordin proporțional cu timpul pe care îl lucrează.

Directorul Kuznetsov A. V. Kuznetsov

Cu ordinea familiarizată:

Dacă angajatul acceptă să lucreze cu normă parțială, se încheie un contract suplimentar pentru contractul de muncă. Dacă refuză să continue să lucreze în noile condiții, este necesar în scris să îi ofere un alt loc de muncă disponibil angajatorului. Dar dacă refuză și din posturile vacante sau vacante nu va fi prezent, contractul de muncă este supus desființării conform punctului 2 al părții 1 din art. 81 din RF LC după expirarea avertismentului privind introducerea muncii cu fracțiune de normă în conformitate cu regulile de reducere. În consecință, lucrătorul concediat va trebui să furnizeze toate garanțiile și să plătească toate despăgubirile care ar trebui reduse.

Recomandăm o notificare simultană a introducerii programului de lucru cu fracțiune de normă pentru a avertiza lucrătorii cu privire la posibilitatea de concediere în două luni datorită reducerii cazului refuzului de a lucra în noile condiții.

Caracteristicile plății pentru perioadele de nefuncționare sunt definite în art. 157 din LC RF. Deoarece în cazul în cauză se introduce simplu la inițiativa angajatorului, această dată ar trebui plătită în cuantum de cel puțin 2/3 din salariul mediu al salariatului.

Introducerea timpului inactiv in cadrul organizatiei ar trebui documentata. Deoarece RF TC nu a stabilit un document care să implementeze introducerea perioadelor de nefuncționare, în practică se face prin întocmirea unei comenzi într-o formă arbitrară cu indicarea obligatorie:

- momentul începerii și sfârșitului perioadei de inactivitate (sau cu o dată deschisă, în cazul în care termenul limită pentru sfârșitul perioadei de inactivitate nu poate fi stabilit în momentul emiterii ordinului);

- angajați sau unități structurale pentru care simplul este declarat;

- cuantumul plății pentru perioada de nefuncționare.

Ordinea poate arăta, de exemplu, ca aceasta.

2. Plătiți pentru perioada de nefuncționare conform părții 1 din art. 157 TC RF - în cuantum de 2/3 din salariul mediu.

3. În timpul perioadei de inactivitate, eliberați lucrătorii de obligația de a-și asista la locurile de muncă.

4. Șeful departamentului de personal să familiarizeze toți angajații cu această semnătură cu o semnătură.

Directorul Kuznetsov A. V. Kuznetsov

Trebuie să anunț serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la introducerea timpului liber?

În plus, un simplu formular:

- fișele din contul timpului liber (pentru lucrătorii separați);

- acte de lenezie (pentru unitățile structurale sau organizația în ansamblu).

Aceste documente sunt redactate într-o formă arbitrară.

În cele din urmă, este necesar să înregistrați timpul de inactivitate în foaia de timp.

Nu este nevoie pentru a forța lucrătorii să se aplice pentru a le concediu fără plată: este plină nu numai dispute juridice (în temeiul articolului 128 din LC RF astfel de concediu se acordă numai la cererea angajatului, precum și întreaga organizație sau departament nu pot atât merge în vacanță, prin urmare, instanța va crește. din partea muncitorilor), dar și pedeapsa administrativă (articolul 5.27 din Codul cu privire la contravențiile administrative ale Federației Ruse).

Transferați la munca la distanță

Transferul unor angajați la muncă la distanță va contribui la reducerea costurilor nu numai pentru plata salariilor, ci și pentru închirierea spațiilor de birouri. Lucrătorii care pot fi transferați la muncă la distanță pot fi repartizați cu forță de muncă (de exemplu, pentru o anumită cantitate de lucru, numărul de produse sau servicii furnizate).

Reamintim că, în temeiul art. 312.1 din Codul muncii al Federației Ruse, munca la distanță este definită ca îndeplinirea unei funcții de muncă specificate în contractul de muncă:

- în afara locației angajatorului, sucursalei sale, reprezentanței, altei unități (structurale) separate;

- în afara unui loc de muncă fix, a unui teritoriu sau a unei unități fixe, direct sau indirect, sub controlul angajatorului.

În același timp, pentru îndeplinirea funcției de muncă și a interacțiunii dintre angajator și angajat sunt utilizate rețele de informare și telecomunicații de uz general, inclusiv Internet.

Pentru a transfera angajații într-un loc de muncă îndepărtat, aceștia vor trebui să obțină consimțământul lor (articolul 72 din LC RF). În cazul în care angajatul este de acord, se încheie un acord suplimentar cu acesta, detaliind condițiile de muncă modificate și, dacă nu, va trebui să respectați prevederile art. 74 din LC RF.

La schimbarea formei forței de muncă la inițiativa angajatorului în modul prevăzut la art. 74 din LC LC nu este permis să schimbe funcția de muncă.

În consecință, va fi necesar să se notifice angajații cu privire la transferul la locul de muncă la distanță cu două luni înainte de modificările propuse, cu indicarea obligatorie a motivelor care au determinat o schimbare a condițiilor de muncă.

Dacă angajatul nu este de acord să lucreze la distanță, el trebuie să ofere o altă lucrare disponibilă angajatorului, pe care angajatul să o poată efectua în conformitate cu starea sa de sănătate. Această ofertă se face, de asemenea, în scris la primire. Dacă angajatul este de acord, se face un transfer - se încheie un acord și se emite o comandă de transfer. Iar dacă nu există un loc de muncă potrivit sau salariatul refuză de la posturile vacante oferite, contractul de muncă este reziliat conform clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul angajatului de a-și continua activitatea datorită modificării termenilor contractului de muncă stabilit de părți).

Reducerea salariaților

Atunci când decide cu privire la reducerea este recomandabil să se evalueze în ce termeni petrec de fapt, reducerea și ce cheltuielile companiei va avea de suferit, pentru că respingerea de către angajator este aproape întotdeauna din cauza plății prestațiilor de compensare și de terminare.

Descrieți pe scurt procedura de reducere.

După ce a stabilit numărul de angajați care trebuie concediați, angajatorul trebuie să direcționeze toate acțiunile pentru a se conforma procedurii de încetare a contractelor de muncă în temeiul clauzei 2 p. 81 din LC RF în legătură cu reducerea.

2. Suntem de acord cu respingerea uniunii. Acest pas este necesar în virtutea art. 82 din LC RF dacă un angajat care este membru al unui sindicat este supus reducerii. Contabilizarea opiniei sindicatului se face în conformitate cu regulile art. 373 din LC RF.

3. Notificați angajații. În temeiul părții 2 din art. 180 din Codul muncii al RF privind viitoarea concediere din cauza reducerii numărului de salariați sau angajați, angajații sunt avertizați de angajator personal și sub semnătura cu cel puțin două luni înainte de a fi concediați.

Lucrătorii sezonieri ar trebui să fie informat cu privire la reducerea de cel puțin șapte zile calendaristice, lucrătorii care au semnat contracte pe durată determinată pentru o perioadă de cel mult două luni, (articolul 296 din RF LC.) - nu mai târziu de trei zile calendaristice (articolul 292 din RF LC. ) și angajații întreprinzătorului particular - în condițiile stabilite prin contractul de muncă (articolul 307 din LC RF) ..

Anunțul este întocmit în două exemplare, dintre care unul trebuie să marcheze personal cu faptul că a primit copia. Dacă angajatul refuză să primească o notificare de concediere, trebuie să o remediați cu actul corespunzător.

4. Notificați sindicatul și serviciul de ocupare a forței de muncă. Despre reducerea viitoare este necesară notificarea organismelor desemnate. Acest lucru se face, de asemenea, cu cel puțin două luni înainte de demiterea angajaților. Dacă reducerea este masivă, notificați sindicatul și serviciul de ocupare a forței de muncă cu cel puțin trei luni.

5. Oferim traducere. Concediere în conformitate cu articolul 2 partea 1 din art. 81 TC RF este permisă dacă este imposibil să se transfere un angajat din consimțământul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (partea 3 a articolului 81 din LC RF). Această garanție este stabilită prin art. 180 din LC RF. În consecință, angajatorul trebuie să ofere în scris angajaților disponibilizați disponibil. Dacă nu există, acest lucru trebuie să fie raportat și angajatului.

Dacă angajatul este de acord, se face un transfer: se încheie un acord suplimentar cu contractul de muncă, se emite o comandă de transfer, se face o intrare în cartea personală și în registrul de muncă. Dacă angajatul nu este de acord cu un transfer sau angajatorul nu are locuri vacante adecvate pentru ca persoana să fie redusă, demisionează.

6. Eliberăm concedierea. Încetarea contractului de muncă este formalizată prin ordinul (instruirea) angajatorului (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu care angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura.

Înainte de emiterea unei ordonanțe, este necesar să se verifice dacă există condiții care să împiedice concedierea salariatului (Partea 6, articolul 81, articolul 269 din Codul muncii al RF).

Este necesar să se facă înscrieri în cartea personală și cartea de muncă, care este eliberată angajatului în ultima zi lucrătoare. De asemenea, în ultima zi lucrătoare pentru a face plata finală la concediat și să-l plătească toate sumele datorate, inclusiv plățile compensatorii în cuantumul câștigului mediu lunar. Amintiți-vă că pentru reducerea angajaților salvat câștigul salarial mediu lunar în perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (cu deducerea plăților compensatorii) (art. 178 din LC RF).

Rețineți că demiterea poate fi efectuată nu numai după încheierea perioadei de avertizare, dar și înainte de expirarea acesteia. Într-un astfel de caz, lucrătorul trebuie să plătească o compensație suplimentară a salariului mediu al lucrătorului, calculat proporțional cu timpul rămas până la expirarea avertismentelor de pre-ardere legate (cap. 3, v. 180 TC RF).

Să rezumăm

Într-o situație de criză înainte de a lua o decizie cu privire la modul de a face cu angajații, aveți nevoie pentru a determina în ce măsură criza financiară amenință poziția societății în prezent și cel puțin pe termen scurt (de exemplu, în timpul trimestrului sau semestrului). Pe baza evaluării stabilității financiare, trebuie decisă încrederea în cererea de bunuri sau servicii. Trebuie remarcat faptul că este posibil să se reducă costurile companiilor nu numai prin acțiuni cu personal. De exemplu, este posibil să se reduce suprafața închiriată și de a asigura locuri de muncă mai bine (cum se spune, în zdrobi, dar nu nebun), sau chiar pentru a transfera angajații la locul de muncă la distanță, permițând specificul activității.

Curtea Constituțională a Federației Ruse a început să ia în considerare cazul infracțiunilor fiscale. Potrivit avocaților, practica de aplicare a legii în cazurile de evaziune fiscală este acum de așa natură încât duce la îmbogățirea nejustificată a bugetului.

Antreprenorii din Petersburg se obișnuiesc cu liste de verificare. Este în cadrul acestor documente a fost efectuat controale lunare de rutină de cinci departamente federale: Rospotrebnadzor, Rosprirodnadzor, Rosselkhoznadzor, Rostransnadzor și Ministerul Situații de Urgență. Sistemul de liste de verificare este conceput pentru a uni cerințele inspectorilor și pentru a le permite întreprinderilor mici să le învețe în avans.

reprezentanții agențiilor, în special, a explicat că demiterea angajatului înainte de sfârșitul anului pentru care el a primit deja plătit concediu anual, agentul fiscal trebuie să rețină sume pentru o escapadă vacanță neterminate. Reținerea din venitul angajatului de vacanță plătită excesiv presupune, la rândul său, returnarea impozitului pe venitul personal. În acest caz, certificatul de venit al persoanelor fizice în forma 2-PIT pentru perioada fiscală ar trebui să reflecte obligațiile fiscale revizuite. Și în calcularea primelor de asigurare, în cazul în care au fost specificate valorile negative ale indicatorilor, trebuie să prezinte un calcul revizuit.

Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare