Începem conversația despre actele normative legale, ofițerul de personal necesar în activitatea sa. În această chestiune vom examina reglementările legislative naționale.
Angajatul serviciului de personal trebuie în primul rând să cunoască actele legislative și legale care reglementează organizarea muncii și înregistrarea relațiilor de muncă dintre angajator și salariat.
Prima dintre acestea este Constituția Federației Ruse, art. 37 care este dedicată dreptului unui cetățean de a lucra și de a se odihni; în același articol, munca forțată este interzisă, drepturile sunt proclamate:
- să lucreze în condiții care să îndeplinească cerințele de siguranță și igienă;
- la remunerarea pentru muncă fără nicio discriminare și nu sub salariul minim stabilit de legea federală;
- protejarea împotriva șomajului; fiecărei persoane care lucrează în cadrul unui contract de muncă li se asigură timpul de lucru, zile libere și concedii, concediul anual plătit stabilit prin legea federală.
Bineînțeles, actul legislativ principal, care este în mod constant ghidat în activitatea sa de personal, este Codul Muncii al Federației Ruse.
Cu toate acestea, în conformitate cu organizarea Codului Muncii în stabilirea raportului de muncă se bazează nu numai pe articolele din Codul Muncii, ci și pe alte legi federale care au afectat munca, decrete prezidențiale, decrete guvernamentale, legi și alte acte normative ale subiecților federației, cu privire la teritoriul căruia se află organizația, actele organelor autoguvernării locale care conțin normele dreptului muncii.
- tehnologii informaționale;
- sistem informatic;
- rețeaua de informații și de telecomunicații;
- proprietarul informațiilor;
- accesul la informații;
- confidențialitatea informațiilor;
- furnizarea de informații;
- diseminarea informațiilor;
- un mesaj electronic;
- informații documentate;
- operator de sistem informatic.
În funcție de forma juridică a întreprinderii, afilierea departamental, localizarea documentelor de personal în proiectarea ia în considerare condițiile speciale prevăzute în actele legislative și juridice relevante, care trebuie să fie un angajat, o externalizare lider de resurse umane.
Particularitățile sale sunt organizarea muncii lucrătorilor din transporturi, lucrătorii sezonieri, angajații care lucrează în rotație și așa mai departe.
Pentru serviciile de personal care deservesc angajații de stat și municipali, compoziția actelor legislative necesare pentru muncă este chiar mai largă.
Acte normative metodice
Fiecare serviciu de personal în activitățile sale se ghidează, pe lângă actele legislative, și prin acte normative metodologice care reglementează procedura de efectuare a acțiunilor individuale (operațiuni, înregistrări, etc.).
Cel mai important loc printre astfel de documente este ocupat de actele normative privind lucrul cu cărțile de lucru, formularele de cărți de lucru (partea 2 a articolului 66 din LC RF):
Pentru serviciile de personal ale organizațiilor comerciale care nu transferă documente pentru stocarea de stat, dar le stochează în casă, acest document este indispensabil pentru organizarea arhivei.
Este recomandabil ca un ofițer de personal să aibă o idee despre normele de timp sau de dezvoltare preconizate pentru aceste tipuri de muncă.
Documentele organizatorice și juridice interne ale organizației
Pe lângă documentele legislative și de reglementare, serviciile de personal ale oricărei întreprinderi sunt ghidate în activitatea lor prin documente organizaționale și juridice elaborate de întreprinderea în sine. Principala este carta organizației.
Conform legii civile, în conformitate cu Carta ca document organizatoric se referă la un set de norme care reglementează activitatea persoanelor juridice și relațiile lor cu alte organizații și persoane fizice, drepturile și obligațiile într-o anumită zonă, economice sau alte activități. Carta unei persoane juridice este aprobată de fondatorii (participanții) și este supusă înregistrării de stat în conformitate cu procedura stabilită. Cerințe generale pentru pregătirea comenzilor, prezentarea și conținutul Cartei al persoanei juridice este dată în prima parte a Codului civil al Federației Ruse.
Serviciul de personal trebuie să reprezinte cu exactitate sarcinile organizației, consemnate în statut; scopul principal al oricărui ofițer de personal este să furnizeze organizației angajați cu înaltă calificare pentru a îndeplini cele mai bune sarcini.
În plus, statutul reglementează procedura de numire (selecție) a managerilor și alte aspecte legate de selectarea și plasarea personalului. Unul dintre copii ale statutului trebuie să fie păstrat în departamentul de personal.
Forme, sisteme și sume de remunerare a muncii;
Plata prestațiilor, compensații;
Mecanismul de reglementare a remunerării forței de muncă, ținând seama de creșterea prețurilor, nivelul inflației, performanța indicatorilor definiți în convenția colectivă;
Ocuparea forței de muncă, recalificarea, condițiile de eliberare a lucrătorilor;
Programul de lucru și timpul de odihnă, inclusiv chestiunile legate de acordarea și durata concediilor;
Îmbunătățirea condițiilor și protecția muncii pentru lucrători, inclusiv pentru femei și tineri;
Respectarea intereselor angajaților în procesul de privatizare a proprietății de stat și municipale;
Protecția mediului și sănătatea lucrătorilor la locul de muncă;
Garanții și beneficii pentru angajații care combină munca cu formarea;
Îmbunătățirea și recrearea angajaților și a familiilor acestora;
Plata parțială sau integrală pentru produsele alimentare ale angajaților;
Monitorizarea implementării convenției colective, procedura de efectuare a modificărilor și completărilor, responsabilitatea părților, asigurarea condițiilor normale pentru activitatea reprezentanților angajaților, procedura de informare a personalului cu privire la implementarea convenției colective;
Refuzul de a greva atunci când sunt îndeplinite condițiile relevante ale convenției colective;
Alte aspecte identificate de părți.
Această listă are un caracter consultativ și nu este exhaustivă. Cu toate acestea, există cerințe obligatorii la conținutul acordului colectiv în RF TC. Astfel, în conformitate cu art. 9 din Codul muncii al Federației Ruse, acordurile colective nu pot conține condiții care să reducă nivelul drepturilor și garanțiilor acordate angajaților, conform prevederilor legislației muncii. Dimpotrivă, convenția colectivă ar trebui să stabilească avantaje și beneficii suplimentare, condiții de muncă mai favorabile. Cerințele pentru elaborarea, adoptarea și punerea în aplicare a convenției colective sunt conținute în capitolul 7 al LC RF.
Acordul de tip filială (interprofesional) stabilește termenii generali de plată pentru muncă, garanții, compensații și beneficii pentru lucrătorii din industrie (sucursale). Acordul teritorial stabilește condițiile generale de muncă, garanțiile, compensațiile și avantajele salariaților pe teritoriul entității municipale relevante.
La încheierea acordurilor, părțile însele determină aspectele reglementate în acest document. În art. 46 din LC LC oferă doar o listă orientativă a problemelor care pot intra în acord:
Condiții și protecția muncii;
Modul de lucru și odihnă;
Alte aspecte identificate de părți.
În mod similar cu acordurile colective, acordurile nu pot reduce nivelul drepturilor și garanțiilor lucrătorilor prevăzute de legislația muncii. Termenii de înțelegere, precum și contractele colective, nu pot depăși trei ani, iar părțile au dreptul să prelungească o perioadă de valabilitate de cel mult trei ani.
Este important să știm că acordul se extinde la "toți angajatorii care sunt membri ai asociației patronale care au încheiat acordul. Încetarea calității de membru într-o asociație de angajatori nu scutește un angajator de la îndeplinirea unui acord încheiat pe durata perioadei de aderare. Angajatorul care sa alăturat asociației angajatorilor pe durata contractului este obligat să-și îndeplinească obligațiile prevăzute de prezentul acord. "
În cazurile în care lucrătorii în cadrul procedurii stabilite sunt simultan acoperite de mai multe acorduri, cele mai favorabile condiții pentru acorduri sunt în vigoare.
Intrarea în vigoare a contractului colectiv sau a acordului colectiv nu depinde de înregistrarea lor de notificare.
La înregistrarea contractului colectiv, un acord între autoritatea de muncă identifică condiții care înrăutățesc situația lucrătorilor în comparație cu stabilit în legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii și informează reprezentanții părților care au semnat convenția colectivă, precum și inspecția adecvată a muncii de către stat. Termenii și condițiile contractului colectiv, un acord care agrava situația lucrătorilor sunt nule și nu se aplică.
Acordurile colective și acordurile, precum și actele normative locale adoptate de angajator în limitele competenței sale, stabilesc reguli de conduită pentru angajați în timpul activităților lor comune.
La actele normative locale sunt în primul rând regulile reglementărilor interne ale muncii, care sunt de obicei o aplicație la convenția colectivă. Cu toate acestea, ele pot fi aprobate ca un document separat. Art. 189 TC RF specifică regulile regulamentelor interne ale muncii ca un act normativ local, care reglementează, în conformitate cu prezentul cod și alte legi federale, procedura de admitere și concedierea angajaților, drepturile de bază, sarcinile și responsabilitățile părților contractului de muncă, orele de lucru, timpul de odihnă aplicabil lucrătorilor pentru a încuraja măsurile precum și alte aspecte legate de reglementarea relațiilor de muncă pentru acest angajator.
Organizațiile dezvoltă Normele de reglementare a muncii interne pe baza specificului lor. Ca exemplu putem lua regulamente interne tipice pentru muncitori și angajați ai întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat URSS în consultare cu sindicatele pe 20.07.1984. Ei continuă să opereze într-o parte care nu contravine legislației Federației Ruse.
Precum și în acordurile colective, în regulamentele interne nu pot să conțină condiții care înrăutățesc situația lucrătorilor în comparație cu stabilit de Constituția Federației Ruse, actele internaționale, legile federale și regionale, precum și alte acte normative, acorduri, convenția colectivă.
Aceste statute și regulamente sunt luate în considerare în toate organizațiile care se încadrează în domeniul lor de aplicare.
Normele de reglementare a muncii interne sunt aprobate de către angajator, postate într-un loc vizibil, iar toți angajații organizației ar trebui să fie familiarizați cu ei (articolul 190 din LC RF).
Documentul organizatoric și administrativ, dezvoltat în cadrul organizației, care stabilește toată forța oficială și numerică a acesteia, este tabelul de personal. Ca un fel de document este o listă de posturi în instituție (organizație), indicând numărul și mărimea salariilor oficiale. Scopul său este de a normaliza numărul de personal al organizației și raportul dintre numărul de specialiști.
Efectivul de personal se stabilesc: unități structurale (nume și cod), ocupația (poziție), numărul de posturi de personal, salariile (rate tarifare), suprataxe, salarizare lunar. Astfel, toate posturile de unități structurale și numărul acestora sunt fixate în tabelul de personal al organizației. Acesta este semnat de șeful serviciului de personal, contabilul-șef și aprobat printr-un document administrativ (de obicei o comandă).
Tabelul de personal este un document de acțiune pe termen lung, cu toate acestea, dacă este necesar, acesta poate fi modificat și completat. Introducerea modificărilor și completărilor se face prin ordinul șefului organizației sau al persoanei autorizate de aceasta. Pe baza tabelului de personal, departamentul resurse umane recrutează angajați pentru posturi vacante, formează o rezervă pentru promovare, organizează măsuri de îmbunătățire a competențelor personalului.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: