Când este posibilă pedepsirea unui angajat pentru încălcarea disciplinei de muncă

Când este posibilă pedepsirea unui angajat pentru încălcarea disciplinei de muncă

Trudoustraivayas la locul de muncă, indiferent de forma de proprietate, fiecare angajator este obligat să semneze un contract cu un angajat, care precizează responsabilitățile sale, astfel încât, în viitor, în conformitate cu normele art. 22 din LC RF au dreptul de a cere punerea lor în aplicare.







În plus, o persoană trebuie să fie familiarizată cu condițiile de muncă, carta întreprinderii, regimul de lucru.

Este destul de dificil, să zicem, să cerem angajatului să vină la ora 7.00, dacă ar presupune că ziua lucrătoare începe la ora 9.00, el este departe și se baza pe un alt program de lucru.

Prin semnarea contractului de muncă, se recomandă (deși din punct de vedere nu există cerințe speciale) la un nou angajat într-o instituție a semnat jurnalul care este familiarizat cu reglementările locale aplicabile ale organizației.

Care este esența pedepsei disciplinare și de ce sunt folosite

Plecând de la noțiunea de infracțiune cea mai disciplinară prevăzută la art. 192 TC RF, încălcarea disciplinei de muncă este considerată a fi neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a atribuțiilor lor angajatului, pentru care angajatorul are dreptul de a urmări și de a impune sancțiuni normelor prevăzute de lege.

Impunitatea oricărei infracțiuni, inclusiv în sfera muncii, duce la dezintegrarea disciplinei întregului colectiv.

Fără a mai fi nevoie să luați în considerare, de exemplu, pentru sosirea târzie a unui angajat, restul va concluziona că pentru acțiuni ilegale nimic nu va veni și va veni la lucru, puteți pleca atunci când cineva este confortabil.

Pedeapsa pentru încălcarea disciplinei de muncă este îndreptată, în primul rând:

  • că angajatul nu uită de legitimitatea acțiunilor sale;
  • pentru a preveni încălcările repetate, atât din partea angajatului vinovat, cât și a altor angajați;
  • restaurarea relațiilor legale, în conformitate cu normele legislative actuale și adoptarea documentelor interne ale organizației;
  • formarea conceptelor despre inadmisibilitatea atitudinii neglijente față de proprietatea angajatorului sau a evaziunii de la îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă, alte încălcări ale disciplinei.

Responsabilitatea disciplinară este exprimată în consecințe morale sau organizatorice pentru o persoană care nu îndeplinește cerințele de bază, pentru munca efectuată, respectarea regimului muncii, reguli de conduită.

Ce fel de pedeapsă se poate aplica?

Codul muncii reglementează regulile legate de rezolvarea problemelor în cadrul legii relațiilor, între angajați și angajatori.

Astfel, Art. 192 din LC LC prevede tipuri generale de pedepse, care pot fi impuse pentru încălcarea disciplinei de muncă.

  • comună;
  • pedeapsă disciplinară specială.

Pedeapsa generală include:

  • remarca făcută;
  • o mustrare;
  • măsură extremă - concediere.

Se aplică tipuri speciale de pedepse disciplinare, de exemplu:

  • la angajații transportului feroviar, în conformitate cu prevederile Regulamentului privind disciplina, care poate fi:
    • să priveze conducătorul auto certificatul pentru dreptul de a conduce locomotiva;
    • respingerea pentru încălcarea, stabilindu-se astfel o amenințare pentru siguranța traficului, sănătatea și viața oamenilor, sau a fost spart de siguranță de mărfuri transportate, bagaje și alte bunuri încredințate sau nu a exercitat atribuțiile de întreținere pentru pasageri;
  • administratorii navelor maritime, flotei fluviale și ai industriei pescuitului pot:
    • lipsesc dreptul de a gestiona căile navigabile;
    • transferul la o poziție inferioară (ceea ce este inadmisibil în cazul pedepselor disciplinare generale);
    • descalifice.






Sancțiunile disciplinare speciale se aplică numai în sectoarele în care, în conformitate cu legile federale adoptate, există dispoziții și statute privind disciplina care determină specificitatea unui anumit tip de activitate.

Principala diferență dintre responsabilitatea specială și sancțiunile disciplinare generale este:

  1. într-un cerc de persoane cărora le puteți aplica;
  2. conceptele de abatere, pentru care se prevede o pedeapsă pentru cerințele actuale ale statutului și reglementărilor;
  3. măsuri extinse de sancțiuni aplicabile (de exemplu, mustrare severă, eliminarea din funcție și altele);
  4. ordinea în care este impusă pedeapsa, de un cerc de funcționari și autorități care au dreptul de a aplica măsuri disciplinare de pedeapsă.

Pentru sancțiuni speciale, mai stricte sunt implicate:

  • angajații sistemului judiciar și ai procuraturii;
  • funcționari publici;
  • angajați ai transportului feroviar, aerian, de apă și alții.

Ce determină decizia, ce pedeapsă trebuie aplicată în fiecare caz particular?

Este important de menționat că, pe lângă măsurile de pedeapsă disciplinară prevăzute în actele juridice, nu pot fi acceptate alte acțiuni pentru angajați.

Documentele locale care funcționează în cadrul întreprinderii nu pot accepta sancțiuni suplimentare sau mai severe.

În conformitate cu cerințele art. 8 din Codul muncii al Federației Ruse, este interzisă agravarea statutului legal al angajaților în raport cu legislația muncii garantată și alte acte normative în domeniul relațiilor de muncă.

Pentru a atrage sau nu un angajat pentru infracțiunea săvârșită pedeapsa disciplinară rămâne dreptul angajatorului.

Pentru a selecta sancțiunea, mai întâi de toate, trebuie dovedită vina angajatului și luate în considerare consecințele acțiunilor sau inacțiunii sale asupra procesului de producție și impactul asupra vieții și sănătății altor persoane.

În orice caz, angajatorul trebuie să respecte cerințele prevăzute la art. 193 din RF RF la ordinea în care poate fi aplicată pedeapsa pentru încălcarea disciplinei de muncă.

Pentru a lua o decizie asupra sancțiunilor, este necesar să se solicite angajatului o explicație scrisă a evenimentului care ar putea deveni baza pentru impunerea unei pedepse.

De exemplu, în cazul în care un angajat este târziu pentru muncă datorită faptului că accidentul a avut loc la domiciliu, și a rupt prin robinet, este puțin probabil să servească drept o mustrare ocazie, în special concedierea pentru abatere.

În același timp, este suficient să existe o apariție la locul de muncă în stare de intoxicare alcoolică sau narcotică, astfel încât angajatul să fie concediat pentru încălcarea gravă a disciplinei de muncă.

Dar, chiar și în această situație, este necesar să se solicite o notă explicativă.

După două zile, în cazul în care angajatul nu este în măsură să furnizeze orice explicație sau documente justificative de încălcare a normelor interne sau executarea necorespunzătoare a obligațiilor oficiale, în valoare de actul, capul are dreptul de a aplica măsuri disciplinare.

Cu o ordonanță scrisă de a aduce la răspundere disciplinară, după înregistrarea corectă, în termen de trei zile, este necesar să se familiarizeze cu angajatul interesat.

Pentru o încălcare, nu se pot aplica două sancțiuni.

Deci, dacă un angajat este mustrat, el nu poate fi concediat pentru aceeași infracțiune.

Este important să ne amintim că, cu răspunderea disciplinară este posibilă numai în termen de o lună după ce a fost găsit, dar nu mai târziu de șase luni de la data săvîrșirii, nu inclusiv situațiile în care încălcările identificate în timpul auditurilor efectuate sau audituri.

În acest caz, este posibil să se aducă pedepsirea angajatului vinovat dacă au trecut doi ani de la momentul acțiunilor ilegale.

Măsurile de pedeapsă disciplinară nu pot fi aplicate unei persoane aproape absente în timpul bolii, în timpul vacanței.

Sincronizarea posibilității de pedepsire a vinovatului în astfel de situații este prelungită, precum și în cazul inițierii procedurilor penale până la stabilirea vinovăției angajatului.

Ce este plin de blocare a angajaților pentru încălcarea disciplinei sau neîndeplinirea obligațiilor sale de muncă

Ca să nu mai vorbim de faptul că pentru orice om care se respectă, o mustrare, precum și comentariile făcute, are o vanitate, consecințele pentru angajat implicat în pedeapsa disciplinară, sunt mai mult material în natură.

Deci, în ciuda faptului că este imposibil să se aplice penalități angajatului ofensatoare, în conformitate cu regulamentele privind bonusurile, angajații au primit sancțiuni disciplinare privați de stimulente și bonusuri pe durata sancțiunii disciplinare.

Normele celei de-a treia părți a art. 155 RF Codul Muncii prevede că, în cazul sarcinilor care nu sunt atribuite de locuri de muncă din vina salariile angajaților de piese standardizate se calculează în conformitate cu volumul muncii prestate.

Art. 81 din Codul Muncii reglementează dreptul angajatorului de a înceta relațiile de muncă cu angajatul pentru încălcări repetate ale disciplinei de muncă și pentru încălcări grave comise chiar și pentru prima dată.

Odată cu înregistrarea în registrul de lucru cu privire la demiterea pentru încălcări disciplinare, toată lumea înțelege că nu este atât de ușor să găsești o muncă într-o altă organizație, în special pentru a prelua postul adecvat.

Legislația muncii stabilește durata pedepsei pentru o încălcare a disciplinei într-un an, în cazul în care, înainte de un angajator din proprie inițiativă sau la solicitarea salariatului, solicita reprezentantului organizației sindicale sau direct la șeful de personal nu a eliminat pedeapsa prin emiterea unui ordin corespunzător.







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: