ex-șef al departamentului comercial al companiei "Windows of Growth"
- Stiluri de gândire și motivație: cum să gestionați rațiile și iraționalitățile
Ce să includem în sistemul KPI
Dacă includeți mai mult de trei criterii în KPI: îndeplinirea planului de vânzări, planul de atragere a clienților noi, creșterea comenzilor repetate etc. - managerii vor începe să se confunde în sistemul de bonusuri. Ca rezultat, își pierd interesul pentru motivație.
Consiliul. Pentru a crea un sistem logic și simplu de motivare, identificați criteriile-cheie și le legați de remunerare. Afișați managerilor ce rezultate specifice vă așteptați: atrageți clienți noi, creșteți costul mediu al comenzii etc.
- Pierderea entuziasmului muncii: cum să reziste demotivării angajaților
Top 5 cele mai importante articole pentru un comerciant:
Cum de a construi un sistem eficient de motivație
Dacă sistemul de motivație se schimbă din două în patru luni, managerii încetează să o perceapă. Prin urmare, nu trebuie să inovați mai mult de o dată sau de două ori pe an. Modificați programul de motivare în afara sezonului, astfel încât să nu riscați vânzările la vârf de activitate.
Un exemplu. Am implementat un sistem de motivare pentru unitatea comercială și pentru punctele de vânzare treptat, la fiecare trei până la cinci luni adăugând elemente noi. Când au fost introduse bonusuri pentru fiecare tranzacție, personalul unuia dintre cele 50 de puncte sa răzvrătit și a încetat să mai lucreze.
După discuția cu managerii, au schimbat sistemul de motivare. În prima lună, curatorului i sa plătit 70% din prima, începătorul - 30%, în a doua lună bonusul a fost împărțit în mod egal, iar în al treilea rând 30% din bonus a fost acordat mentorului, 70% - stagiarului. Noul sistem a fost fericit atât cu începători, cât și cu manageri experimentați.
Indulgență față de animalele de companie
Dacă compania plătește bonusuri managerilor și șefilor departamentelor de vânzări la momente diferite, oamenii de vânzări încearcă să înțeleagă motivul. Dacă nu o găsiți - gândiți-vă la mutarea în altă companie.
Un exemplu. Nu aveam suficiente fonduri pentru a plăti bonusuri managerilor și șefilor departamentelor de vânzări în același timp. Ca urmare, au fost acordate bonusuri atunci când banii au fost primiti de la clienti. Rata de plată depinde de gradul de apropiere a capului de directorul general. În plus, bonusurile au fost plătite la fiecare două sau trei luni, deoarece, datorită unui sistem complex de motivație, contabilitatea nu avea timp să le calculeze. Sa întâmplat: managerul a semnat un contract pentru 1 milion de ruble. iar bonusurile au fost primite abia după trei luni, iar șeful sau colegul din departamentul vecin - o lună mai târziu. Ca rezultat, vânzările efective în șase luni de muncă au fost acordate concurenților.
Soluția. Am decis să plătim bonusul tuturor angajaților în a 15-a zi a fiecărei luni. Când nu au putut plăti în timpul specificat, aceștia au anunțat o nouă dată directorilor departamentelor de vânzări și i-au cerut să aducă informațiile vânzătorilor. Fiecare angajat al departamentului de vânzări a fost rugat să vină în mod personal pentru a primi bonusuri la sediul central. Noul sistem de acumulare a bonusurilor a redus cifra de afaceri cu 33%.
Consiliul. Plătiți bonusurile și bonusurile în termenul stabilit în contractul de muncă și simultan la întregul personal. Dacă nu puteți distribui simultan partea bonus a salariului tuturor angajaților companiei, plățiți plățile în două părți. Când plătiți prima jumătate a primei, asigurați-vă că anunțați vânzătorii când să așteptați a doua.
- 2 principii cheie ale sistemului de management al talentelor
Distribuirea bonusurilor de către conducătorul departamentului
Atunci când există mai mult de zece divizii în departamentul comercial, șeful departamentului primește o primă pentru departament. Uneori, managerii de vârf anulează situația și plătesc vânzătorilor mai puțini bani.
Un exemplu. Unii manageri nu au acordat un bonus subordonaților: au pus o bucată în buzunar sau au lipsit pe unii manageri să plătească mai mulți bani animalelor lor de companie. Am aflat de distribuția incorectă accidentală - oamenii de vânzări au vorbit despre asta când au renunțat. Analiza situației și realizarea: șefii departamentelor de vânzări își folosesc poziția în scopuri de mercenar.
Soluția. Pentru a monitoriza distribuția primelor, a fost introdus control automat - programe de contabilitate și management. Automatizarea a cheltuit 300 de mii de ruble.
Consiliul. Pentru a evita abuzurile, transferați bani fiecărui manager pe card sau invitați personal pentru un bonus la biroul central. Monitorizați fluxul de fonduri: cel puțin o dată pe an, implicați în calitate de asistenți și auditori ai supraveghetorilor. Verificați controlul unității sau al unui grup de angajați. Amintiți-vă: cu cât controlul este mai atent, cu atât sistemul funcționează mai fiabil.
penalități
Măsurile represive privează eficacitatea sistemului de motivație dezvoltat. Chiar și o ușoară pedeapsă pentru întârzierea sau o deficiență în documente demotivizează vânzările. Penalități, deduceri, deduceri pot provoca, de asemenea, scandaluri puternice, distruge munca în echipă în departament, subminează prestigiul companiei în ochii clienților.
Un exemplu. Șefii de departamente regionale de vânzări au implementat sistemul de sancțiuni la propria discreție: banii deduse din salariul de manageri de apariție târziu, necuviincios, eșecul planului de vânzări, o eroare în calculele pentru clienți și alte încălcări. Amenzile erau de la 50 la 500 de ruble. Când managerul a făcut o greșeală în calcul, a dedus suma corespunzătoare din prima. Salesienii au fost nemulțumiți de numeroasele sancțiuni și au fost concediați din companie.
Soluția. Șeful departamentului comercial a explicat personal șefilor departamentelor cât de multe amenzi îl pot demotiva pe subalterni. De exemplu, ei nu înțeleg de ce sunt pedepsiți pentru că au întârziat, dacă sa întâmplat din cauza unei defecțiuni la autobuz. Sau de ce conducerea le-a amendat pentru pictura de lemn de calitate slabă, dacă comandantul este responsabil pentru această lucrare. Ca urmare, 80% dintre directori au refuzat sancțiunile penale.
Consiliul. Dacă vă simțiți că ofițerul merita pedeapsa - a rupt o prezentare la un client important, cu întârziere pentru negocieri importante, făcute în documentele gafe proces a atras după sine - privarea lui de atribuire. Aceasta va fi o lecție pentru subordonat. Dar nu puneți pedeapsa în sistem. Amintiți-vă că micile amenzi sistematice irită managerii, provoacă resentimente și resentimente: vă lipsiți de vânzarea salariului "cuvenit". Cu toate acestea, eliminarea bonusurilor - nu este obligatorie, ci mai mult din salariul - pentru un singur manageri percep grava eroare cu respect. Ei înțeleg că sunt responsabili pentru munca lor.
Nu uitați: în conversațiile cu clienții, angajații copiază modelul de comunicare cu superiorii lor. Dacă liderul respectă subordonații, încurajează inițiativa, laudă pentru realizări, atunci managerii se comportă în același mod cu cumpărătorii. Atunci când conducerea este pozitivă și caută o soluție împreună cu angajații, ei, ca răspuns la obiecțiile din partea clientului, sugerează căi de a elimina problema și de a-și păstra autocontrolul. În cazul în care managerul de top strigă la subordonații săi, oamenii de vânzări arată agresivitate în comunicarea cu clienții. Prin urmare, dacă doriți să construiți o afacere orientată spre client, nu abuzați de pedepse și nu construiți un sistem eficient de motivație.
Citiți în ediția următoare a revistei "Director comercial"
Trimiteți-le prietenilor: