Experimente pe câini
Seligman a plasat două grupuri de câini în camere diferite. Fiecare câine a fost plasat într-o cutie separată, la podeaua căruia a fost alimentat un curent slab. Câinii din prima cameră ar putea să-și smulgă fețele la un moment dat în cutie și să se despartă. Câinii din a doua cameră nu aveau nicio legătură între acțiunile și libertatea lor (casetele lor se deschideau în funcție de acțiunile câinilor din prima cameră). Era și un al treilea, un grup de control de câini, care nu au fost bătuți deloc.
Seligman și colegii săi au fost șocați, deoarece acest comportament al câinilor a contrazis complet ideile comportamentale atunci cu privire la natura motivației. Experimentul (fără curent, desigur) a fost decis să se desfășoare în public. Și rezultatele sale au fost confirmate - dacă o persoană este pusă într-o situație de neajutorare forțată, în care nimic nu depinde de deciziile și acțiunile sale, o persoană va învăța curând această neajutorare și va înceta să facă orice. Această concluzie a venit dupa ce a lucrat cu două grupuri de participanți într-un azil de bătrâni, unul dintre ei propriile decizii cu privire la meniurile lor, timp liber, format, de îngrijire grădină și baie, în timp ce al doilea grup au fost prescrise doar indicații, deși într-un mod politicos. În mod surprinzător, în trei săptămâni participanții din primul grup au prezentat o mai mică depresie și o sănătate mai bună decât participanții la al doilea grup. Chiar mai surprinzător este faptul că aceste rezultate au fost păstrate la un an după terminarea experimentului.
În Rusia, un experiment similar a fost realizat de mai mulți ani. Mesajul cheie al autorităților față de cetățeni din secole până în secol este că nu puteți influența nimic. Subordonarea și pedeapsa haotică au construit educația copiilor, educația elevilor și elevilor. Și apoi această forță proaspătă cu neajutorare învățată vine la locul de muncă, unde vă așteptați de la angajați o poziție proactivă responsabilă pentru adulți responsabili. Da, acum.
Potrivit multor ani de cercetare Alexei Levinson și comenzi Centrul Levada, diferențele esențiale dintre Homo Soveticus - listlessness, lipsa de independență, victimizare - prezent ancorat în mod sistematic în națiune ca un efect secundar negativ al experimentului comunist într-o țară mare și talentat.
În mod corect, trebuie remarcat faptul că unii cercetători atribuie caracteristicile caracterului național rus la fenomene mult mai vechi decât comunismul, totalitarismul, țarismul. Deci, Malcolm Gladwell în cartea "Geniuses and outsiders" explică faptul că fiecare caracter național a fost inițial falsificat ca un sistem de adaptare la climatul existent. În cazul nostru, aceasta este o agricultură riscantă. Se creează un amestec uimitor: o parte echitabilă de indiferență (ceea ce este prevăzut în totalitate în cazul înghețării va ucide cultura), răbdare infinită (pentru a lupta climatice inutil), creativitatea incredibila (pentru a supraviețui în acest mediu, au nevoie de abilități deosebite de a se adapta), și o capacitate remarcabilă de a exploata ( pentru că fără o faptă în această realitate nu se poate face față).
Desigur, pe parcursul istoriei, fiecare țară nordică cu condiții climatice similare le-a adaptat cu nuanțele sale. Dar ne-am adaptat aici într-un mod atît de uimitor, cu un set de caracteristici psihologice sistemice, perfect formulate într-un interviu cu germanul Gref. unde el, în special, menționează "indicele distanței de putere".
Cum este acest fenomen sistemic, în care contractul implică, pe de o parte, figura domnitorului și, pe de altă parte, obiectele dependente de neputința învățată se manifestă în afaceri?
Triunghiul clasic al lui Carpman ne spune că toți avem tendința să ne grăbim între cele trei roluri - salvatorul, urmăritorul și victima. Și, după ce ați lovit cel puțin unul dintre aceste roluri, vom trece cu siguranță întregul cerc. Soția alcoolicului, salvându-l din sticlă, într-un anumit moment va intra în mod necesar în stare de urmăritor punitiv, cu un ac în rulou; și apoi nu-nu și da se simt ca o victimă la nivel mondial.
Deci, liderul sau managerul hiperactiv: care trage eroic totul pe el (salvatorul clasic); el țipă la alții, pentru că nu-și satisface așteptările (persecutorul); atunci el este cu adevărat epuizat din punct de vedere fizic și emoțional și se simte sincer ca un ostatic jumătate mort de prostia generală (victima).
Cum de a sparge acest triunghi vicios? Pentru început, este de dorit să nu cadă în rolul unui salvator. Prin urmare, soțiile alcoolicilor sunt învățate în primul rând că fiecare persoană este propriul său maestru și nimeni nu poate fi salvat de la dependență până când persoana însuși dorește. În mod similar, este imposibil ca oricine să învețe cum să lucreze eficient.
Aceasta pare a fi o idee destul de evidentă - dar apoi de ce managerii și managerii continuă să facă acest lucru? De ce să salvezi atât de familiar și plăcut? Da, pentru că și identitatea liderului nu a fost formată brusc. Dacă o persoană crește până la un manager de cel puțin nivelul mediu, înseamnă că, cel mai probabil, el a aspirat să-și asume mai multă responsabilitate din copilărie. Iar această trăsătură psihologică îl deosebea de ceilalți.
Poate că părinții i-au pus mari așteptări; probabil, a fost necesar să se păstreze un nivel ridicat de realizări ale familiei; poate că tatăl a fost prea agresiv în privința copiilor și a mamei - într-un fel, viitorul manager sau antreprenor, puțin câte puțin, a învățat să acționeze puțin mai activ decât alții. Timp de 15-20 de ani de formare a personajului, acest "puțin câte puțin" este forjat într-o caracteristică-cheie.
Iar psihicul este conceput pentru a reproduce acțiunile care duc la succes, și astfel planul de cinci ani pentru perioada de cinci ani, un astfel de om se trage din ce în ce mai mult pe sine. Prin urmare, prima abilitate a unui lider de succes este abilitatea delegării, stăpânirea îndepărtării treptate a responsabilității de la sine. Trebuie să creștem în mod conștient o poziție pentru adulți, în primul rând în noi înșine, și apoi (bine sau în paralel) cu alții.
Șase moduri de a crește
Realizați - adică, prindeți-vă și pe ceilalți cu mâna de fiecare dată când dumneavoastră sau angajații intră într-un spasm copil-părinte. Este necesar să facem o pauză în acest moment, să observăm infantilismul în comportament, în comunicare, în această sau în acea decizie. Cu conștientizarea, orice schimbare începe.
Reflectați - să vă exprimați și altora exemplele percepute și observate despre infantilitate sau despre părinți. De exemplu, în formarea lor îmi petrec un bloc mare cu poziția de joc psihodramatică de adult, de copil și părinte: În această activitate, participantul trebuie să ia o soluție pentru adulți-business, inclusiv în timp ce partenerii săi în conflictul disperată exercițiu, bate confuz. Este curios că, după antrenament, acest aparat conceptual este inclus în discursul obișnuit al participanților.
De exemplu, o pauza de cafea poate fi auzit, ca un coleg spune altul: „Da, în mod evident, nu am timp am acest raport să treacă, nimic nu merge bine“, iar al doilea răspunde: „Aceasta este pentru tine cât de mulți acum ani, șapte sau zece? "În general, reflecția este un feedback respectuos, în care ne exprimăm reciproc când observăm comportamente nesănătoase.
A planifica - introducerea comportamentului adulților ca un criteriu în activitatea de producție. Aplicați-o în evaluarea formelor de feedback, dezvoltați modul în care formatul dorit al relațiilor de muncă va fi reflectat în sistemul de indicatori, planificare de formare și dezvoltare în legătură cu sarcina tuturor de a crește sistematic. De exemplu, în Sberbank din dezvoltarea inteligenței emoționale este o parte sistematică a formării în universitate corporative - și, de fapt, realizarea răspunderii personale pentru emoțiile și exprimarea lor (de exemplu, o atitudine foarte adult) este unul dintre criteriile-cheie ale inteligenței emoționale.
Acționați - în primul rând, urmați principiul "practică ceea ce predici". În cazul în care departamentul de hârtie închide sloganuri pe steagurile valorilor companiei, atunci angajații acestui departament ar trebui să fie ei înșiși exemplul de referință al punerii în aplicare a principiilor în acțiune. În cazul în care indicatorii de muncă a introdus un comportament proactiv la nivel de planificare, aceasta înseamnă că, atunci când atribuie angajatul trebuie să fie indicat: aici a luat inițiativa, iar acum l-ați adus în minte, și de aceea ai o astfel de primă.
Uita-te la rezultate - mai degrabă banală dau aici un element-cheie pentru a controla ntura, dar de multe ori uita despre asta, și fără observarea rezultatelor, feedback-ul pe ele, pentru a regla, dacă este necesar, crește „maturitatea“ a sistemului este imposibilă.
La fiecare antrenament văd foarte talentat, muncitor, dornic de dezvoltare și gata să-și asume responsabilitatea personală pentru ceea ce se întâmplă la diferite niveluri de angajați. Pentru că fiecare persoană și fiecare companie are toate resursele necesare pentru schimbări constructive - într-o țară atât de mare și talentată, înfometată pentru un dialog constructiv, sa maturizat mult timp în urmă.
Julia Burlakova psiholog-consultant, antrenor de afaceri, antrenor
Articole similare
-
Traducerea - Cehii Brzezinski ar trebui să se oprească să se comporte ca niște copii mici
-
De ce fac niște martiri la femei mai mari decât ei înșiși un astfel de caz cu sora mea?
Trimiteți-le prietenilor: