Subordonatul este un specialist bun, dar el întotdeauna argumentează

Prima / Noutăți / Subordonatul este un specialist bun, dar el întotdeauna argumentează. Aflați de ce și de a găsi modalități de a raționa cu el

Subordonatul este un specialist bun, dar el întotdeauna argumentează. Aflați de ce și de a găsi modalități de a raționa cu el







Michael Molokanov, HR-director al grupului „NMGK“ companiilor: șef al departamentului de inginerie, numit în funcție în urmă cu șase luni, a venit la informațiile HR-service și a cerut să-l și întregul departament de unul dintre inginerii livra. Acest inginer este un specialist bun, dar este imposibil să lucrezi cu el. Directorul resurse umane a întrebat ce sa întâmplat. „I-am da un loc de muncă în persoană sau pune sarcina întregului departament, el sigur va o mulțime de argumente pentru a dovedi că locul de muncă este incorectă, nu este necesar să se efectueze, - a declarat indignat seful departamentului. "Nu mai pot face asta!" Petrec mult timp și energie pentru a discuta cu muncitorul. " Se pare că inginerul - de la acei angajați care au toate opiniile lor și care întotdeauna susțin cu liderul. Un bucătar, care intră într-un conflict cu un subordonat, a comis o eroare - a devenit una dintre laturile dezbătând, pierzând rolul de arbitru. Între timp, chiar faptul că un angajat se certe nu este întotdeauna un lucru rău. În primul rând, dacă discuția este constructivă, atunci aceasta poate însemna că angajatul este îngrijorat de această problemă și încearcă să o facă mai bine. În al doilea rând, disputatul poate indica diverse probleme în echipă, în muncă, în management. Dar se întâmplă că în spatele argumentelor pe care subordonații le provoacă cu liderul, cele mai bune intenții nu se ascund. De exemplu, un angajat poate argumenta pentru că nu dorește să muncească și susține că misiunea este ciudată și nu este posibilă. Și, în general, arbitrii încearcă adesea să manipuleze liderul pentru a-și atinge obiectivele. În plus, o dezbatere publică cu ofițerul șef înrăutăți atmosfera la echipă, interfera cu munca mea. Pentru a raționa cu disputatul, mai întâi trebuie să înțelegeți de ce el argumentează și apoi să dezvolte măsuri de influență.

Cauza 1. Teama de noul. Nu căutați să lichideze disputa, ci să organizați discuții

Pentru că o dispută este reacția psihică naturală a unei persoane la o nouă sarcină sau sarcină a liderului. Angajatul nu poartă planuri secrete, percepe pur și simplu această sarcină ca fiind ceva extraterestru, intruzând din afară și amenințând stilul obișnuit și stabilit al muncii. Subconștient, rezistând acestei amenințări, angajatul aranjează o luptă cu liderul și încearcă să asigure un sentiment de securitate.

Psihologul american Karen HORNI a susținut că astfel de oameni consideră că lumea exterioară este în mod evident ostilă și este în permanență apărată, provocând dispute și discuții.

Ce trebuie să faceți: recomande șefilor de departamente (și, dacă este în HR-serviciu există un astfel de debater, să ia act în sine), nu încercați în faptul că orice ar fi fost să se oprească disputa și pentru a permite persoanei să arunce emoțiile. După cum susține el, treptat, devine obisnuit cu un nou loc de muncă, ea încetează să-l perceapă ca o amenințare și apoi trece în condiții de siguranță la atribuirea.

Șeful serviciului de marketing pe Internet sa plâns directorului HR la unul dintre managerii SMM - întotdeauna reacționează violent la noi misiuni. Începe să demonstreze că sarcina nu este pe deplin de înțeles și, în plus, dacă se realizează, aceasta va afecta întreaga muncă. Cu toate acestea, ceea ce un manager critică atât de zelos, duce adesea ulterior la o creștere a vânzărilor online. Iar debitorul angajat însuși este cel mai mulțumit de rezultat. HR-directorul a sugerat că acest angajat, care primește sarcina, ca și cum ar fi înspăimântat și involuntar, începe să argumenteze. Cel mai probabil, pentru a-și depăși, mai întâi, propria lor teamă de o nouă sarcină, și în al doilea rând, pentru a vă asigura că este complet fezabil. În timpul disputei, managerul SMM primește argumente în sprijinul acestui lucru. Șeful serviciului de personal a sfătuit șeful să-și anunțe noile decizii și sarcini la reuniuni. Și să-i inviți pe toți să vorbească. Desigur, un dezamăgitor avid va vorbi și el. Treptat, alți angajați vor începe să discute cu el, nu doar cu liderul. În cele din urmă, emoțiile încetează și toată lumea, inclusiv scepticul etern, va începe să implementeze soluția.







Ivan KANARDOV, șeful Consultanței Personalului la MOLGA Consulting: Angajatul este încurajat să argumenteze două motive - lipsa de atenție și setea de putere. Dacă o persoană are nevoie de atenție, atunci el va argumenta în public. Pentru a re-educa un astfel de subordonat, lăudați-l public pentru idei rezonabile și discutați toate litigiile unul câte unul. Dacă înțelegeți că angajatul este depășit de setea de putere, nu vă grăbiți să-l concediați. Conduceți în mod corespunzător așteptările sale și nu vă va sta pe loc. Numărați-l temporar ca adjunct. El își va satisface dorințele și veți putea să-i delegați o parte din îndatoririle sale, lăsând o funcție de control.

Expunere 2. Dorința de a atrage atenția capului. Aveți grijă, puteți "lua ușor"

Cel mai probabil, angajatul, care încearcă întotdeauna să fie un lider în domeniul de vedere, la început, frica de a fi un outsider, și în al doilea rând, de același tip de personalități demonstrative - pentru el este important să se arate oamenilor că avizul său. De regulă, aceasta este o consecință inerentă în complexul copilarie sau pur si simplu lipsa de cerere de teama că serviciile sale nu vor aprecia. Atunci când un angajat provoacă un argument cu capul, apoi se întoarce atenția însuși, „În cazul în care litigiul este cu mine, atunci, cu mine sunt luate în considerare.“

Cum să procedăm: permiteți managerului să acorde atenție unui astfel de angajat, notați meritele acestuia. Recomandă un manager pe o bază de zi cu zi să aloce cel puțin 10-15 minute pe zi pentru a discuta pe scurt problemele curente de lucru subordonate, și, uneori, să comunice cu ei într-un cadru informal, cum ar fi o ceașcă de cafea. Reducerea dorința de a argumenta, vă poate și cu ajutorul umorului - pentru a utiliza principiul gradație: să aducă în atenția absurditatea logică a slave.

EXEMPLU

Știind că unul dintre sclav îi place să argumenteze și să atragă atenția asupra sa, șeful serviciilor de logistică a început să facă acest lucru: prin anunțarea unitatea set poartă imediat cu un zâmbet pe buze întoarse către ofițerul-debater, „Și acum, te rog, sesiunea de critici necruțătoare . Desigur, veți spune că totul este greșit și că toți vom eșua. Te ascultăm! ". Pe chipurile colegilor se zâmbea și angajatul era întotdeauna jenat de astfel de cuvinte. De-a lungul timpului, el a încetat să se certe cu orice ocazie.

Țineți minte: un lucrător veșnic-opoziționist este ușor să "ia cu ușurință" în interesul cauzei. De exemplu, atunci când discutăm despre sarcinile pe care le-a stabilit angajatul, managerul poate întreba: "Tot ceea ce sunteți capabil?" Este posibil ca angajatul să vrea să demonstreze că este capabil să facă mai mult și să critice șeful pentru un motiv.

EXEMPLU

Șeful departamentului de valori mobiliare al companiei de investiții a spus odată unui subordonat care nu a fost de acord niciodată cu noile soluții: "De sus, o sarcină absolut imposibilă a fost lăsată la o parte. Trebuie să înțelegem cum putem să scăpăm de el. " Ofițerul a respins imediat: "De ce? Să vedem, poate că slujba este pe deplin posibilă. Dar șeful a insistat pe cont propriu. Specialistul a devenit și mai mult, a anunțat public că știa cum să-și îndeplinească sarcina. Capul îi întreba pe subordonat exact cum, apoi și-a arătat admirația, apoi a făcut ajustări. Ca urmare, sarcina a fost realizată în cel mai bun mod.

Motivul 3. Încrederea pe care nimeni nu o asculta. Dă-i un angajat să vorbească, dar limitează sever în timp

Poate, ca un copil, părinții nu au luat persoana în serios, nu l-au ascultat, au respins ceea ce a spus el, au ignorat. El a format o stima de sine scazuta, se pare ca nimeni nu il asculta. Astfel, el încearcă cu tărie să-și transmită gândul sacru liderului și colegilor. "Nu, nu sunt de acord cu tine, și chiar mi-ați înțeles greșit gândul!" Muncitorul insistă.

Cum se procedează: permiteți șefului unității să ofere angajatului posibilitatea de a vorbi (este mai ușor decât să refuze), să întrebe pe oricine care este prezent în timpul conversației și al discuției, să-l asculte cu atenție fără a întrerupe. Dar va indica în mod clar cât timp poate vorbi. Și când timpul se scurge, insistă să o terminați. Pentru a aloca mai mult timp, nu are nici un sens: indiferent cât de mult ascultați un astfel de angajat, din păcate, el va avea totuși sentimentul că nu i sa dat totul să-și exprime și să înțeleagă greșit.

Motivul 4. Neputința. Aplicați psihoterapia și shokoterapiyu

Angajatul consideră că nu poate face față noii sarcini. Pentru a se proteja, el dovedește că sarcina este imposibilă în principiu.

Cum să acționați: cereți liderului să asculte angajatul și apoi încercați să formați în el un sentiment de ușurință a sarcinii.

Anna SOKOLOVA, directorul Departamentului de resurse umane, ITC UniTrans: Cum să tratăm cu disputatul depinde de cine este el - un profesionist sau doar o persoană de conflict. Dacă subordonatul este un specialist bun, atunci presupunem că el înțelege afacerea lui. În acest caz, litigiile pot fi rezultatul unei declarații incorecte a sarcinii sau al lipsei de informații complete despre proiect. Aflați dacă este așa. Dacă da, atunci acesta este un lider greșit calculat. Recomandă-l să elimine această greșală. Dacă disputa este cauzată de încălcări ale psihicului angajatului, atunci este mai bine să vă despărțiți de el. "Corecția" va dura mult timp și efort. Este mai bine să le îndreptați către ceva mai util și necesar pentru afacerea companiei.







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: