Cum să obțineți cât mai mult de la angajat la locul de muncă

Psiholog al Departamentului de Management al Personalului din Banca Sud-Vest a Băncii de Economii a Rusiei, Rostov-pe-Don

Ce fel de lider nu visează ca subordonații să lucreze cât mai eficient posibil? La urma urmei, succesul oricărei afaceri depinde nu numai de calitățile profesionale ale subordonaților, ci și de interesul fiecărui angajat pentru îndeplinirea sarcinilor stabilite, de dorința de a contribui la realizarea obiectivelor întregii organizații. Acest lucru este posibil numai dacă angajații sunt interesați de rezultatul final, vor fi pozitivi cu privire la munca depusă, adică atunci când au un nivel ridicat de motivare a forței de muncă. Există o singură modalitate de a face o persoană să facă ceva - să-l instaleze astfel încât să vrea să o facă.

Nevoile de bază ale angajaților organizației

Pe lângă interesele materiale, profesioniștii mișcă mereu altceva. Acest "ceva" pentru fiecare al său și, de regulă, nu este la suprafață. Motivele sunt individuale: ceea ce nu este absolut important pentru unul, poate fi un factor fundamental pentru altul. Nevoia dominantă a angajatului acoperă restul și determină în mare măsură atitudinea angajatului față de îndatoririle sale de serviciu, loialitatea față de organizație și manager. Reprezentând structura nevoilor lucrătorilor, liderul poate crea un mecanism de stimulare personalizat orientat spre persoană, care încurajează echipa să lucreze cu cele mai bune rezultate. Dacă șeful reușește să afle nevoia de conducere a subordonaților, va găsi o abordare individuală pentru fiecare, poate conta pe succesul în conducerea personalului. A motiva mijloacele pentru a arăta lucrătorului o oportunitate reală pentru organizație de a-și satisface nevoile existente la un moment dat. Acei factori care sporesc eficacitatea muncii unei persoane și satisfacția ei în detrimentul a ceea ce corespunde nevoilor sale interne se numesc motivatori.

Luați în considerare nevoile de bază ale unei persoane, cunoștințe, care îi vor ajuta pe manager să-i facă pe angajați să se comporte conform obiectivelor organizației.

Salariile mari și remunerația materială

Cum poate un lider să definească un astfel de angajat ca membru al echipei sale? Ascultați cu atenție ce spun subordonații voștri. Aici principiul funcționează: "Cine doare, el vorbește despre asta". O persoană aproape întotdeauna, în orice situație, vorbește despre valorile sale sau despre punctul de vedere al conceptelor sale de valoare. În vyskazyvaniyahsotrudnika, care este dominat de nevoia de salarii mari imaterialnom de remunerare, se va întâlni următoarele cuvinte cheie ivyrazheniya: „Ce este în el pentru mine?“, „Cât de mulți mnezaplatyat?“, „Problema prețurilor,“ etc. Observați comportamentul angajaților. Puteți verifica dacă anumite cuvinte sau fraze ale subordonaților dvs. sunt motivatori, utilizați în vorbire. Urmăriți reacțiile sale spontane. Pe motivatori, omul reacționează cu emoții pozitive.

Condiții bune de lucru și împrejurimi confortabile

Structurarea clară a muncii

Astfel de subordonați au nevoie de o formulare clară a obiectivelor și de obținerea de informații constante despre succesul sau eșecul sarcinii și despre reducerea incertitudinii. Ei preferă o reglementare clară și echitabilă a activităților și preferă să lucreze în condițiile instrucțiunilor de mai sus. Argumentul lor: regulile sunt necesare pentru încredere, ele ajută să lucreze eficient, deci este necesar să le aderăm. Pentru a se asigura că lucrătorii care au această necesitate dominantă să își îndeplinească funcțiile cu impact maxim, trebuie să cunoască cerințele conducerii și să se asigure că îndeplinesc în mod clar toate procedurile de producție prescrise. În caz contrar, de regulă, ele nu aspiră la rezultatul dorit sau nu o pot realiza. Lipsa muncii structurate exacerbează anxietatea și duce la stres. Nu le place inovațiile și schimbările, pot avea probleme cu obiceiul de a se obișnui cu schimbările.

Afiliere și implicare

Pentru a ajuta la astfel de lucrători pentru a satisface nevoile ihdominiruyuschey, unii lideri organiza kollektivnyemeropriyatiya permițând unească și să mobilizeze grupul de lucru - obschieprazdnovaniya semnificative pentru organizarea de evenimente și întâlniri, excursii, evenimente sportive.

Cucerirea recunoașterii de la alte persoane

Când se ocupă de acest tip de lider subordonat, merită să se folosească influența lui carismatică. "Nu-mi pot imagina ce au făcut oamenii fără tine!" - această expresie, a spus sincer și cu recunoștință, îi permite angajatului să-și simtă importanța, importanța muncii lor pentru cauza comună. Amintiți-vă că, în absența aprobării unui astfel de angajat, motivația de a munci poate scădea semnificativ. Am fost abordat de către nachalnikodnogo unitate pentru sfaturi, plângându-se că huzhespravlyaetsya subordonat cu responsabilitățile lor, în cazul în care nu mai vorbim, nu plătesc vnimaniyana trebuie să lucreze la fel de greu. Da, într-adevăr, pentru astfel de angajați, motivatorii sunt o conversație individuală cu bucătarul, o laudă publică pentru lucrarea furată, subliniind contribuția lor, delegând drepturi și puteri suplimentare. În cazul în care un angajat se simte oboseala sau incertitudine, blagodarnostvsegda da noi puteri, recunoașterea și colegii șeful povysitsamootsenku și încrederea în sine, delegarea puterilor iotvetstvennosti creează un puternic sentiment de apartenență la scopuri și obiective comune, pentru a crește un sentiment de auto-importanță. Toate acestea nu pot decât să afecteze pozitiv activitatea de muncă a personalului.

Realizarea obiectivelor

Această nevoie se manifestă prin dorința angajatului de a atinge obiectivele care sunt în fața lui în cel mai eficient mod. Principalul lucru pentru ei este acela de a obține un rezultat, în care eforturile și meritele personale vor fi prezentate. Pentru nedemotiviruyuschey este o lucrare care este structurată astfel încât rezultatul final să fie vizibil numai la sfârșitul unei perioade lungi de timp. Prin urmare, ele preferă sarcini de complexitate medie care vă permit să calculați doar cuibul, găsiți rapid o soluție și vedeți rezultatele. Îi place să aibă criterii clare pentru evaluarea activității lor. Ei preferă să lucreze ca o vodcă, astfel încât contribuția lor personală să poată fi văzută. Nu le place să împărtășească succesul, rezultatul realizat în comun le satisface mult mai puțin. Dacă acest lucru este necesar pentru cazul, aceștia se pot angaja voluntar să lucreze ore suplimentare. Ei preferă să-și concentreze eforturile numai asupra acelor sarcini pe care le muncesc din greu și greu de făcut cu puterea lor. Posibilitatea eșecului le demotivizează și, prin urmare, se tem de decizii riscante și vor căuta orice scuză de a nu-și asuma sarcini dificil de îndeplinit sau depinde nu numai de eforturile lor.

Motivația acestor angajați trebuie să înceapă cu o definire clară a obiectivelor. Nu le place să înceapă sarcina, apoi mai târziu se dovedește că obiectivul stabilit în fața lor sa schimbat. Dacă sunt ținte și nu au nimic de realizat, ei simt inutilitatea lor. Numai obiectivul specific pus în fața lor poate restabili interesul față de muncă. Lipsa unui scop le demoralizează. Proiectele pe termen lung sunt întotdeauna divizate în etape separate. Creați feedback regulat cu subordonații, informându-i despre modul în care funcționează, despre progres și despre problemele apărute.

Influență și putere

Nevoia de acești factori determină stremleniesotrudnika conduc pe alții, pentru a controla acțiunile și activitățile oamenilor de a influența comportamentul lor, să își asume responsabilitatea nu numai zasebya, ci și pentru alte persoane. Acesta este un indicator al asertivității competitive, deoarece prevede compararea obligatorie cu ceilalți și influența acestora. Un astfel de angajat lucrează mai eficient dacă vede perspectivele creșterii carierei, dacă există posibilitatea promovării și extinderii puterilor sale. Motto-ul personal: "Vreau să avansez și voi lucra din greu pentru asta". În declarațiile sale, se poziționează ca lider care oferă idei întregii echipe, îi convinge, le implementează sau participă la implementare. De exemplu: „Sunt gata să-și apere svoyupozitsiyu, pentru că eu cred că este important pentru departamentul nostru“, „am fost în stare să convingă pe toată lumea că este optim pentru a efectua postavlennoyzadachi, precum și introducerea acestei tehnologice-ologie va reduce numărul votdele greșeli“.

Pentru o muncă eficientă un astfel de angajat este important pentru a vedea perspectivele de creștere. Când nu există posibilitatea de a ridica scara de serviciu, el poate începe să caute un nou loc de muncă sau să intre în concurență cu managerul, devenind un lider informal care se luptă cu putere. În acest caz, este recomandabil să folosiți diverse metode de schimbare a statutului unui lucrător fără a schimba poziția, de exemplu, gestionarea unui proiect temporar, îndrumare.

auto-cultivare

Dacă munca nu permite angajatului să își îmbunătățească competența profesională, extinde gama de sarcini, el pur și simplu nu o va efectua. Deoarece el are ideea că el este degradant. Deși, prin natura lor, acești oameni nu-și plac riscul, sunt dispuși să risteze o carieră, dacă îi ajută să intre într-un alt domeniu de activitate și să obțină o nouă experiență profesională. Prin urmare, pentru a motiva angajații să dannoydominiruyuschey cerință este necesară pentru a le permite să se dezvolte, direcționate către seminare de instruire și ateliere de lucru, să delege bolsheotvetstvennosti pentru efectuarea anumitor activități. De asemenea, le puteți alege ca mentori pentru tinerii profesioniști, ceea ce le va oferi noi perspective pentru propria lor dezvoltare. Pentru ei, aproape orice modificări de personal legate de creșterea nivelului profesional, are un efect pozitiv, adică. Conținutul K.sovershenstvovanie de lucru pentru a evita rutina, munca vyzyvaetuvlechenie, interesul în sarcinile sale.

Creație de auto-exprimare

Angajații cu o nevoie puternică de tvorchestveorientirovany pe inovare, capacitatea de a încerca diferite opțiuni, pentru a dezvolta noi abordări pentru rezolvarea problemelor, și takzheoptimizirovat, pentru a îmbunătăți, pentru a îmbunătăți pe cele existente. Pentru nihharakterno manifestare de curiozitate, curiozitate și de gândire non-triviale, imnravitsya ceva să gândească independent, și nu de a acționa algoritmul posostavlennomu. Acestea funcționează mai eficient dacă aveți nevoie de flexibilitate, optimizare și modificări ale tehnologiei de lucru. Ele sunt mai mobile și mai pozitive în ceea ce privește călătoriile de afaceri, mai ușor de adaptat la nou, cum ar fi impromptu. Imtrudno să adere la standardele corporative, chiar și atunci când este vorba de cerințele de îmbrăcăminte kstilyu, pentru că pentru ei ar fi „violența împotriva persoanei“, o încercare de a schimba personalitatea lor.

Pentru a îmbunătăți gradul de pregătire a lucrătorilor tipanapryazhenno lucrează pentru liderul organizației trebuie să predostavlyatim o mai mare libertate în alegerea modalități de realizare a obiectivelor, atrag ihdlya de lucru creativ pe proiecte individuale, soluții inovatoare pentru problemele ikompleksnyh. Angajatul care lucrează la proiect are o ocazie minunată de a-și arăta abilitățile creative și de a vedea rezultatele muncii lor.

Identificarea nevoilor angajaților

Astfel, liderul, care dorește să lucreze la motivația angajatului pentru motivare, trebuie să-și identifice mai întâi nevoile și apoi să arate cum munca lor în această organizație va contribui la realizarea acestor nevoi.

Pentru a ajuta în acest scop capul poate fi un personal special al angajaților sau care dețin conversații individuale cu subordonații de muncă și subiectele care nu lucrează. Aici managerul trebuie să fie observator și perceptiv. Este util să se ia act de declarațiile-cheie iliosobennostyah comportamentul TION angajaților pentru a evita fenomenul de „proiecție“, în care șeful atributele potrebnostirabotnikam lui și sugerează ca stimulent costumul lor pe cei zhemotivatory că pentru el personal - de exemplu, cariera de creștere, stepenavtonomii de mare și altele.

Definiția motivators

Următorul pas este definirea motivatorilor care pot fi utilizați pentru acest angajat în cadrul acestei organizații. La urma urmei, nu întotdeauna liderul are o oportunitate reală și resurse pentru a motiva fiecare membru al echipei sale orchestrate. De exemplu, nevoia de conducere a unui subordonat este influența și puterea, dar în viitorul apropiat, acest specialist nu are unde să promoveze scara de carieră. Apoi se recomandă includerea unui angajat promițător în grupul de rezervă de personal, trimiterea acestora la seminariile necesare pentru dezvoltarea cunoștințelor și abilităților manageriale, numirea lui ca mentor.

Evaluarea eficacității măsurilor selectate

Evaluarea eficacității măsurilor de impact selectate și ajustarea acestora pot apărea, dacă este necesar. La urma urmei, există situații în care liderul poate face greșeli și poate determina incorect motivele pentru subordonații săi. De exemplu, vizionarea unui angajat, el poate decide ca pentru negovazhna oportunitate pentru autoperfecționarea profesională și va continua să zastavlyatego participe la diverse seminarii și conferințe, cu cunoștințe, să dobândească noi competențe, iar performanța de creștere de așteptat va obține efectul opus.

Aceasta nu înseamnă că tehnologia descrisă de motivație a subordonaților nu funcționează. Pur și simplu liderul trebuie să dezvolte în continuare caracteristicile acestui angajat și să dezvolte un mecanism eficient de motivare adecvat pentru el. În cazul în care capul este polnayasamootdacha importantă și, prin urmare, eficiența maximă a slave, The unego nici o alegere, ci pentru a începe să studieze omul, pentru a afla kakiepotrebnosti el are, și în funcție de iliinye unicitatea oferă posibilitatea de auto-realizare.

Motivatorii se pot schimba cu evoluția vieții și dezvoltarea carierei angajatului, atât sub influența circumstanțelor externe, obiective, cât și datorită dezvoltării și schimbării persoanei însuși. Dacă la începutul lucrării în organizatsiidominiruyuschimi angajaților trebuie să fie implicarea comunității și zavoevaniepriznaniya, apoi mai târziu, atunci când angajatul a însușit pe deplin noul mesteraboty, poate crește valoarea de motive asociate cu vdolzhnostnom nevoie sau creșterea profesională.

Aș dori să atrag atenția liderilor și faptul că este de multe ori comportamentul câtorva angajați motivov.Naprimer pot influența în același timp, angajatul poate depune eforturi pentru a obține rezultate bune în activitatea sa pentru a obține aprobarea de la șeful său, și în același timp, este etotproekt interesant pentru că el oferă posibilitatea de a dobândi noi cunoștințe și experiențe, adică de a realiza nevoia de auto-îmbunătățire.

E interesant

Citiți următoarele aspecte în jurnalul "Contabilitate într-o instituție"

Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare