617. De fapt, acest lucru nu este structura organizatorică și procedura standardizate concepute pentru a identifica participanții capacității manageriale cu obiectivele de selecție profesională, recrutarea, promovarea în poziții noi și Dezvoltare 618. Un „centru de evaluare a cadrelor“ tipic constă din următoarele proceduri:
1. Exerciții de tip "coș de hârtie", care sunt exerciții situaționale pentru lucrul cu documentele de afaceri, notele și scrisorile. Candidaților estimați li se oferă o situație de lucru atunci când o mulțime de lucrări de conținut oficial și personal s-au acumulat pe biroul lor în birou. Ei au nevoie de o oră pentru a rezolva problemele reflectate în ziare (sau în expresie figurativă, să le trimită în "coșul de valori mobiliare").
2. Sarcini pentru rezolvarea problemelor profesionale. Aceste sarcini pot fi individuale sau grupate. Un exemplu este sarcina: candidatul (sau candidații) primește în mod condiționat capitalul necesar pentru a-și desfășura propria afacere. Sarcina sa este de a gândi și descrie organizarea afacerii, produsele sau serviciile pe care intenționează să le producă, sistemele de aprovizionare și comercializare, calculul profitului și așa mai departe.
3. Discuția de grup liber este discuția mai multor candidați pe un anumit subiect fără conducătorul oficial al grupului. O astfel de discuție este, de obicei, de natură concurențială: fiecare dintre participanți încearcă să își arate activitatea și să convingă grupul de dreptul la conducere. De exemplu, participanților li se poate cere să evalueze un număr de candidați condiționali pentru orice poziție de conducere. Pe baza informațiilor oferite fiecărui participant despre candidații condiționați, fiecare ar trebui să își justifice opinia, iar grupul ca întreg ar trebui să vină la o opinie comună.
4. Efectuați un interviu de evaluare sau un interviu. Fiecare participant, la rândul său, este invitat să efectueze un interviu cu un candidat condițional pentru un anumit loc de muncă. Pe baza documentelor candidate, informațiile din frunza privind înregistrarea personalului și recomandări scrise, membru al „centrului de evaluare a personalului“ ar trebui să fie profesional competent nu numai pentru a realiza interviuri de evaluare, dar, de asemenea, pentru a evalua conformitatea cu poziția vacantă a candidatului.
5. Demonstrarea abilităților de vorbire publică. Participanții sunt invitați să se pregătească într-un timp scurt și să prezinte un mesaj pe această temă.
Adesea, participanții sunt rugați să îndeplinească o sarcină scrisă, de exemplu, pentru a scrie o scurtă autobiografie. Pot fi utilizate și alte proceduri. După fiecare exercițiu, se colectează atât evaluările celorlalți participanți din grup, cât și autoevaluarea participantului care efectuează exercițiul.
În plus, testarea abilităților intelectuale, abilitățile de lucru cu textul, interesele și caracteristicile personale este larg utilizată în procedura "centrului de evaluare a personalului". Uneori testele proiective sunt folosite pentru a evalua motivația participanților. Și, în sfârșit, unii experți din această metodă folosesc chiar și observațiile comportamentului lor în pauze între exerciții și la momentul ingerării pentru a evalua participanții.
- abilități de comunicare orală și scrisă;
- abilitățile de interacțiune cu oamenii,
- percepția obiectivă a celorlalți; - flexibilitatea comportamentului;
- Bunul simț în situații incerte.
- rezistență la stres,
- abilitatea de a lua decizii,
- necesitatea aprobării de către conducere,
- necesitatea aprobării colegilor,
- standarde interne înalte pentru munca lor,
- nevoia de securitate,
- orientarea spre valorile organizației,
- capacitatea de a lucra fără recompensă imediată,
- o gamă largă de interese,
Abilitatea de a planifica 620.
La o discrepanță în estimări, evaluatorii justifică pozițiile și după discuție găsesc decizia generală. Experții evaluează potențialul managerial al fiecărui candidat și pregătesc un aviz cu privire la punctele sale forte și la punctele slabe atât pentru conducerea organizației, cât și pentru candidatul însuși. Fiecare candidat este informat despre rezultate atât verbal cât și în scris, inclusiv recomandări de dezvoltare.
Centrul de Evaluare a Personalului oferă o oportunitate de a evalua angajații ca unități diferite (uneori teritorially remote) și de a îndeplini diverse funcții organizaționale într-o manieră standardizată și obiectivă.
În prezent, metoda a devenit foarte populară și este folosită de companii mari precum General Electric Co.; ATT; IBM; Ford Motor Co .; Volkswagen AG, Bayer AG etc. Până în prezent, peste 800 000 de persoane au participat la această procedură de evaluare și dezvoltare. Și, deși majoritatea participanților au fost evaluați pentru promovare pe scara de management, această abordare este folosită și pentru selectarea poliției, serviciului public, organizațiilor publice și comerțului.
Estimările și previziunile generale efectuate pe baza "centrului de evaluare a personalului" au fost validate utilizând diferite criterii:
1) activitatea profesională (adică, potrivit evaluării activității pentru care a fost selectat candidatul);
2) creșterea serviciilor (creșterea salariilor și promovarea);
3) evaluarea perspectivelor de creștere în organizație. În ciuda unor limitări metodologice, rezultatele
studiile arată că "centrele de evaluare a personalului" sunt predictori eficienți ai succesului managerului. Foarte des, coeficientul de valabilitate ajunge la 0.70-0.80, ceea ce este și mai impresionantă în comparație cu valabilitate redusă a metodelor nesecurizate pentru a evalua aptitudinile de conducere 621. Există dovezi că această metodă oferă predicțiile cele mai fiabile în comparație cu toate celelalte metode de profesionale selecție și selecție. În general, „centre de evaluare de personal“ sunt un instrument important pentru activarea capacității de gestionare a organizației, în special în cazurile în care managerul etapă de creștere viitoare necesită noi calități și abilități care diferă de cele prevăzute el succes în poziția sa actuală.
Trebuie remarcat faptul că implementarea "centrului de evaluare a personalului" necesită cheltuieli semnificative, în funcție de durata, locul și numărul de participanți. De obicei, costurile sunt de 500-600 de dolari pe persoană.
Unul dintre dezavantajele metodei este anxietatea candidaților care uneori percep participarea în "centrul de evaluare a personalului" ca o amenințare la adresa întregii cariere ulterioare. Și deși majoritatea managerilor au capacitatea de a-și controla anxietatea, foarte des există câțiva candidați excelenți care sunt "nervoși", care nu permit să demonstreze și să facă parte din potențialul lor. Este necesar ca organizatorii centrului de evaluare a personalului să ia în considerare aceste probleme și să găsească o ieșire din ele.
Astfel, recrutarea și selecția angajaților fac parte integrantă din procesul de îmbunătățire a personalului organizației. Programul de selecție constă într-o varietate de metode utilizate pentru selectarea solicitanților în scopul prognozării activităților ulterioare. Aceste metode pot fi, de asemenea, folosite pentru a selecta candidații pentru poziții de lider în cadrul organizației. Fiecare dintre metodele de selecție are atât avantajele, cât și anumite limitări, care trebuie cântărite cu atenție în pregătirea programelor de selecție.
Articole similare
-
Offshore - care este acest cuvânt simplu esența lor și scopul, dezavantajele și avantajele
-
Avantajele și dezavantajele lui geely emgrand x7 - totul despre geely
Trimiteți-le prietenilor: