Mă interesează dacă angajatul nu îndeplinește instrucțiunile conform poziției sale de șef, cum să pedepsească angajatul.
Angajații pot fi supuși în acest caz răspunderii disciplinare pentru neîndeplinirea (îndeplinirea necorespunzătoare) a îndatoririlor lor de muncă, dar atunci când sunt îndeplinite condițiile, care vor fi discutate mai jos. Pentru nerespectarea repetată a obligațiilor de angajare - pentru foc.
În primul rând, trebuie să decideți: ce instrucțiuni specifice nu sunt îndeplinite de angajații subordonați.
Deci, pentru a pedepsi un angajat pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu, să fie conștienți de faptul că aceste drepturi ar trebui să fie într-adevăr au fost atribuite și stabilite în contractul de muncă, fișa postului, și așa mai departe. N. (Art. 56 din LC RF).
Adică instrucțiunile date de șeful unității structurale (precum și de șeful interimar al organizației) în competența lor nu trebuie să depășească funcția de muncă a fiecărui angajat.
În plus, observăm că angajatorul are dreptul de a emite un ordin de a îndeplini anumite sarcini specifice în cadrul atribuțiilor angajatului (nerespectarea instrucțiunilor orale va fi foarte greu de dovedit). Cedarea trebuie să fie sarcina, data scadentă, este posibil să se specifice persoanelor responsabile, în cazul în care există un act local (la care angajatul este cunoscut si sub pictura) organizarea recomandărilor privind punerea în aplicare și așa mai departe. Că ordinea ștampilate sau marcate „de urgență“ (sau -Asta place) angajatul trebuie să efectueze într-un anumit interval de timp, în scopul de a atrage un angajat în neîndeplinirea ordinelor de urgență, este suficient să se facă referire la acest act. Aici se poate vorbi despre faptul că perioada de executare a fost ustanovlen.Esli un astfel de act nu este, și timpul de executare a ordinelor a fost stabilit, se pare a face apel riscurile acțiunii disciplinare. Acest lucru se datorează faptului că salariatul poate fi de afaceri actual de operare, și de studiu specificat în ordine, el a vrut să-l rula mai târziu, pentru că ei nu știu că este o prioritate. Puteți aduce la recuperarea unui angajat în cazul în care încălcarea a fost evidentă, i. E. dacă a existat o oportunitate și nici o altă sarcină de lucru, ordinul nu a fost efectuat.
Chestiunea legalității urmăririi penale în acest caz se referă la problema dovezii (mărturie a martorilor, actelor, memorandumurilor, rapoartelor asupra muncii efectuate etc.). Instanța, luând în considerare toate circumstanțele cazului, va decide în mod discreționar. Nu există garanții că nu se va ataca o sancțiune disciplinară.
Aplicați pedepsei disciplinare angajatului nu poate fi mai târziu de o lună de la data depistării abaterilor. Ziua descoperirii unui delict, din care începe o perioadă de o lună, este ziua în care administratorul imediat al angajatului a constatat încălcarea. Nu contează, poate un astfel de lider să ia o decizie finală privind impunerea unei pedepse disciplinare sau nu.
Curentul perioadei lunare este suspendat pentru perioada:
- bolile angajatului;
- orice angajat pleacă, inclusiv o pregătire anuală de bază și suplimentară, pe propria cheltuială;
- Timpul necesar pentru a ține cont de opinia sindicatului (dacă există în organizație).
De asemenea, rețineți că procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare prevăzute la articolul 193 din Codul muncii. Înainte de a impune măsuri disciplinare, este necesar să se documenteze faptul de încălcare a disciplinei muncii. Dacă este un non-performanță a atribuțiilor de serviciu, veți avea nevoie de dovezi de muncă nesatisfăcătoare a angajatului - reclamațiile clienților, planuri și programe de lucru, specificații tehnice etc. Acest lucru poate fi un manager de linie notă și (sau) un act întocmit în prezența a doi sau mai mulți martori .. .
În cazul în care angajatul nu își îndeplinește din nou atribuțiile, puteți fi concediat.
Detalii în materialele personalului sistemului:
1.Responsie: Cum să aplicați o sancțiune disciplinară
Ce fel de sancțiuni disciplinare poate angaja angajatul
Pentru o infracțiune disciplinară, o organizație poate pedepsi un angajat prin aplicarea uneia dintre următoarele sancțiuni:
Astfel de tipuri de sancțiuni sunt prevăzute în partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Motivele concedierii
În ce cazuri poate fi impusă o sancțiune disciplinară sub forma concedierii
Angajatorul are dreptul de a aplica concedierea ca o măsură extremă a pedepsei disciplinare numai în prezența unor motive stricte definite din punct de vedere legal. Astfel de motive sunt:
- comiterea unei infracțiuni de către un angajat care are deja cel puțin o sancțiune disciplinară neachitată (neplătită);
- absenteismului;
- divulgarea secretelor protejate legal (stat, comercial, oficial și altele, inclusiv divulgarea datelor personale ale altui angajat), care a devenit cunoscut angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu;
- comiterea furtului la locul de muncă (inclusiv mici ..) de proprietate, deturnare de fonduri, distrugerea sau deteriorarea intenționată a oamenilor setul a intrat în vigoare o hotărâre sau un ordin al judecătorului, organul sau oficial, autorizat să ia în considerare cazurile cu privire la contravențiile administrative;
- instituit de Comisie cu privire la protecția muncii sau a autorizat încălcarea ofițer de muncă cerințelor de protecție a muncii de protecție, în cazul în care o astfel de încălcare a determinat consecințe grave (un accident de producție, accidente, dezastre) sau a creat o amenințare reală a unor astfel de consecințe;
- adoptarea unei decizii nerezonabile de către conducătorul organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții și contabilul-șef al acesteia, care au dus la încălcarea securității proprietății, a utilizării necorespunzătoare sau a altor daune asupra proprietății organizației;
- o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții de serviciu;
- comiterea de abateri angajat care deservesc în mod direct valori monetare sau de mărfuri, în cazul în care aceste acțiuni duce la pierderea încrederii în el, în cazul în care infractorul a comis o infracțiune la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
- comisia de către un ofițer care îndeplinește funcții educaționale de abatere imorală, incompatibilă cu continuarea acestei activități, dacă infracțiunea vinovată este comisă la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea obligațiilor de muncă;
- a repetat timp de un an o încălcare gravă de către profesor-angajat a statutului instituției de învățământ;
- eliminarea sportivă a unui atlet angajat pentru o perioadă de șase luni sau mai mult;
- încălcarea de către atlet (inclusiv intrarea unică) a normelor anti-doping, toate rusești și / sau internaționale, recunoscute ca fiind o încălcare prin decizie a organizației antidoping relevante.
Aceste reguli sunt stabilite în partea 3 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.
O întrebare din practică: dacă este posibil să fie privată angajatul de atribuirea pentru săvârșirea unei infracțiuni disciplinare. Plata bonusurilor este prevăzută în prevederea privind bonusurile în organizație
Răspunsul la această întrebare depinde de care dintre condițiile pentru plata bonusurilor sunt prevăzute în regulamentul bonusului.
Ca regulă generală, pentru comiterea unei infracțiuni disciplinare, o organizație poate aloca numai un angajat următoarele acțiuni disciplinare:
Acest lucru este menționat în articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Pedeapsa disciplinară în formă de privare a primei în legislația muncii nu este prevăzută.
Cu toate acestea, primele sunt plățile de stimulare, care sunt concepute pentru a încuraja angajații să-și îndeplinească conștiincios îndatoririle lor (Art. 1, Art. 191 din LC RF). Prin urmare, în ziarul local, organizația care reglementează plata primelor, de exemplu, poate fi stabilit regulamentul privind bonusurile pe care Premiul va fi acordat, în special, pentru acei angajați care au nelichidate măsuri disciplinare.
Astfel, pierderea de bonusuri - nu este genul de măsuri disciplinare, precum și o metodă suplimentară de impact material asupra angajaților, care trebuie să fie într-un act local, în mod clar. În cazul în care Regulamentul privind bonusurile stabilit că prima nu este plătită în prezența acțiunii disciplinare restante, angajat în plus față de recuperare sub forma de comentarii, mustrare sau demitere poate fi lipsit de bonusuri. Aceasta nu va fi o încălcare, deoarece regulile de atribuire a angajatorului se determină la discreția sa. În cazul în care, cu toate acestea, regulamentul privind acordarea nu conține astfel de restricții privind plata, organizația nu are nici un motiv de a priva angajatul de atribuire, în prezența abaterii disciplinare. În acest caz, angajatorul, dacă se dorește, poate aplica numai acele măsuri disciplinare prevăzute de legislație.
Pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare pentru angajați, care nu sunt prevăzute în legislația muncii, se prevede răspunderea administrativă (părțile 1 și 4 ale articolului 5.27 din Codul cu privire la contravențiile administrative ale Federației Ruse).
O întrebare din practică: dacă este posibil ca un angajat care și-a încălcat obligațiile de muncă să conchidă simultan la mai multe tipuri de răspunderi (disciplinare, administrative, penale etc.)
Exemplu de implicare a angajatului în mai multe tipuri de responsabilitate
Directorul general al Companiei Deschise "Alpha" А.В. Lviv nu plătește salarii pentru mai mult de trei luni. În cazul încălcării legislației muncii, aceasta poate fi adusă la răspunderea administrativă pentru partea 1 a articolului 5.27 din Codul cu privire la contravențiile administrative din Federația Rusă, pentru neplata salariilor pe o perioadă de două luni - penală (articolul 145.1 din Codul penal).
Întrebarea din practică: poate fi posibil ca un delict să implice un angajat în răspunderea disciplinară și să recupereze în același timp dauna materială
Angajatorul are dreptul să aplice unuia dintre măsurile disciplinare salariatului pentru comiterea acțiunilor vinovate. remarcați, mustrați sau concediați pe motive adecvate (Partea 1, articolul 192 din LC RF). Astfel, pentru o infracțiune disciplinară, este posibilă desemnarea unei singure pedepse (partea 5 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În același timp, organizația este, de asemenea, îndreptățită să recupereze daunele materiale din partea angajatului. inclusiv în cazul în care angajatul a cauzat din cauza execuției necorespunzătoare a atribuțiilor lor (Art. 238 din LC RF). Legislația muncii nu interzice o infracțiune, în același timp, să aplice materialul și pedeapsa disciplinară (art. 248 din LC RF).
Astfel, în cazul în care un angajat a cauzat daune din cauza execuției necorespunzătoare a atribuțiilor lor, angajatorul are dreptul să aplice măsura de pedeapsă disciplinară, cum ar fi o mustrare, și în același timp pentru a recupera de la el suma daunelor materiale.
Răspunderea pentru sancțiunile ilegale
Care este responsabilitatea pentru sancțiunile ilegale
În cazul în care Inspecția Muncii constată că angajatorul utilizează un sistem ilegal de sancțiuni disciplinare (acțiuni), organizarea și funcționarii acesteia pot fi aduse la răspundere administrativă (art. 1 și 4 din art. 5.27 din Codul administrativ).
Inspectorii pot detecta încălcările legilor muncii în timpul inspecției organizației sau pot afla informații despre aceasta din plângerea angajatului.
Abordare generală privind numirea blocării
Cum se determină tipul de pedepse disciplinare pentru o infracțiune săvârșită de un angajat
Pedeapsa disciplinară trebuie să fie corectă. De exemplu, concedierea unui angajat pentru o singură întârziere de muncă (pentru un motiv întemeiat sau dacă nu există un loc de muncă timp de mai puțin de patru ore consecutiv, fără motive întemeiate) va fi considerată concediere, care nu este proporțională cu gravitatea infracțiunii. În acest caz, angajatul poate fi mustrat sau comentat. În plus, recuperarea este dreptul și nu datoria angajatorului. Organizația nu poate pedepsi un angajat, ținând cont de activitatea sa anterioară bună, circumstanțele personale, și așa mai departe. N. Acest lucru rezultă din dispozițiile
Petiția din partea tuturor ofițerilor de personal din Rusia
Codul Muncii are lacune enervante, ceea ce complică activitatea ofițerilor de personal, deși nimic nu merită eliminat.
Anunțuri privind problemele viitoare
Trimiteți-le prietenilor: