Care este sancțiunea pentru neacordarea concediului unui angajat

Penalitatea pentru neacordarea concediului unui angajat poate fi numită inspecție a muncii. În acest articol vă vom spune în ce ordine angajatorul acordă angajatului concediu, ceea ce este plin de încălcare a legislației muncii și ce se întâmplă dacă angajatul dorește să lucreze fără concediu.







Procedura de acordare a concediului

Baza legală pentru reglementarea relației dintre angajat și angajator este RF LC, scrisori și ordine ale Ministerului Muncii din Federația Rusă. Inspectoratul de Stat al Muncii (GIT) verifică faptul că părțile respectă legislația privind relațiile de muncă și că încălcarea acesteia este amendată în baza Codului administrativ al Federației Ruse.

Înainte de a afla ce sancțiuni poate fi impusă companiei GIT pentru că nu a plecat, ne vom da seama cine are dreptul să plece în vacanță și când.

Angajatul poate aplica pentru concediu sub formă de concediu după șase luni de muncă continuă în cadrul companiei. Dacă capul nu-i deranjează, atunci plecarea poate fi obținută mai devreme (articolul 122 din LC RF).

Programul de sărbători este aprobat prin ordinul șefului și este dat sub primirea de familiarizare a fiecărui lucrător. Din acest punct de vedere, programul este un document obligatoriu atât pentru angajat, cât și pentru conducerea acestuia. Absența lui este o scuză pentru o amendă din partea GIT.

ATENȚIE! Un număr de angajați au dreptul să solicite zile libere în orice moment:

Pentru fiecare an de lucru, salariatul are dreptul de a pleca cu o durată de cel puțin 28 de zile calendaristice (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Perioada de vacanță poate fi spartă, dar una dintre părți nu trebuie să fie mai mică de 14 zile.

În ce cazuri se poate lăsa concediul salariatului în concediu

Concediul anual poate fi prelungit (sau transferat - prin acord între angajator și angajat) în următoarele situații:

  • muncitorul sa îmbolnăvit;
  • lucrătorul îndeplinește obligațiile de stat - dacă solicită scutirea de la munca de bază;
  • Angajatorul a uitat să notifice subordonața timp de 2 săptămâni despre începutul restului de odihnă;
  • Angajatorul nu a plătit concediul la timp (timp de 3 zile lucrătoare);
  • în alte situații prevăzute de legislația federală și de normele locale de reglementare (articolul 136 din LC RF).

Dacă plecarea salariatului în concediu afectează în mod negativ activitățile economice ale organizației, este permisă amânarea perioadei de vacanță pentru următorul an de lucru.

Poate directorului să nu li se permită să plece la timp din cauza necesității de producție și a altor probleme legate de sărbători - pe forumul nostru.

În mod documentar, transferul vacanțelor de vacanță la cererea salariatului se face pe baza cererii angajatului și a ordinului șefului. Dacă modificarea datelor concediului este legată de nevoia de producție, serviciul de personal sau departamentul contabil trebuie să aibă în mod necesar consimțământul scris al lucrătorului pentru transfer. Pentru comoditatea ambelor părți de relații de muncă și minimizarea litigiilor nu uitați, în ordinea capului, despre transferul de concediu pentru a indica un nou termen de odihnă a angajatului.

Pentru a elibera angajatul să se odihnească, este necesar nu mai târziu de 12 luni de la terminarea anului de muncă pentru care este acordată concediu în vacanță (pct. 124 ТК Federația Rusă). Transferul concediului este o măsură excepțională și nu ar trebui să fie practicată în mod constant, iar transferul de odihnă de la an la an poate fi amendat de angajator.







Penalitate pentru neacordarea concediului pentru mai mult de doi ani

Codul muncii RF interzice acordarea unui concediu anual plătit unui angajat timp de 2 ani consecutivi, iar pentru minori și pentru cei implicați în activități cu condiții dăunătoare de muncă, să nu acorde concediu în principiu (articolul 124 din LC RF).

Pentru aceste încălcări, se stabilește responsabilitatea administrativă:

Termenul de prescripție pentru încălcare este de 1 an.

În cazul în care firma încalcă legea și nu trimite muncitorii în concediu, atunci la sfârșitul anului calendaristic, zilele de concediu nu dispar nicăieri, ci rămân îndatorarea organizației angajatului.

Zilele de vacanță neutilizate pentru anii anteriori de muncă sunt furnizați salariatului în anul calendaristic curent:

  • sau în cadrul programului de sărbători;
  • sau prin acordul dintre angajat și conducerea acestuia (lucrătorul scrie o cerere de concediu, indicând numărul de zile de odihnă neutilizate, iar angajatorul vizitează cererea și emite un ordin de concediu).

Contabilitatea ar trebui să numere plățile pentru concediu și să le dea cu 3 zile înainte de începerea sărbătorii.

Explicăm cum să facem acest lucru în acest articol.

Cum să fii dacă angajatul nu vrea să plece în vacanță

Deseori există situații în care lucrătorul însuși nu vrea să se odihnească și refuză să plece în vacanță. Așa cum am aflat deja, o asemenea diligență este plină de amenzi pentru companie. Cum sa fii?

În primul rând, asigurați-vă că aveți un program de vacanță și că persoana încăpățânată este familiarizată cu aceasta. Programul este obligatoriu nu numai pentru angajator, ci și pentru toți angajații. Și dacă muncitorul refuză să plece în concediu în conformitate cu programul - aceasta este o încălcare a disciplinei muncii, pedepsită în conformitate cu reglementările locale de reglementare și cu legile Federației Ruse (articolul 192 din LC RF). Angajatorul are dreptul să declare cel puțin un comentariu angajatului.

Expunerea neautorizată a unui angajat în timpul perioadei de concediu la muncă ar trebui stabilită pentru a exclude alte litigii legate de plată. Acest lucru se poate face de către un membru al personalului sau un contabil. Pentru a opri toate discuțiile, puteți chiar să ordonați serviciului de securitate al companiei sau șefului imediat al angajatului să nu permită muncitorului să lucreze în timpul zilelor de vacanță.

ATENȚIE! Este posibil să trimiteți un lucrător în concediu numai cu consimțământul lui - de exemplu, cunoașterea primire cu calendarul de sărbători sau ordinul șefului despre trimiterea unui salariat în concediu.

Pentru a ieși din situația în care angajatul dorește să continue să lucreze fără a încălca TC, puteți face acest lucru: pentru a organiza o perioadă de vacanță pentru weekend. Aceasta înseamnă că contabilul va împărți concediul plătit anual în mai multe părți, unul dintre ele nu poate fi sub lege mai mic de 14 zile (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar restul va fi stabilit în zilele libere ale angajatului.

De exemplu, dacă un angajat lucrează timp de 5 zile, contabilul îl pregătește în fiecare săptămână 2 zile de vacanță - sâmbătă și duminică, până când lucrătorul nu utilizează toate zilele de vacanță prescrise. Astfel, angajatul își realizează dreptul de a pleca și va lucra în același ritm.

TC RF nu interzice în mod explicit o astfel de schemă. Cu toate acestea, inspectorii pot considera această practică drept o încălcare a legii: zilele libere și concediul anual plătit sunt diferite tipuri de timp de odihnă (articolele 106, 107 din LC RF).

Angajatul vă poate cere să înlocuiți perioada de vacanță cu o plată în numerar. Acest lucru este, de asemenea, interzis prin lege - compensarea în loc de vacanță este permisă numai pentru zile peste 28 de zile calendaristice din perioada anuală de vacanță de vacanță. Angajatul poate primi bani în loc să plece doar la concediere - sub formă de despăgubire pentru o vacanță nefolosită (articolul 127 ТК Federația Rusă).

Dreptul de odihnă sub formă de concediu este unul dintre drepturile fundamentale ale unui angajat garantat de acesta prin Codul Muncii al Federației Ruse. Partea de vacanță de vacanță trebuie să fie coordonată în programul de vacanțe și să o respecte cu strictețe. Abaterea de la programare este posibilă prin consimțământul reciproc al părților și trebuie documentată. Nu acordați concediu salariatului este riscant - în cazul verificării, este posibil să se impună amenzi.







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: