Daunsayzing (un geamantan reducerilor de personal. - Reducerea dimensiunii companiilor, reducerea unității) - o scădere a dimensiunii organizației pentru a îmbunătăți funcționarea și reducerea parte costisitoare a bugetului său, în principal datorită reducerii personalului. Există, de asemenea, o definiție conform căreia „daunsayzing“ este definit ca un set de activități (strategie), asociată cu optimizarea mărimii organizației în detrimentul HR-activități mai eficiente. transformarea structurii firmei, schimbări în obiectivele cheie și procesele de lucru [1].
Istoria originii și dezvoltarea termenului
Termenul este atribuit Stephen Roach, economist-șef al băncii de investiții Morgan Stanley. Inițial, reducerea a fost concepută ca un instrument de combatere a birocrației care a crescut în marile organizații americane. Dacă în anii 1960-1970. în timpul daunsayzinga lucrătorilor slab calificați în primul rând concediat, apoi mai târziu a devenit subiect de disponibilizări în principal, muncitori calificați, manageri, de jos și de mijloc. Ideea a fost ridicată de organizații care urmăreau creșterea profiturilor prin reducerea personalului. În multe astfel de cazuri, venitul corporativ a crescut în mod semnificativ, în timp ce condițiile de mai multe familii de lucru pentru mai bine să nu se modifică sau a continuat să se deterioreze.
Reducerea a fost folosită cu un asemenea entuziasm și dispreț pentru oameni, încât toți cei care i-au întâlnit au început să o considere nu mai mult decât un dispozitiv cinic. O astfel de sângerare corporală nejustificată a stârnit o agresiune publică și a dus la o diminuare. Astăzi, este adesea menționată ca un termen corect din punct de vedere politic - "raytasing" (de la limba engleza care dă dreptul - aducerea la dimensiunea corectă). Cu toate acestea, reducerea este utilizată în mod activ ca una dintre schimbările cheie ale managementului.
Strategii negative
Un număr de oameni de știință [3] pleacă de la faptul că reducerea include următoarele strategii:
- strategia de ardere;
- strategia de schimbare a structurii organizaționale (reducerea nivelurilor de management și (sau) a proceselor de afaceri);
- strategie complexă de schimbări sistemice, care constă în strategii de schimbare a logisticii, marketingului, relațiilor cu părțile interesate.
Cu toate acestea, toate cele trei strategii cheie pot fi implementate simultan sau secvențial. Fiecare dintre strategii are propriile caracteristici. De exemplu, strategia de disponibilizări pot fi efectuate ușor (posturi vacante reduse în primul rând, de avertizare a personalului înainte de a efectua reducerea, compania este implicată în găsirea de noi locuri de muncă pentru angajații concediați, are diverse programe pentru moral și material daune) sau hard (în stilul clasic Taylorism) . Strategia își schimbă structura organizatorică poate include eliminarea sau unitățile de gestionare la nivel de ramură de reorganizare, procesul de afaceri, poziția de locuri de muncă.
Modificări în organizație care implică reducerea dimensiunii
Metode alternative
Cercetătorii reduc accentul că acest instrument este foarte ascuțit, riscant și traumatic. Mai mult decât atât, traumatică pentru toate părțile: pentru cei care sunt post-ryaet, cât și pentru familiile lor, precum și pentru manageri, Koto-secară sunt obligate să ia decizii dificile. Abordarea personalului nu ca o forță de muncă, care Nani-trudă, atunci când compania este de a face bine, și sunt aprinse atunci când merg prost, sunt din ce în ce mod de a da o altă abordare: angajații - o resursă umană ORGA-nization valoros, care necesită o atentă și vizionar. Acesta a fost un fel de configurare care a făcut dificil pentru companiile occidentale să găsească alternative în interiorul corporației la reducerea dimensiunii. Printre astfel de alternative, bine dovedite în practica managementului, pot fi atribuite [4]:
- rediplaymet - transferul angajaților după recalificare intracomunitară la un alt loc de muncă din cadrul organizației;
- Degradarea - transferul angajaților cu o reducere la alt loc de muncă, menținând în același timp (când este posibil) salariul anterior;
- vorkshering - divizarea muncii între lucrătorii cu reducerea proporțională a timpului de lucru și a standardelor de muncă;
- ieșirea voluntară (timpurie) a angajaților la pensie, cu acordarea de beneficii și privilegii pentru ei în ceea ce privește pensiile, asigurările de sănătate etc.
- voluntară (la proprie voință) concedierea lucrătorilor cu plata unor premii impresionante pentru decizia luată.
- notificarea prealabilă a angajaților cu privire la perspectiva unor reduceri posibile (sau inevitabile) datorate închiderii întreprinderii sau divizărilor sale. Sistemul de avertizare rapidă privind pericolul iminent urmărește să permită lucrătorilor să se pregătească financiar și psihologic pentru viitoarele dificultăți;
- outplacement - formarea în detrimentul companiei muncitorilor concediați pentru a găsi abilități de lucru, astfel încât aceștia să poată găsi rapid un nou loc de muncă într-o altă companie;
- Asistență pentru cei care, după reducere, și-au păstrat locul de muncă. Studiile arată că supraviețuitorii "norocoși" ai Downside, experimentează stres nu mai puțin decât lucrătorii concediați. Acești oameni au nevoie de sprijin psihologic, recalificare preventivă etc.
Dezavantajul din Rusia
literatură
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: