Cea mai importantă întrebare la care trebuie să găsiți răspunsul este: de ce să crească echipa, dacă nu există plângeri din partea clientului sau a personalului? Este necesar să se evalueze oportunitățile de dezvoltare pe care echipa le are în prezent - ne va permite să determinăm instrumentele și strategia pentru obținerea unui rezultat pozitiv. De asemenea, este important să cunoașteți cele mai apropiate planuri și obiective ale companiei sau proiectului.
Pasul 1. Determinați motivele dezvoltării
Se pare că, dacă nu există plângeri și dorințe de dezvoltare din partea angajatorului, atunci nu există niciun motiv pentru dezvoltare. De ce? La urma urmei, totul este bine! Dar particularitatea IT este că totul este actualizat și îmbunătățit în mod constant. Dacă vă opriți la atingerea și nu vă dezvoltați în mod sincron cu schimbările, într-o zi concurenții vor veni și vor demonstra că sunteți în spatele timpului și faceți totul greșit. Și vor avea dreptate.
De asemenea, trebuie să țineți cont de faptul că angajatorul însuși nu înțelege întotdeauna ce se va întâmpla în cele din urmă și dacă inovațiile dvs. vor plăti banii cheltuiți. Prin urmare, este necesar să se aducă toate argumentele și argumentele posibile în favoarea îmbunătățirii procesului de testare, precum și să se vorbească despre oportunitățile care apar în legătură cu această îmbunătățire.
Trebuie remarcat faptul că societatea trebuie să țină retrospective. Ele vor ajuta la identificarea problemelor și găsirea de soluții, care vor constitui de asemenea un punct de plecare pentru îmbunătățirea procesului de testare a proiectului. Puteți citi despre retrospective în articolul "Retrospective sau Debriefing" de către directorul superior, POC și inovare în Kibo.
Pasul 2. Definiți obiectivele și planurile imediate
Doar pentru a identifica motivele pentru care dezvoltarea nu este suficientă - trebuie să determinați ce este necesar să se dezvolte. Retrospectivele pot fi, de asemenea, utile în acest sens. Pentru a găsi punctul de intrare al procesului de dezvoltare, este necesar să se înțeleagă ce trebuie obținut la ieșire. Merită să acordați atenție obiectivelor și planurilor imediate ale companiei sau proiectului. De asemenea, puteți crea un KPI țintă și puteți vedea dacă echipa de proiect este departe de obiectiv. Citiți despre diferite proiecte KPI cu exemple în articolul de la Marina Vishnyakova (Partener Managing Partner al PiemTim CJSC) și în articolul lui Kira Ulanova.
Un exemplu de cel mai simplu proiect KPI:
Dacă faceți clic pe imagine, se va deschide versiunea completă.
În coloana "Metrici" există o listă de criterii pentru evaluarea succesului proiectului; în coloanele cu numărul versiunii - indicatorii de performanță ai fiecărei versiuni individuale a produsului. În tabel este ușor să urmăriți cât de mult sa îmbunătățit sau deteriorat situația din proiect cu lansarea fiecărei versiuni.
Pasul 3. Creăm tabele de competențe necesare și disponibile
Odată ce obiectivele și planurile devin clare, începem să compunem un tabel cu abilitățile pe care angajații trebuie să le îndeplinească pentru atingerea acestor obiective.
Asigurați-vă că pentru a determina nivelul de competențe. Vom avea destule tabele simple care conțin o listă a tuturor abilităților necesare pentru proiect. Mai jos este un exemplu de astfel de tabel (opțional puteți adăuga prioritate).
Dacă faceți clic pe imagine, se va deschide versiunea completă.
Descrierea competențelor din tabel:
Dacă faceți clic pe imagine, se va deschide versiunea completă.
În continuare, colectăm informații privind nivelul de competență al fiecărui angajat:
Dacă faceți clic pe imagine, se va deschide versiunea completă.
În acest stadiu, va trebui să realizăm un scurt sondaj privind abilitățile din tabelul anterior elaborat, precum și să aflăm dorințele echipei (de exemplu, în ce părți angajatul ar dori să se dezvolte mai mult). Nu va fi inutil să compilați tabelul KPI al angajatului. În tabelul de mai jos, valoarea KPI determină raportul dintre fapte și obiectiv:
Dacă faceți clic pe imagine, se va deschide versiunea completă.
Alegerea indicatorului pe care intenționați să îl monitorizați depinde de zona specifică a afacerii și de indicatorul KPI potrivit. Fiecare companie individuală va utiliza diferite tipuri de KPI bazate pe obiectivele și obiectivele sale de afaceri pentru a măsura progresul în dezvoltare.
Pasul 4. Comparați tabelele cu aptitudinile necesare și disponibile
Acum trebuie să comparăm abilitățile necesare și disponibile. Când comparați cele două tabele obținute, puteți observa punctele slabe ale fiecărui membru al echipei, de care trebuie să "trageți":
Dacă faceți clic pe imagine, se va deschide versiunea completă.
"Baza (de unde a început)" - nivelul indicatorului din care a început gestionarea KPI.
"Norm" este nivelul mediu al indicatorului prin comandă.
"Obiectivul" este nivelul necesar al indicatorului pentru proiect.
"Fact" - nivelul actual al indicatorului angajatului.
"Indicele KPI" -% eficiență (raportul de fapt cu norma sau cu obiectivul, în funcție de indicator).
Pasul 5. Definirea strategiei și a planului de dezvoltare a competențelor echipei
După identificarea deficiențelor în cunoștințe, puteți elabora un plan individual de dezvoltare pentru fiecare angajat (un exemplu în imagine). Aceasta poate fi o listă normală sau o listă de verificare care să indice sarcinile necesare, de exemplu:
Dacă faceți clic pe imagine, se va deschide versiunea completă.
Aceasta va fi strategia de creștere, conform căreia va fi posibilă dezvoltarea unei echipe de testeri.
Cum să înțelegem că direcția este aleasă corect și conduce la succesul proiectului sau al companiei? Pentru aceasta, există metricități speciale care pot fi utilizate, de exemplu, ROI (rentabilitatea investiției, randamentul investiției) și valoarea netă actuală netă (valoarea netă actuală). Aceste valori sunt mai eficiente în proiectele comerciale orientate spre obținerea profitului financiar; veniturile din ele sunt mai transparente. În majoritatea cazurilor, clientul nu dezvăluie costul real al proiectului și, prin urmare, va fi problematică evaluarea ROI aici.
Pentru proiectele finanțate de la bugetul de stat, este posibil să se evalueze eficiența reducerii costurilor de dezvoltare. Mai multe detalii despre ROI și nuanțele implementării sale pot fi găsite în articolul lui Alexander Novichkov (șeful departamentului de introducere și consultanță SM-Consult). Dar chiar fără a atrage rentabilitatea investiției, puteți întotdeauna să vă întoarceți la proiectul KPI și să analizați noii indicatori după implementarea îmbunătățirilor și îmbunătățirea nivelului de dezvoltare al echipei:
Dacă faceți clic pe imagine, se va deschide versiunea completă.
Coloanele cu versiunea verde au valori pozitive, care au crescut cu fiecare versiune. Prin urmare, putem vorbi despre deciziile corecte privind dezvoltarea proiectului.
concluzie
Deci, următoarele activități ne vor ajuta să alegem direcția corectă de îmbunătățire a echipei:
- determinarea cauzei dezvoltării;
- scopul scopului și elaborarea planurilor imediate;
- elaborarea tabelelor de competențe necesare și disponibile pentru proiect;
- compararea tabelului de calificare cu abilitățile necesare (dacă este necesar, se utilizează KPI);
- definirea strategiei și a planului de dezvoltare a competențelor echipei.
Astfel, echipa va avea nevoie de doar cinci pași pentru a ajuta la stabilirea direcției de dezvoltare! Succes, inovații eficiente și succese pentru tine și pentru echipele tale!
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: