-
Acte normative
-
Codul Muncii al Federației Ruse (extracție)
Recent, lucrez ca administrator într-o mică clinică dentară. Personalul inspectorilor de personal nu este furnizat, astfel încât sarcinile mele includ munca de "personal".
Șiretul este, totuși, directorul tău. Da, se poate întâmpla ca această zi să nu aducă nici un profit. Capul, desigur, știu mai bine cum să organizeze activitatea clinica sa, asa ca a adus cele mai mari venituri, și nu de lucru „mers în gol.“ Un alt lucru este că în acest caz el se gândește exclusiv din punct de vedere economic, vom raționa din poziția legii muncii. Și acum imaginați-vă, așa cum este ciudat, dar chiar și din punctul de vedere al forței de muncă drept posibilă situație în care lucrătorii în loc de vineri va merge la locul de muncă sâmbătă - o zi liberă, și, în același timp, fără nici o plată dublă! Nu mă credeți? Gata pentru a dovedi. :)
Să începem în ordine. În primul rând, săptămâna de lucru (cinci zile, cu două zile, o perioadă de șase zile cu o zi, o săptămână de lucru cu week-end dispoziție eșalonate, săptămână de muncă incompletă) este unul dintre elementele timpului de lucru, precum și alternanța de lucru și non-working zile.
Regimul timpului de lucru poate fi o condiție a unui contract colectiv, iar în cazul în care pentru un anumit angajat diferă de cel general stabilit, atunci contractul de muncă. Cu toate acestea, documentul principal și obligatoriu al angajatorului, care determină regimul timpului de lucru, este regulamentul intern al muncii. Acest document, așa cum înțelegem, aveți în companie. Și, sperăm, ați îndeplinit cerința legii privind familiarizarea cu acest act normativ local al angajaților în momentul angajării (Partea 3, articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, în continuare - RF RF). În consecință, angajații dvs. știu că lucrează la o săptămână de lucru de cinci zile cu două zile libere: sâmbătă și duminică și își planifică timpul liber în conformitate cu programul de lucru.
Reflectate în contractul de muncă angajat ore și perioade de odihnă de lucru, în cazul în care acestea diferă de regulile generale stabilite pentru angajator
Și într-o situație aparent stabilă, angajatorul, fără niciun motiv, decide să schimbe ziua "zi liberă" și "zi de lucru". Și nu contează că o astfel de "schimbare" nu este un sistem, ci doar o excepție de la regulă. Este permisă?
De fapt, dacă te uiți la lege, dreptul de a transfera o vacanță de la alte zile acordate Guvernului Federației Ruse (art. 112 din Codul muncii). În plus, un astfel de transfer se face în scopul utilizării raționale de către angajați a weekend-urilor și a concediilor fără serviciu.
În același timp, nu trebuie să confundăm astfel de concepte cu "amânarea week-end-ului" și "schimbarea regimului timpului de lucru". Deci, situația în care, în cinci zile, săptămâna de lucru vacanța nu va fi sâmbătă și duminică, și, de exemplu, duminică și vineri, în timp ce sâmbătă este considerată o zi lucrătoare. Și dacă un astfel de program de lucru este permanent și prescris în Regulamentul privind regulile muncii interne, atunci nu este altceva decât regimul timpului de lucru în vigoare pentru acest angajator. În plus, un astfel de regim poate fi schimbat în timp atât pentru ambii, cât și pentru un anumit angajat, și teoretic, chiar și unilateral, în conformitate cu regulile de artă. 74 din LC RF. „Înlocuire“ este vineri și sâmbătă, dacă este one-off - nu este o schimbare a modelelor de lucru și transferul în ziua în care, așa cum ați menționat mai sus se referă exclusiv la competența Guvernului RF și angajatorul nu este permisă.
Ar trebui să știi asta
Cu o săptămână de lucru de cinci zile, o zi liberă este duminică. A doua zi liberă este stabilită de convenția colectivă sau de regulile programului intern de muncă. Cu toate acestea, ambele zile sunt, de obicei, date într-un rând
Judeca pentru tine. Legea, după cum se știe, le permite angajaților să lucreze la sfârșit de săptămână și sărbători nelucrătoare în modul specificat în art. 113 din LC RF. În unele cazuri, acest lucru este suficient doar pentru a comanda angajatorului (cum ar fi în situația cu prevenirea dezastru sau accident industrial), altele necesită acordul scris al salariatului, în al treilea acordul scris al salariatului și contul de punctele de vedere ale organismului ales al organizației sindicale primare.
Vom porni de la faptul că nu aveți motive pentru a atrage angajații să lucreze într-o zi liberă fără consimțământul lor, deoarece nu există motive obiective pentru a face acest lucru din cauza unor circumstanțe extraordinare. În consecință, munca în producție este posibilă, dar numai cu consimțământul scris al lucrătorilor și luând în considerare opinia comitetului sindical, dacă acesta operează în compania dvs.
Apoi, reamintim cum se plătește munca angajaților într-o zi liberă. Conform părții 1 din art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, se plătește cel puțin o sumă egală cu dublul sumei de lucru pe o zi liberă sau într-o concediu nelucrătoare. În acest caz, așa cum se indică în partea 2 a art. 153 din Codul muncii, sumele specifice de remunerare pe un weekend sau o zi de sărbătoare legală poate fi stabilită prin convenție colectivă, reglementarea locală, decizia având în vedere avizul organului reprezentativ al angajaților, contractul de muncă.
Atragerea lucrătorilor cu acordul lor de a lucra peste week-end, angajatorul trebuie să fie pregătite pentru a justifica motivul pentru angajații de apel la locul de muncă, nevoia de munca lor pe o zi liberă, și au documentat proceduri de conformitate astfel de angajament
Și acum acordați atenție părții 3 din art. 153 din LC RF. Acolo se afirmă după cum urmează: la cererea unui angajat care a lucrat la un sfârșit de săptămână sau de sărbătoare legală a doua zi, el se poate acorda o altă zi de odihnă. În acest caz, lucrul la un weekend sau o vacanță fără serviciu este plătit într-o singură sumă, iar ziua de odihnă nu este plătibilă.
De asemenea, menționăm că legea nu spune nimic despre momentul în care un angajat are dreptul să folosească o zi suplimentară de odihnă acordată lui, ceea ce înseamnă că această problemă ar trebui decisă de comun acord de către părți.
Ziua liberă nu poate fi anunțată de angajator ca zi lucrătoare. Lucrările într-o astfel de zi sunt permise numai cu consimțământul scris al angajaților și, conform regulii generale, se plătesc în sumă dublă. Cu toate acestea, la cererea salariatului de a lucra la o ziua se poate acorda o zi suplimentară de odihnă, în ciuda faptului că lucrările într-o zi care urmează să fie plătită la rata unică, și o zi în plus de odihnă nu este supusă plății.
Rezultatul este că singurul lucru pe care îl puteți conta pe, este faptul că acordul salariatului de a reveni la locul de muncă sâmbătă și, în același timp, să refuze să dubleze plata în loc de zile suplimentare, dar neplătite de odihnă vineri.
Conducerea în acest caz are sens să negocieze cu echipa. Explicați situația, discutați despre avantajele de a lucra la o zi liberă și despre posibilitatea de a vă oferi o zi suplimentară de odihnă. Și considerând că echipa pe care o aveți este mică și, cel mai probabil, loială, vă puteți atinge obiectivul. Principalul lucru nu este să exagerăm în convingere. Coerciția, sub orice formă este exprimată, este inacceptabilă!
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: