Autoevaluarea este procesul prin care oamenii "măsoară" eficacitatea, abilitățile, abilitățile și alte calități. Companiile utilizează metoda de autoevaluare ca parte a metodologiilor de evaluare a performanței, evaluării-360 și chiar și în procesul de selecție.
Întrebarea este: pot fi astfel de evaluări obiective și pot obține informații utile pentru managerii de companii sau specialiștii în resurse umane?
- Factorii care afectează acuratețea autoevaluării,
- Metodele de autoevaluare cu succes,
- Problemele întâlnite în comportamentul său,
- Aspecte ale comportamentului și
- Sugestii pentru rezolvarea problemelor întâlnite.
Oamenii își evaluează abilitățile, abilitățile și eficacitatea în procesul de îndeplinire a sarcinilor zilnice. Aceste autoevaluări dau unei persoane posibilitatea de a determina calitatea performanței muncii sale, nivelul de plată care merită, formarea necesară și eficacitatea acesteia în contextul general. Cu toate acestea, această autoevaluare nu este întotdeauna corectă și obiectivă. Studiul, care a comparat cu evaluarea diferitelor părți (de exemplu, de la colegi, sefi, subalterni si evaluate de la sine), a arătat că evaluarea de către omologii umane și șefii de sclavi, practic coincid, iar stima de sine are diferențe esențiale. În plus, unii oameni arată mai bine în ochii lor decât în evaluările externe. De fapt, studiul a arătat că persoanele care sunt cele mai exacte în stima de sine au o eficiență mai bună a muncii și o probabilitate mai mare de promovare. Dar cei care au o eficiență scăzută a muncii, adesea nu suspectează acest lucru.
Factori care afectează acuratețea autoevaluării
1. Sex! Da, bărbații sunt mai predispuși să exagereze stima de sine, femeile sunt mult mai ușor să accepte critici negative.
2. Vârsta! Personalul superior și cei care au o durată lungă de activitate arată rezultate mai bune în autoevaluare decât tinerii și angajații cu mai puțină experiență de muncă. O parte din acest lucru se datorează faptului că angajații cu experiență au nevoie de feedback, deoarece ... știu deja tot ceea ce trebuie să știe. Dar ele pot fi greșite.
3. Expunere de motive. Mai mulți oameni savvy conduc o auto-evaluare mai precisă; probabil pentru că au o memorie mai bună sau sunt mai adaptate la acest proces, să proceseze mai bine informațiile pe care le primesc despre ele însele.
4. Stima de sine scazuta. Persoanele cu înaltă stima de sine au mai multe șanse să pună sub semnul întrebării corectitudinea feedback-ului negativ.
5. Feedback direct. Actorul-comic știe întotdeauna cum a trecut performanța lui. Un bibliotecar, care primește mai puțin feedback, poate să-și aprecieze mai puțin munca. Orice sursă de feedback, fie că este vorba de munca în sine, de colegi, de superiori sau de clienți, poate ajuta o persoană să îmbunătățească acuratețea stimei de sine și a rezultatelor obținute.
1. O persoană crede că primește prea puțină recompensă pentru munca sa efectivă
2. O persoană cu dificultăți acceptă feedback negativ sau constructiv
3. Omul nu vede nevoia de schimbare / creștere.
Ce se poate face pentru a îmbunătăți corectitudinea autoevaluărilor?
1. Organizați feedback. Multe companii au adoptat un feedback ascendent sau un program de feedback - 360 de grade, unde managerii primesc feedback anonim despre performanța lor din partea colegilor, subordonaților, clienților și managerilor de nivel superior. Numeroase studii au arătat că acest tip de feedback minimizează contradicțiile dintre respectul de sine și evaluarea de către alte persoane și, de asemenea, reduce posibilitatea de reevaluare. În plus, evaluările formale frecvente (mai des decât o dată pe an) și feedback-ul informal privind performanța pot fi, de asemenea, reacții utile.
2. Încurajați căutarea de feedback. Companiile pot încuraja implicit sau în mod explicit oamenii să caute feedback. De exemplu, managerii pot să colecteze mai întâi informații din diferite surse înainte de a efectua o evaluare formală a subalternilor lor. Este posibil să le oferim oamenilor diferite tehnici de căutare a feedback-ului. Managerii de top pot stabili un bun exemplu atunci când solicită feedback-ul este inclus în elaborarea feedback-ului despre comportamentul / performanța lor personală.
3. Organizați instruirea. Uneori, un avertisment simplu al încercărilor de a exagera stima de sine poate da un rezultat bun.
4. Furnizați informații de reglementare. Lăsați oamenii să vadă cât de eficient funcționează, ce abilități și abilități au asupra altor oameni. De exemplu, în cursul meu MBA, am permis întotdeauna elevilor să cunoască toate scorurile examenului (fără nume, desigur). Astfel, au avut o idee despre modul în care punctele lor au fost combinate cu scorurile altor elevi. De exemplu, elevul a obținut 85 de puncte pentru examen - acesta este un rezultat bun, dar 13 din 30 de elevi au obținut 86 sau mai mult. Comparativ cu celelalte 85 nu este atât de bun.
5. Lăsați oamenii să știe în prealabil despre acele lucruri care vor fi evaluate. Dacă o persoană trebuie să efectueze un program pentru a-și evalua eficacitatea, este logic să îi cunoaștem mai întâi criteriile de evaluare. Astfel, o persoană poate să-și monitorizeze comportamentul în domeniile supuse verificării.
6. Cereți angajaților dvs. să-și desfășoare propriile evaluări în mod public. Oamenii nu se vor implica prea mult în suprasolicitarea stimei de sine dacă știu că alții urmăresc modul în care se evaluează. Poate că vor dori să-și arate modestia sau prezența altor oameni îi va face mai obiectivi și cinstiți, dar, totuși, supraestimarea stimei de sine va fi oprită.
7. Aveți informații pentru a verifica dacă autoevaluarea este consecventă. De exemplu, dacă o persoană știe că statisticile sale comerciale sunt disponibile altora, el va adera la o mai mare precizie în autoevaluarea sa.
Utilizarea metodei de autoevaluare pentru evaluarea performanței
Aproximativ 5% dintre companiile din SUA folosesc anumite tipuri de autoevaluare ca parte a procesului de evaluare a performanței angajaților lor. De exemplu, unele agenții de aplicare a legii folosesc metoda de autoevaluare ca parte a procesului de evaluare a angajaților lor, de cele mai multe ori lucrează singure și, prin anumite criterii, nimeni altcineva nu le poate aprecia munca. În alte companii, metoda de autoevaluare este utilizată pentru colectarea informațiilor inițiale pentru un manager care se pregătește să evalueze performanța angajaților. Alte companii efectuează comparații și discuții despre rezultatele autoevaluării angajaților și evaluarea acelorași angajați de către manageri.
Trei modalități principale de a aplica metoda de autoevaluare în evaluarea performanțelor angajaților.
2. Managerul și angajatul efectuează o evaluare comună. În acest caz, managerul și angajatul se întâlnesc pentru a evalua împreună performanța din perioada trecută (de obicei 6 sau 12 luni). Apoi, ambele sunt de acord să evalueze oficial munca angajatului în formă. Managerii din companii cu o ierarhie tradițională pot considera această abordare inacceptabilă și pun în pericol puterea lor. Un astfel de sistem poate duce, de asemenea, la evaluări supraevaluate, dacă managerii nu doresc să se ciocnească cu angajații.
3. Numai stima de sine. Cu această abordare, angajatul singur efectuează o autoevaluare, iar apoi managerul o verifică, face schimbări și corecții în cazul în care consideră că s-au comis inexactități. Un astfel de sistem este utilizat în multe companii, unde managerul, în timpul auditului, solicită angajatului să efectueze o autoevaluare. General Electric a folosit doar o metodă de autoevaluare pentru a evalua performanța angajaților în vederea dezvoltării lor ulterioare, dar nu pentru a determina valoarea remunerației sau promovării acestora.
Beneficiile includerii metodei de autoevaluare în procesul de evaluare a performanței
1. Consolidarea percepției personalului asupra evaluării ca proces echitabil.
2. Furnizați un instrument care să contribuie la creșterea comunicării în interviul de evaluare.
3. Acoperirea diferențelor în opiniile angajatului și ale evaluatorului.
4. Crește acceptabilitatea verificării prin crearea condițiilor pentru auto-reflecție. Deoarece angajatul înainte de discuția cu managerul însuși trebuie să-și analizeze eficiența muncii.
5. Oferă mai multe perspective pentru creșterea eficienței muncii angajatului. Managerul nu este întotdeauna bine informat despre toate aspectele care afectează performanța angajatului. Un angajat se poate găsi mai precis cu privire la anumite puncte, conducând o autoevaluare decât un lider.
Dezavantajele utilizării metodei de autoevaluare în evaluarea performanței angajaților
1. Un angajat poate crede că evaluarea lui va fi investită în afacerea sa personală. Prin urmare, el nu poate fi adaptat la faptul că opinia managerului va avea discrepanțe mari cu propria lui.
2. Managerul / managerul poate considera că această metodă de evaluare afectează negativ rolul / puterea sa.
3. Angajații pot refuza să efectueze o autoevaluare, deoarece consideră că lucrarea capului.
4. Angajații își pot supraestima în mod conștient stima de sine în cazul în care cred că pot influența în acest fel supraveghetorul pentru a le da un scor mai mare.
Propuneri pentru implementarea metodei de autoevaluare în procesul de evaluare a performanței
1. Companiile cu un sistem de management comun au rezultate mai bune. Când procesul decizional comun devine acceptabil pentru companie, procesul de evaluare a performanței poate fi realizat în comun. Dar culturile corporatiste tradiționale cu o ierarhie strictă, în care managerii sunt înzestrați cu o putere și influență formală mai mari, se confruntă cu dificultăți în implementarea metodei de autoevaluare în procesul de evaluare a performanței.
2. Angajații au nevoie de feedback și de informații pentru a avea hotărâri bazate pe dovezi. Dacă lucrarea însăși sau supraveghetorul nu le oferă feedback și nu au informații despre modul în care lucrează ceilalți angajați, este mai probabil să facă o stima de sine inexactă.
3. Auto-evaluările informale pot fi uneori mai preferate decât cele formale. Doar cereți angajaților să analizeze eficacitatea lor și să evalueze ei înșiși - aceasta se poate dovedi a fi o strategie mai bună decât o evaluare formală scrisă.
4. Metoda de autoevaluare este mai potrivită pentru interviuri pentru a dezvolta un angajat decât pentru evaluare în vederea revizuirii remunerării sau promovării. Lector la Universitatea Harvard, Terry Ursul (Terry Beehr), de exemplu, consideră că societatea este în mod optim efectuează două inspecții pe an, unele dintre ele destinate în totalitate dezvoltării angajaților, în timp ce al doilea identifică obiecte de promovare, crește și descrește. metoda de auto-evaluare este mai potrivită pentru un interviu pentru a dezvolta angajați, deoarece discută punctele forte și punctele slabe și a zonelor de formare / dezvoltare.
Utilizarea metodei de autoevaluare ca parte a procesului de selecție
Cel mai bun sfat care poate fi dat cu privire la utilizarea metodei de autoevaluare în selecție nu este de a folosi! Metoda de autoevaluare nu este recomandată pentru utilizarea în procesul de selecție. Multe studii au arătat că în acest context nu există nicio legătură între stima de sine și performanță. De exemplu, sa constatat că autoevaluarea nu are nimic de-a face cu rezultatele centrului de evaluare, evaluând performanța colegilor și abilitățile angajatului. În plus, în unele cazuri, stima de sine are înțelesul opus (nevalabil) și afectează negativ eficacitatea lucrării. Un studiu a aratat ca persoanele care s-au dat cele mai mari scoruri la stima de sine, fie au fost respinse în calitate de candidați pentru funcția de administratori HR, sau ei înșiși stânga angajatorului înainte de expirarea contractului lor, spre deosebire de persoanele care au dat un rezultat mai modeste. Se presupune că o astfel de nevaliditate poate fi legată de faptul că persoanele cu capacitate de auto-îmbunătățire slab dezvoltată încearcă să ascundă această calitate.
În acest caz, este mai bine să cereți candidaților motivele pentru fiecare abilitate sau competență. De exemplu, astfel de sarcini completate, cum ar fi desfășurarea cu succes a negocierilor contractului sau a rapoartelor scrise, reprezintă cel mai bun indicator al eficacității viitoare, mai degrabă decât aprecierea proprie a persoanei de capacitatea sa de a negocia sau de a scrie un discurs.
Utilizarea metodei de autoevaluare ca parte a sistemului de feedback - 360 de grade
25% din toate companiile americane folosesc un feedback de feedback în amonte sau un feedback de 360 de grade, descris mai sus. De obicei, în afară de evaluarea subordonaților, colegilor și supraveghetorilor, persoana evaluată este rugată să efectueze o autoevaluare în formă. Apoi rezultatele sale sunt comparate în numere sau grafice cu rezultatele prezentate de alte persoane. Astfel, se identifică așa-numitele "pete orb" sau zone în care o persoană se evaluează mai mult decât cele evaluate de alții. Acest lucru vă permite să vă deschideți ochii la anumite momente, o persoană începe să-și dea seama că în ochii altora el arată diferit decât se vede el însuși. Metoda autoevaluării în acest caz este foarte utilă.
1. Aveți grijă să exagerați stima de sine.
2. Oferiți persoanei feedback / informații astfel încât să poată efectua o autoevaluare mai precisă.
3. Folosiți o metodă de autoevaluare pentru a discuta problemele legate de dezvoltarea angajaților, în loc să luați decizii privind evaluarea (promovarea / recompensarea).
4. Nu utilizați metoda de autoevaluare pentru a evalua abilitățile candidatului, precum și punctele forte și punctele slabe ale acestuia.
5. Includeți o metodă de autoevaluare pentru a compara rezultatele cu un sistem de feedback de 360 de grade.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: