Pe unul dintre site-urile mele mi sa pus această întrebare.
Am hotărât să profit de subiectul sugerat în întrebare și am expus răspunsul sub forma unui scurt articol în care să speculez dacă este posibil, în principiu, înlocuirea zilei cu lucrătorii. Și cum să efectuați o astfel de înlocuire: schimbați zilele lucrătoare pentru zilele de odihnă (weekend-uri) și zilele de odihnă (week-end) pentru lucrători.
Înlocuirea săptămânii pentru muncitori
1. Problema transferului de zile libere sau concedii nelucrătoare în alte zile este în competența autorităților federale. Scopul acestui transfer este utilizarea rațională a zilelor de odihnă de către angajați.
Pentru aceasta, este adoptată fie o lege federală, fie un act normativ legal al Guvernului Federației Ruse. În cele mai multe cazuri, desigur, acest lucru este reglementat printr-un decret al Guvernului Federației Ruse.
În acest caz, se poate lua decizia de a amâna / înlocui weekend-ul pentru lucrători și viceversa:
- o dată pentru întregul an calendaristic, așa cum se spune, "ospom"
- pentru anumite date individuale într-un an calendaristic.
În principiu, pe de o parte, este de înțeles că nu au făcut o înlocuire la o dată pentru două zile libere, sâmbătă, 28 și duminică, 29. Pentru că legislația noastră de muncă nu prevede posibilitatea de a stabili, în orice caz, o săptămână de lucru de șapte zile. Anume, acest lucru se va întâmpla atunci când se înlocuiește două zile consecutive de repaus timp de două zile lucrătoare consecutive.
Conform LC RF săptămâna de lucru normală nu poate depăși 40 de ore, permițând în același timp o săptămână de lucru de cinci zile, cu două sau șase zile, cu o zi libera.
Nu ar fi fost realizată "utilizarea rațională a zilelor de odihnă" de către lucrători? În opinia mea, acest lucru se va întâmpla, având în vedere atitudinea istorică a poporului sovietic și rusesc în ajunul Anului Nou.
Cu toate acestea, Guvernul Federației Ruse are opinia proprie în această privință.
În principiu, acest lucru este posibil.
Dar cu condiția să respecți în mod corespunzător toate subtilitățile asociate cu un astfel de înlocuitor. Un alt lucru este faptul că respectarea acestor subtilități în fiecare organizație individuală poate sau nu poate avea dificultăți tehnice proprii, ceea ce va determina deja fezabilitatea unei astfel de înlocuiri.
În conformitate cu regula generală stabilită de legislația muncii, munca la sfârșit de săptămână este interzisă.
Nu puteți atrage un angajat să lucreze la sfârșit de săptămână, decât dacă acest lucru se datorează unor circumstanțe extreme.
Cu toate acestea, în cazul în care angajatul este de acord să lucreze într-o zi liberă, iar un astfel de acord este formalizat în scris, și în același timp, să ia în considerare avizul organizației sindicale primare (dacă este disponibil în organizarea angajatorului, desigur), apoi pe baza unui ordin scris al muncitorului poate fi adus pentru a lucra la sfârșit de săptămână zi.
Există încă o nuanță care trebuie luată în considerare.
Lucrările în ziua liberă sunt plătite cel puțin de două ori.
Și acum - cel mai important lucru.
La cererea unui angajat care a lucrat într-un weekend sau într-o vacanță fără serviciu, i se poate acorda o altă zi de odihnă. În acest caz, lucrul la un weekend sau o vacanță fără serviciu este plătit într-o singură sumă, iar ziua de odihnă nu este plătibilă.
Deci, algoritm pas cu pas de acțiuni.
3. Să desemneze fiecare angajat că, în realitate, i se poate acorda dreptul de a amâna un weekend, cu condiția ca formalitățile necesare să fie efectuate în mod clar de către angajat.
4. Obțineți un acord scris din partea fiecărui angajat care dorește să profite de amânarea zilelor libere, în care trebuie să se menționeze în mod clar următoarele:
6. Să familiarizeze fiecare angajat cu ordinul emis.
Fără îndoială, implementarea unui astfel de mecanism necesită acțiuni organizatorice și tehnice suplimentare: să fie de acord cu fiecare angajat individual transferul zilelor de odihnă, să întocmească documente relevante etc.
Iar riscul principal se află aici, în faptul că, atunci când un număr mare de angajați pot fi destul de dificil să pună în aplicare acest sistem cu partea tehnică a volumului mare de muncă de documentare, și, în plus, crește riscul ca punerea în aplicare corespunzătoare a acestui algoritm poate să nu reușească să interacțiunii cu un anumit angajat. Toți aceiași oameni sunt diferiți.
Este evident că un punct sensibil este alegerea psevdovozmozhnost atunci când angajatul, de fapt, trebuie să ia o decizie cu privire la remunerarea nu în week-end pentru a dubla tariful, și dorința de a obține mai multe zile de odihnă. Este posibil ca în acest moment cineva va dori sa, dimpotrivă, de a lucra la o zi liberă pentru bani în plus, știind că cel mai probabil, în ultima zi lucrătoare a anului deranja în special unele și nu au nevoie: Anul Nou, la fel ca în nici un fel.
În orice caz, este necesar să înțelegem următoarele:
1. Transferul de zile libere într-o organizație individuală este posibil numai pentru un anumit angajat, nu pentru întreg personalul angajaților.
2. Nu se poate emite o singură ordonanță generală despre organizația în care sunt transferate zilele de odihnă în cadrul acestei organizații. Aceasta va fi o încălcare directă a drepturilor lucrătorilor la muncă.
3. Acest întreg sistem se bazează pe dorința reciprocă și voința liberă a angajatorului și angajatului este de a înlocui câteva zile de odihnă în cealaltă. Un angajat concret are dreptul să nu accepte să lucreze la o zi liberă și să-l forțeze să facă acest lucru. La fel cum lucrătorul nu are dreptul să se aștepte și să solicite plata angajatorului de a lucra într-o zi liberă pe tariful dublu pentru viitor, în cazul în care intenția angajatorului cu scopul de realizare a acestuia în zilele de odihnă.
Însumare scris, se poate afirma că simplul transfer de zile libere în zilele de lucru cu furnizarea celorlalte zile de repaus într-o organizație separată este posibilă, dar că este o astfel de „inteligent“ cale, care a fost discutat mai sus.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: