Dacă în organizația dvs. procesul de stabilire a obiectivelor are loc în spatele ușilor închise între CEO și cel financiar, atunci cel mai probabil compania dvs. este un model depășit din anii '90. Obiectivele în spiritul "atingerii unui nivel ridicat de rentabilitate a investițiilor ROIC" sau "atingerea unei ponderea ridicată a produselor bazate pe tehnologii inovatoare" pot fi populare în cadrul managementului de vârf, dar sunt departe de a fi angajați obișnuiți. Pur și simplu nu le înțeleg. Companiile de astăzi sunt complet diferite. În acest nou context, obiectivele și metodologia formulării lor s-au schimbat. Prioritatea este acum conceptul de "trei I": idee, informații și interacțiune. Dacă, mai devreme, obiectivele s-au concentrat asupra stabilității: proprietarul afacerii a visat să depună mecanismul de a face bani, apoi să-i predea directorul executiv și să meargă pe insule, apoi să-și lase afacerea la moștenitori. Acum vechea formațiune refuză să lucreze. Conform datelor recent primite de la Școala de Management Yale, durata medie a unei companii moderne este de aproximativ 15 ani. Companiile actuale, care se străduiesc pentru stabilitate, devin repede necompetitive. În locul "stabilității" există "oportunități". Prin urmare, în elaborarea unor noi obiective, managerii trebuie să țină cont de acest lucru și să pună la dispoziție oameni care vor deschide noi orizonturi pentru ei. Acum, managerii încearcă să implice fiecare angajat în stabilirea obiectivelor, explicând ce "oportunități" poate oferi companiei fiecărei persoane personal și ce oportunități le pot oferi companiei lor.
1. Scopul
Generarea unui scop nu este o modalitate de distracție a stimei de sine, visând la nivel global. Acesta este un moment cheie în poziționarea companiei dvs. Metodistii spun în unanimitate că scopul trebuie formulat clar și fără o particulă "nu", iar acest lucru trebuie făcut în scris. În caz contrar, setarea obiectivului va funcționa în spiritul lui Gogol Manilov cu blocările sale de aer, adică va rămâne la nivelul unei dorințe care nu se va întâmpla niciodată.
Deci, de la început este necesar să se determine ce face compania și ce vrea să facă? În plus, nu numai liderul și anturajul său imediat ar trebui determinate, ci și cât mai mulți angajați obișnuiți.
Este important să studiem obiectivele în două moduri. Mai întâi, treceți prin metoda de inducție: de la obiective mici (mici) la cele globale și apoi treceți prin metoda deducerii - de la obiectivele globale până la cele pe termen scurt.
Deoarece în companiile din Rusia există o opinie conform căreia obiectivele de setare SMART sunt cea mai bună metodă de stabilire a obiectivelor. Aici este important să clarificăm: care dintre ele? SMART este într-adevăr un instrument excelent, dar, în stabilirea obiectivelor pe termen scurt. Când toate acțiunile sunt specifice și toți indicatorii sunt măsurabili. Această tehnică funcționează mai mult pe o schemă imperativă de la lider la executor. Și din nou, presupune că toate obiectivele importante și globale pentru un manager de angajați au fost stabilite de mult timp - el poate îndeplini doar lista sarcinilor pe termen scurt prezentate. Cu toate acestea, după cum vom începe, în principiu, este posibil să se înceapă construcția obiectivelor SMART și să continue să încerce să se gândească mai mult în linii mari pentru a lucra cu obiectivele metodei de inducție (de la obiectivele pe termen scurt la nivel mondial).
2. Metodologia de stabilire a obiectivelor
De ce începeți cu inducția? În primul rând, este mai ușor să înceapă să vorbească, în al doilea rând, această metodă este bună, pentru că nu oferă posibilitatea de a obține de pe sol și pentru a discuta despre sarcina nerealiste. Adică, atunci când vă întrebați despre scopul companiei, partea romantică a personalului vă va spune că el vrea să facă lumea un loc mai bun, dar este (în raport cu societatea) va fi - nimeni nu va spune.
- Prima etapă (metoda de inducție): cel mai simplu mod de a începe este să cereți angajaților să scrie pe o bucată de hârtie "ce sarcini trebuie să rezolve societatea în șase luni și care pentru anul". Dacă există mulți angajați, atunci pregătirea obiectivelor poate fi efectuată în cadrul fiecărui departament. Apoi, obiectivele sunt discutate la masa rotundă. Imediat devine clar: care sunt sarcinile importante și care sunt efectuate automat, dacă lucrați la sarcini "importante".
- A doua etapă (metoda de inducție): mutați orizontul viziunii la trei ani. Apoi vă puteți gândi la cinci ani de muncă.
- A treia etapă, încercați să stabiliți obiective pentru companie cu 20 de ani înainte. Apoi folosiți metoda de deducere (mișcarea de la întreg la cea specială).
- Scopul global declară rezultatul final pe care doriți să îl atingeți cu toți angajații.
- Punerea în aplicare a subgalezelor pentru fiecare nivel următor este o condiție necesară pentru atingerea obiectivelor nivelului anterior.
- Scopul ar trebui să descrie rezultatele, nu metodele de obținere a acestora.
- Subgoalele fiecărui nivel următor nu depind unul de celălalt și sunt derivate una de cealaltă.
- Baza arborelui țintă ar trebui să fie sarcinile care se efectuează la anumite momente.
În principiu, este evident că este posibil să se gândească numai cu șase luni înainte, adică, în mod clar și clar, veți putea picta doar obiective pe termen scurt. Dar puteți formula doar corect aceste obiective pe termen scurt dacă există obiective strategice. În dezvoltarea obiectivelor pe termen scurt, puteți să vă referiți din nou la metodologia SMART.
Cu cât privim mai mult în viitor, cu atât înțelegem mai clar obiectivele pe termen scurt
3. Formularea obiectivelor
Ținta ar trebui să perceapă cu energie. Spunând asta, angajatul ar trebui să simtă impulsul de a se ridica și de a începe imediat să facă ceva! În caz contrar, scrierea obiectivelor nu are sens. Formarea scopului în sine are două etape. Mai întâi aveți o idee și apoi trebuie să spuneți corect această idee.
Deci, cum trebuie menționat acest obiectiv:
- Scopul trebuie să aibă un verb. Orice scenarist de la Hollywood vă va spune ce caracter principal al unui blockbuster diferă de unul secundar prin faptul că este întotdeauna în acțiune (în mișcare). Toate acțiunile sale sunt exprimate prin verbe: "au venit" - "cucerit" - "cucerit". Obiectivele ar trebui să conțină, de asemenea, "acțiune" în formularea acestora.
- Este important ca obiectivul să fie realizabil. Fiecare angajat ar trebui să înțeleagă ce îi este cerut să realizeze acest obiectiv.
- Scopul este să simpatizeze cu angajații. Răspundeți la întrebarea: de ce angajatul lucrează în mod special în compania dvs.
Exemple de obiective pentru o fabrică de mobilă pentru un an: "Devino una dintre cele mai bune fabrici din Moscova".
Timp de 3 ani: "A deveni una dintre cele mai bune fabrici din Rusia"
10 ani: "A deveni lider absolut pe piața de mobilier din Rusia".
Deși obiectivele sunt formulate corect, ele nu spun exact cum pot fi realizate toate acestea. În contextul obiectivelor pe termen scurt, angajații înțeleg de obicei ce și cum să facă. Dar cum să scrieți un plan detaliat pentru obiectivele de anvergură?
Deci, pentru a atinge obiectivul unui exemplu de 10 ani "Să devenim un lider absolut pe piața de mobilier din Rusia", pașii următori sunt importanți:
a) Crearea sucursalelor;
b) Treceți presiunea prețurilor etc. (Este important să scrieți toate modalitățile de atingere a obiectivului dvs. global).
4. Reperele intermediare
După ce obiectivul este înregistrat, este important acum să stabilim reperele principale, trecând prin care trebuie să ajungem la scopul nostru final. Aceste sarcini intermediare sunt de două tipuri: calitative și liniare. Acestea sunt de obicei obiective pe termen scurt.
5. Realizarea
În mod ideal, ziua de lucru a fiecărui manager ar trebui să înceapă prin citirea obiectivelor organizației, astfel încât, atunci poate face corect un plan de astăzi: pentru a elimina lucruri inutile și cele mai multe ori dat sarcini cheie. În caz contrar, puteți fi înghițit de un milion de afaceri secundare care nu corespund în niciun fel obiectivului global real al companiei.
concluzie
Este important să ne amintim că nici un obiectiv foarte bun și înalt al companiei nu ar trebui să se transforme în dogme. Situația de pe piață se schimbă în mod constant. Și ceea ce este bine astăzi nu înseamnă deloc că va fi bine mâine. Încăpățânarea și perseverența sunt două calități complet opuse. Obiectivele ar trebui abordate în mod flexibil și constant, ținând cont de noile condiții. Cel mai bine este să vă revizuiți obiectivele la fiecare trei luni, iar obiectivul global al companiei nu poate fi ajustat mai des decât o dată pe an.
Solicitați o ofertă
Prima consultație este absolut gratuită și nu te va obliga la nimic. Vom răspunde la întrebările dvs., vom discuta despre situația dvs., vom determina volumul necesar și costul muncii, vom oferi diferite opțiuni de cooperare, astfel încât să puteți alege cel mai convenabil pentru dvs. Puteți alege un anumit serviciu de interes pentru dvs. sau pur și simplu să comandați o consultare - și vă vom oferi singuri opțiunile, în funcție de tipul de rezultat de care aveți nevoie.
Pentru a comanda o consultație, completați câmpurile din formularul de mai jos și faceți clic pe butonul Trimitere - iar specialistul nostru vă va contacta în termen de 4 ore pentru a stabili ora exactă și locul întâlnirii.
Scrie-ne - vom fi bucuroși să vorbim!
Doar completați acest formular și personalul nostru vă va suna înapoi.
Întreabă-l pe expert
Dacă aveți întrebări - nu ezitați să întrebați! Vom fi bucuroși să răspundă la orice întrebări referitoare la faptul dacă este vorba de lucrul cu noi, costul serviciilor noastre, experiența noastră și expertiza, sau ați dori să se consulte cu privire la orice probleme pe care le întâlniți.
Completați câmpurile din acest formular, faceți clic pe butonul Trimitere - iar specialistul nostru vă va contacta în viitorul apropiat.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: