Salariile reprezintă una dintre căile de motivație - motivația muncii

Banii sunt modul cel mai evident și cel mai utilizat pe care o organizație îl poate recompensa angajaților. Aplicarea teoriei nevoilor de salarizare a lui Maslow permite să se ajungă la concluzia că acesta satisface multe nevoi de diferite tipuri - fiziologice, nevoi de încredere în viitor și recunoaștere. Prin urmare, funcțiile de bază ale salariilor:







Funcția de reproducere a salariilor este în continuare încălcată cu întârzieri în plata acesteia.

Pe baza teoriei lui Herzberg putem concluziona că funcția de reproducere a salariilor are un factor de sănătate, absența sau insuficientă măsură că o persoană are o nemulțumire față de muncă, care în mod natural va duce la o scădere a productivității.

Pe de o parte, aceasta poate stimula angajații de rang inferior pentru a acționa mai eficient, în scopul de a obține o poziție mai înaltă și venituri, prin urmare, mai mari (sau orice altă poziție, cu un salariu mare), desigur, cu condiția ca angajații mărimea plății la întreprinderea nu face parte din categoria informații confidențiale.

Funcția de stimulare în continuare din poziția de conducere este cea mai importantă: este avantajos ca angajatul să-și îndeplinească funcțiile cu cel mai mare impact. Pe baza teoriei așteptărilor, putem concluziona că numai în prezența unor condiții, creșterea salariilor stimulează creșterea productivității muncii. Primul dintre acestea este că oamenii ar trebui să acorde o importanță deosebită, aceasta, după cum sa menționat deja mai sus, ar trebui să fie principala sursă de venit. Al doilea este că oamenii trebuie să creadă în existența unei legături clare între salarii și productivitatea muncii și, în mod special, că creșterea productivității va duce în mod necesar la o creștere a salariilor, adică Valoarea remunerației ar trebui determinată de contribuția fiecăruia la rezultatul general. Această contribuție întruchipează profesionalismul, inițiativa și eforturile de muncă.

Mulți oameni de știință și specialiști din mediul local observă că salariile sunt slabe și, adesea, nu sunt legate de rezultatele finale ale muncii. Separarea plăților pentru eforturile excelente ale forței de muncă ale lucrătorilor determină înlocuirea în mintea lor a bazei muncii a salariilor consumatorului, adică ele determină valoarea remunerației nu prin contribuția personală a muncii, ci prin ceea ce se poate achiziționa pentru salariile primite, ceea ce duce la o slăbire și dispariție a funcției stimulative a salariilor. Mai mult decât atât, în cererile lor angajatul nu vine de la cât de mult se poate câștiga, și de dorit „plafonul“ de plată, care este natura umană să crească mai mare și mai mare, provocând un sentiment de nedreptate plată devine permanentă. În consecință, și satisfacția cu salariile chiar și în cazul în care a crescut cu orientarea integrală asupra creanțelor, ei încă nu pot ține pasul.

Să luăm în considerare unele sisteme de salarizare utilizate atât în ​​Rusia, cât și în străinătate.







Din punctul de vedere al simplității și accesibilității, cel mai potrivit pentru mulți angajați este un sistem de salarizare bazat pe timp. Cu toate acestea, dezavantajul lor semnificativ constă în faptul că lipsa unor stimulente serioase pentru o persoană a cărei activitate necesită și o monitorizare constantă reduce productivitatea muncii.

Sistemele bazate pe plata cu salarii mici sunt, de asemenea, destul de simple și de înțeles. Însă, din punct de vedere al efectuării calculelor, necesită norme de specialitate, înregistrări documentare mari, ținând seama de schimbările tehnologice, masa documentelor de plată primară (ordine, rapoarte) etc. În plus, stabilirea normelor de timp și de prețuri creează adesea conflicte: fiecare se preface că este mai mult decât ceea ce este dictat de tehnologia de performanță a muncii. Cu toate acestea, un sistem de rate-rate este mai bun decât alte sisteme de plăți pentru a stimula productivitatea muncii. Dependența este foarte clară: a eliberat mai multe unități de producție - mai mult și primite. În ceea ce privește neajunsurile, principalul lucru este că, în căutarea unei producții mai mari, angajatul uită uneori de calitate, distruge echipamentele.

În ultimul timp, s-au folosit sisteme de plăți partajate. Fiecare angajat primește un procent din profitul obținut din activitățile diviziei firmei. Deși, în ansamblu, această abordare poate fi privită ca un fel de sistem de timp în bucăți. La urma urmei, un fel de rată de plată (preț) este "cota" fiecărui angajat în profitul total. Există un element al "timpului": atunci când se calculează salariile, timpul necesar efectiv este luat în considerare în mod necesar. Dezavantajul acestui sistem este că nu este întotdeauna posibil, chiar și în principiu, să se calculeze cota fiecărui angajat în profitul total. De exemplu, pe una dintre ramurile transportorului, unde întreaga echipă efectuează aceeași lucrare. Controlul fiecărei persoane de la această brigadă nu este profitabil din punct de vedere economic. Aici este posibil să se estimeze numai activitatea brigăzii în ansamblul ei și, prin urmare, salariile tuturor lucrătorilor din această echipă vor fi aceleași (cu condiția ca toți să lucreze același număr de ore). Acest lucru poate provoca un sentiment de nedreptate la lucrătorii care doresc să lucreze mai bine și să primească mai mult. Dar chiar și cu o astfel de inițiativă, dar cu abilități diferite, acești muncitori vor aduce o contribuție inegală la cauza comună, iar salariile vor fi aceleași. În consecință, acestea, conform teoriei justiției, își vor reduce producția, ceea ce va afecta rezultatele muncii echipei ca întreg.

Prin urmare, în multe întreprinderi din Rusia salariul se modifică numai atunci când angajatul își schimbă poziția. Aici sfera de influență a funcției statutului salariilor, argumentele pro și contra de care au fost discutate mai sus.

Sarcina managerului, în cazul aplicării motivației economice, este de asemenea în elaborarea unui sistem de prime pentru plata productivității, a unui sistem de plată cu bucăți sau a contractelor de muncă. Această sarcină nu este deloc simplă, deoarece situația fiecărei firme este unică și, prin urmare, sistemul bonus trebuie să fie unic pentru fiecare caz. De asemenea, depinde de specializarea personalului.

Nu toate modalitățile de stimulente economice pot avea un impact motivațional asupra angajaților, însă există câteva prevederi de bază referitoare la bonusuri care nu afectează specificul firmei și sunt universale. Acestea ar trebui să fie ghidate de manager atunci când pun în aplicare metodele de motivație economică:

Premiile nu ar trebui să fie prea generale și comune, deoarece altfel ele vor fi percepute pur și simplu ca parte a salariului obișnuit în condiții normale.

Premiul ar trebui să fie legat de contribuția personală a angajatului la producție, fie ea individuală sau în grup.

Trebuie să existe o metodă acceptabilă pentru măsurarea acestei creșteri a productivității.

Muncitorii ar trebui să simtă că bonusul depinde de eforturi suplimentare, nu de normative.

Eforturile suplimentare ale angajaților, stimulate de primă, ar trebui să acopere costurile de plată a acestor bonusuri.

Metodele de stimulare economică ar trebui să depindă nu numai de specificul firmei în ansamblu, ci și în funcție de specializarea angajaților. Tabelul de mai jos prezintă posibilitățile de stimulare economică a diferitelor grupuri de personal:







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: