Tehnologie de afaceri, cum să răspundă la ultimatum de angajați

Prezentarea unui ultimatum este o măsură extremă, urmată de teroriști disperați și de angajați disperați. Prin ea însăși, obținerea "ultimului avertisment chinezesc" înseamnă că liderul a dat în mod clar libertatea și a ratat timpul, permițând formarea unei astfel de opoziții puternice

Dacă managerul nu reușește ultimul test de forță, depinde de soarta sa și de viața companiei - după ultimatum, cel mai puternic supraviețuiește.

Încercările de a dicta termenii lor de a lua conducerea ca un grup de angajați, precum și experți individuali. De obicei, "ultimatumurile de grup" sunt prezentate de lucrătorii cu nivel scăzut de calificare, deoarece unul câte unul nu sunt periculoase pentru companie. O "grevă" acceptată de o parte semnificativă a echipei poate paraliza temporar activitățile atât unei mici companii, cât și unei mari companii și poate provoca pagube semnificative angajatorilor săi.

Evoluția cerințelor individuale este tipică pentru profesioniștii care sunt conștienți de importanța lor și de costul ridicat pe piața forței de muncă. În mod deosebit predispus la această metodă de rezolvare a problemelor lor sunt angajații-cheie ai organizațiilor mici, care se consideră adesea de neînlocuit, mai ales dacă sunt reprezentați în firmă într-o singură copie.

De obicei, ultimatul solicită creșterea salariilor sau promovarea pe scara de carieră, îmbunătățirea condițiilor de muncă, acordarea de noi privilegii, puteri etc. În caz contrar, rămâneți, propria dvs. companie! În cazul unei încălcări a angajaților pot amenința conducerea unei suspendări temporare de muncă, sa litigii concedierea cu privire la litigiile de muncă, dezvăluirea faptelor neplăcute din viața organizației, sau chiar informatii comerciale - dar nu știi niciodată ce se poate răni un angajat mic resentiment! Mai ales frustrant atunci când santajul vine de personal cu înaltă calificare, pierderea de care este plină cu pierderi serioase.

Care sunt consecințele pentru afaceri care rezultă din neîndeplinirea ultimatului? Dacă o persoană este un element important al sistemului și nu este ușor să îl înlocuiți, atunci activitatea unității sau chiar întreaga companie se poate opri. Este periculoasă dacă angajatul are acces la informații importante și amenință să îl transfere autorităților fiscale sau concurenților. Angajatul nemulțumit este capabil să paralizeze activitatea departamentului cu scandalurile sale constante și incitarea la sabotaj. Prin urmare, managerul resurselor umane trebuie să aibă grijă, în timp util, să minimizeze posibilitatea unei astfel de amenințări.

În primul rând, trebuie să scrieți reguli corporative care să reflecte sistemul de stimulente și sancțiuni, procedura de acordare a unor puteri suplimentare, beneficii etc. În același timp, este important ca angajații să fie asigurați de corectitudinea remunerării: dacă specialiștii în aceeași situație au salarii diferite sau se bucură de beneficii inegale, atunci mai devreme sau mai târziu, situația va deveni explozivă. Este util ca noii angajați să explice în prealabil modul în care compania a decis să rezolve conflictele de muncă, să interacționeze cu conducerea, să-și apere interesele. Nu uitați de includerea în contractul de muncă a paragrafului privind nedivulgarea secretelor comerciale.

Personalul, împreună cu conducerea de vârf, ar trebui să încerce să nu permită companiei să depindă de unul sau alt manager sau specialist care are dreptul de a dicta termeni conducerii și de a ține compania "ostatic". În plus, merită acordată atenție existenței unui lider informal în echipă. Dacă există unul, este mai bine să găsești împreună cu el o limbă comună și să-i faci loialitatea față de companie.

Din păcate, în ciuda eforturilor, cerințele ultimatum nu au putut fi evitate. Chiar daca CEO-ul dorește să dau situația (ceea ce se întâmplă de obicei în companiile mici), manager de personal trebuie să-i ofere informații despre „conspiratorii“ și de a ajuta cu sfaturi. Uneori, lucrurile se mișcă într-un alt scenariu, „razrulivanie“ managementul conflictelor a trecut pe la managerul de angajare. Bineînțeles, aceștia cer ca el să lase situația cu pierderi minime materiale și morale pentru companie și astfel, în același timp, angajații să tragă concluziile corespunzătoare.

Cum să începeți cooperarea cu angajații nemulțumiți? În primul rând, este recomandat să le cereți să scrie în scris cererile și cauza nemulțumirii și să indice, de asemenea, ce acțiuni urmează să întreprindă și cât timp.

Apoi trebuie să organizăm negocieri cu "rebelii". Poate fi o conversație unu-la-unu cu un manager de resurse umane sau o conversație cu implicarea directorului imediat sau chiar a directorului companiei. Este necesar să se obțină cea mai bună evaluare posibilă a conflictului care a avut loc între toate părțile implicate, inclusiv șeful unității în care lucrează angajații.

Nu luați oameni care prezintă cerințe, ca dușmani și șantajatori. Destul de des nu au intenții dăunătoare, ci nu au informațiile necesare sau experiența de viață. Uneori, angajatul apelează la o formă de ultimatum doar pentru a atrage atenția autorităților asupra problemelor lor de lucru. Poate că ar trebui să doar „da drumul la abur“, și dacă este de a asculta cu răbdare sau chiar pocăiesc în numele conducerii în greșelile făcute, apoi calmat, oamenii vor refuza în continuare „acțiune militară“.

Deseori, angajații nu sunt în măsură să își articuleze cu claritate afirmațiile și să explice exact ce nu le convine. Deci, un angajat poate insista asupra creșterii salariilor, dar, de fapt, este suficient să-l eliberați de îndatoriri suplimentare.

În mod deosebit productiv, conversația este o reacție calmă la afirmațiile emoționale ale adversarilor. Pe cât posibil, încercați să vă asigurați că, în timpul negocierilor, participanții nu se duc la persoane fizice - să le discute mai bine despre imperfecțiunea proceselor de lucru, a sarcinilor de muncă, a condițiilor de muncă etc.

Oricare ar fi transformat avansul negocierilor, să pregătească o explicație a managementului în continuare a acțiunii (de exemplu, o astfel este politica companiei - nu ceda „șantajiști“, creșterea salarială nu este posibilă din cauza costurilor ridicate ale noii sucursale, modificările necesare necesită aprobarea acționarilor).

Indiferent de poziția sau compania a luat cu privire la angajat nemulțumit, în orice caz, nu ar trebui să fie la masa de negocieri într-un temperament de a refuza sau de acord cu termenii și condițiile lor, să ia cel puțin câteva zile să se gândească. Principalul lucru este că munca de rezolvare a conflictului este încă efectuată, iar adversarii au văzut că cazul lor nu a fost pus pe frâne. În plus, totul trebuie făcut pentru a se asigura că zvonurile despre conflict nu se răspândesc în colectiv, cu atât mai puțin în afara companiei. La urma urmei, cel mai probabil, publicul simpatizează nu cu conducerea, ci cu angajatul, chiar dacă nu are dreptate.

Deoarece ultimatumul să plece fără o atenție prea riscant, conducerea trebuie să aleagă una dintre opțiunile din situația: pentru a respinge toate „rebelii“ pentru a merge cu ei să facă un compromis, să renunțe la ele pe toate capetele de acuzare sau amânarea unei decizii de a schimba situația în bine.

Sloganul "care nu este cu noi este cel împotriva noastră" este încă ușor împărtășit de mulți manageri. Cu toate acestea, practica arată că un lider care nu recunoaște un compromis și refuză să negocieze cu "rebeli" este puțin probabil să obțină soluția cea mai benefică pentru conflict. Prin urmare, chiar dacă șeful își stabilește sarcina de "a nu da un picior", forța de muncă ar trebui să încerce să-l convingă de asta. Ar trebui să încercăm să negociem cu angajați nemulțumiți și în cazurile în care divergența dintre pozițiile autorităților și "rebelilor" nu este fundamentală sau conducerea nu are suficientă putere și timp pentru a-și apăra poziția.

Nu este nimic în neregulă cu a face anumite concesii și a îndeplini unele dintre cerințele "opoziției". La urma urmei, de multe ori este cu adevărat mai profitabil ca o companie să-și ridice salariul sau să-și extindă puterile unui angajat valoros, mai degrabă decât să caute și să instruiască unul nou. În plus, este posibil să se prezinte cereri reconvenționale favorabile condițiilor societății, de exemplu: creșterea salariului asociat cu volumul de muncă suplimentar, implementarea cu succes a unui nou proiect sau realizarea unor performanțe ridicate. Un alt lucru este că un astfel de angajat va fi greu de încredere, știind despre lipsa de loialitate față de companie. De obicei după astfel de "povestiri", mai devreme sau mai târziu, o persoană este încă demisă.

evaziune Poziția acorduri directe este recomandată atunci când trebuie să „trage în sus“ de timp (de exemplu, pentru a găsi un înlocuitor pentru „rebeli“) sau atunci când soluționarea conflictului necesită o mulțime de efort sau imposibil. Deci, un șef adjunct ambițios al departamentului a visat să-și ia locul de șef și a împins tânăra echipă să se confrunte cu șeful vârstei de pensionare. Când a apărut întrebarea răspicat: fie - sau sef, director personal a cerut angajaților timp afară, și el cu permisiunea managerilor de top a apelat la headhunters cere nada instigator. Pentru o mică taxă care recrutorii au găsit un nou loc de muncă, cu un birou răsunător (chiar dacă într-o societate mai puțin cunoscute). Instigatorul a acceptat oferta, fără a bănui cine și-a pus mâna în slujba lui. Când a plecat, conflictul sa dizolvat.

VA FI TOATE, CUM VREI DUMNEAVOASTRĂ

Acceptați condițiile ultimatumului este acceptabilă în cazul în care cerințele sunt absolut adevărate sau prezentatorii au o mare putere. De exemplu, personalul insista asupra echipamentelor la locul de muncă, în conformitate cu legislația muncii sau salariul lor este într-adevăr mult mai mică decât media. Se întâmplă că, chiar și atunci când compania auto-neprihănire nu se poate apăra punctul lor de vedere sau face sacrificii de dragul unor relații bune cu adversarii (de exemplu, valoroase pentru compania expert nu a prins la echipă, și trebuie să fie mutat într-un alt departament sau divizie).

Angajatorul ar trebui să se gândească cu atenție înainte de a fi de acord cu toate condițiile ultimatului, chiar dacă acestea sunt destul de acceptabile. În caz contrar, personalul va face șantaj un mod regulat pentru a-și apăra interesele lor, pentru că îndeplinirea cerințelor unei persoane sau a unui grup este puțin probabil să se ascundă de întreaga echipă. Astfel de măsuri vor urma, cel mai probabil, de la alți lucrători care sunt nemulțumiți de poziția lor sau de inegalitatea rezultată.

MODELE DE MANAGEMENT ÎN ULTIMATUL DE ANGAJAȚI

Condițiile în care acest comportament este justificat

Articole similare

• Casa unui bloc gemene cu mâinile sale - tehnologia erecției - o chestiune ușoară

• Asfaltarea prin tehnici proprii - o lecție este o sarcină ușoară

Trimiteți-le prietenilor: