În conformitate cu articolul 81 din Codul muncii din Federația Rusă, reducerea numărului sau a personalului salariaților este unul dintre motivele pentru rezilierea contractului de muncă la inițiativa angajatorului. Pentru a concedia un angajat pe această bază, angajatorul este obligat să respecte un anumit algoritm de acțiuni instituit de legislația muncii. În același timp, organizațiile au anumite responsabilități față de angajat, ceea ce va fi util pentru fiecare dintre părțile contractului de muncă.
Roman Larionov,
consilier juridic al companiei "Garant"
Reducerea ca eliberare
Decizia de a reduce numărul de posturi este luată de angajator. Motivele pentru aceasta pot fi foarte diferite (situația economică a organizației etc.). Desigur, uneori angajatorii încearcă să scape de angajații care nu sunt potriviți pentru ei, uitând că nu este o persoană specifică care este redusă, ci postul pe care lucrează. Unii merg la o reducere a locului de muncă "fictiv", concediază un angajat și apoi introduc o nouă tabelă de personal, în care este prezent un post scurtat (uneori cu alt nume). Cu toate acestea, angajatorii nu iau în considerare faptul că angajatul, după ce a aflat despre acest lucru, poate să se adreseze instanței pentru a-și proteja drepturile.
În cazurile repus salariatul are dreptul de a solicita instanței de district în termen de o lună de la data livrării copiei ordinului de concediere sau de la data emiterii cărții de muncă (art. 392 al LC RF). Se poate concluziona că în termen de o lună de la numărul de angajați sau disponibilizări angajator de fapt, nu poate intra în propria lor organizație, noi posturi de personal.
Oferiți-i un alt loc de muncă
Prin partea 1 a art. 180 din LC RF cu concedierea pentru a reduce numărul sau personalul angajaților, angajatorul trebuie să-i ofere angajatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant) în conformitate cu partea 3 din art. 81 din LC RF.
În caz de concediere, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în localitatea respectivă sau în alte localități, dacă acest lucru este prevăzut în contractul colectiv, în contracte, în contractul de muncă.
Neîndeplinirea de către angajator a unui alt serviciu adecvat muncii angajatului este o încălcare a ordinului de concediere și implică restaurarea acestuia din urmă la locul de muncă în poziția anterioară.
Trebuie menționat la alin. 23 Regulamentul N 2 prevede că în considerare restaurarea cauzei pentru persoana cu care un contract de muncă reziliat de către angajator, obligația de a dovedi existența unor motive legale de concediere și să respecte ordinea stabilită de concediere îi revine angajatorului.
Avertizat la timp?
Partea 2 din art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse stipulează că angajatorul trebuie să avertizeze angajații personal și sub semnătura cu cel puțin două luni înainte de încetarea concedierii din cauza reducerii numărului sau a personalului angajaților organizației. Din cele de mai sus, se poate concluziona că fiecare angajat care a fost concediat pentru motivul examinat trebuie avertizat personal și în scris. După cum se poate observa, normele Codului Vamal RF stabilesc doar perioada minimă de preaviz (două luni), prin urmare, angajatul poate fi avertizat pentru o perioadă mai lungă, de exemplu, timp de trei luni sau mai mult.
Respectarea termenilor de avertizare a reducerii viitoare este o bază foarte substanțială în ordinea stabilită de concediere.
Cu toate acestea, cu acordul scris angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă înainte de expirarea a două luni, să plătească compensații suplimentare angajaților în valoare de câștigul salarial mediu pentru timpul rămas înainte de expirarea perioadei de preaviz. În acest caz, angajatul își păstrează și plățile prevăzute la art. 178 din LC RF. câștigul salarial mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (cu deducerea plăților compensatorii), acestuia i se plătește o indemnizație în valoare de câștigurile salariale medii lunare și l-au reținut.
În același timp, rezilierea unui contract de muncă cu o reducere a numărului de salariați este posibilă numai dacă salariatul nu are dreptul de a ieși la locul de muncă (articolul 179 din LC RF).
Sub reducerea personalului poate obține ca o poziție, și un întreg departament sau unitate. În orice caz, atunci când se decide cu privire la dimensiunea de reducere sau a personalului angajații organizației și posibila încetarea contractelor de muncă cu angajații angajatorul este obligat să informeze în scris cu privire la aceasta în domeniul serviciilor de ocupare, nu mai târziu de două luni înainte de începerea activităților relevante și pentru a specifica poziția, profesia, specialitatea precum și cerințele de calificare pentru fiecare dintre angajați fiind reduse, precum și termenele de plată pentru munca lor. În cazul în care o decizie de reducere a numărului organizațiilor sau de stat lucrătorilor poate duce la disponibilizări masive de muncitori, angajatorul trebuie să informeze în termen de cel mult trei luni înainte de începerea activităților relevante. Această obligație este stabilită în Partea a 2-a. 25 din Legea RF nr. 1032-1 din 19 aprilie 1991 "Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă".
Criteriul de eliberare în masă este stabilit prin Regulamentul privind organizarea activității de promovare a ocupării forței de muncă în condițiile eliberării în masă (aprobat prin Hotărârea Consiliului de Miniștri - Guvernul Federației Ruse din 05.02.93 Nr. 99). Criteriul principal este indicatorul numărului de lucrători concediați din cauza reducerii numărului sau a personalului lucrătorilor pentru o anumită perioadă calendaristică. De exemplu, o reducere de masă poate fi luată în considerare dacă pe această bază este respinsă: 50 sau mai multe persoane în termen de 30 de zile calendaristice; 200 de persoane și peste 60 de zile calendaristice; 500 de persoane și mai mult timp de 90 de zile calendaristice.
După cum puteți vedea, eliberarea din funcție a bazei de subiect trebuie să fie foarte atent și să respecte ordinea stabilită de legislație, la fel ca în cazul concedierii recunoașterii ilegale, angajatul va fi repus într-un post anterior, iar angajatorul poate fi obligat să plătească salariul mediu pentru perioada de inactivitate impusă, sau diferența de venituri pentru toți timpul de executare a muncii mai puțin remunerate.
Trimiteți-le prietenilor: