În realitățile economice actuale, cu crize financiare și instabilitate, angajatorii uneori trebuie să recurgă la crearea unei activități cu jumătate de normă pentru a economisi bani. De obicei, soluționarea unor astfel de probleme implică introducerea unor schimbări în condițiile organizaționale sau tehnologice ale procesului de muncă, în special în contractul de muncă.
În realitățile economice actuale, cu crize financiare și instabilitate, angajatorii uneori trebuie să recurgă la crearea unei activități cu jumătate de normă pentru a economisi bani. De obicei, soluționarea unor astfel de probleme implică introducerea unor schimbări în condițiile organizaționale sau tehnologice ale procesului de muncă, în special în contractul de muncă.
Când modul part-time este stabilit de comun acord între angajat și angajator, în beneficiul angajatului, este suficient pentru a proiecta un acord adițional la contractul de muncă, legislația muncii nu limitează perioada pentru care se administrează un astfel de tratament. De exemplu, angajatorul este pur și simplu obligat, în conformitate cu art. 93 TC a Federației Ruse de a stabili o fracțiune de normă (deplasare) sau part-time, la cererea femeii gravide.
Dar dacă introducerea unei activități cu fracțiune de normă într-o organizație este o inițiativă a angajatorului, atunci este obligată să respecte restricțiile prevăzute la art. 74 din LC RF.
Vom afla cum să folosim metode juridice pentru a traduce angajații în muncă cu timp parțial.
În articolul menționat din Legea de stabilire a muncii cu fracțiune de normă a oferit ca un mecanism juridic special pentru punerea în aplicare a angajatorului efectuat modificări în organizarea producției și a muncii, este necesar pentru menținerea și dezvoltarea producției, comercializarea produselor și păstrarea forței de muncă colective. Astfel, numai în aceste cazuri măsura de stabilire a muncii cu fracțiune de normă va fi justificată și legală. Angajatorul are dreptul de a modifica termenii contractului de muncă numai în cazul imposibilității de a păstra condițiile vechi, având în vedere dramatismul situației, plus totul în acest caz, angajatorul trebuie să dea dovadă scrisă de necesitatea de a stabili locul de muncă cu fracțiune de normă.
În același timp, "îmbunătățirea tehnologiei de producție ca urmare a utilizării mașinilor, mașinilor, echipamentelor noi este considerată" o schimbare a condițiilor tehnologice "; implementarea rezultatelor designului experimental, cercetării și dezvoltării; eliberarea de noi tipuri de produse; schimbarea profilului de producție. "Schimbarea condițiilor organizaționale" este considerată introducerea noilor sisteme de management și planificarea producției, noi metode de control; revizuirea și înlocuirea standardelor de muncă și a standardelor de producție; atestarea și raționalizarea locurilor de muncă; introducerea de noi sisteme de urmărire a timpului. indicatori financiari și economici; introducerea unor condiții de lucru sigure și modalități de supraveghere a implementării acestora.
Vă rugăm să rețineți că baza planului economic (de exemplu, „bazat pe situația dificilă a materialului și poziția economică a organizației“) nu poate servi drept un motiv legitim de modificare a dispozițiilor contractului de muncă în ceea ce privește salariile angajaților.
În art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenul pentru care angajatorul are dreptul să stabilească o săptămână de muncă incompletă sau o zi de lucru cu normă redusă - până la 6 luni.
Procedura de modificare a prevederilor contractului de muncă este următoarea:
1. Angajatorul este obligat să informeze organul ales al organizației sindicale primare (art. 372 din LC RF) cu decizia de a transfera la fracțiune de normă, și, de asemenea, pentru a trimite un proiect de ordine și o justificare scrisă. În termen de cinci zile, organul sindical este obligat să trimită angajatorului un aviz informat cu privire la acest ordin.
Dacă organizația sindicală nu este de acord cu decizia angajatorului sau are propuneri de îmbunătățire a proiectului, angajatorul poate fie să fie de acord, fie în termen de trei zile să ajungă la decizia care se potrivește ambelor părți. Dacă problemele în litigiu nu au fost soluționate, ele sunt întocmite prin protocol, după care angajatorul are dreptul de a emite un ordin care poate fi contestat de către organizația sindicală la inspectoratul de stat sau organele judiciare.
În cazul încheierii unui acord cu organizația sindicală, angajatorul emite un ordin de efectuare a modificărilor cu indicarea obligatorie a motivelor care au dus la modificarea prevederilor contractului de muncă.
2. Angajatorul trebuie să notifice toți angajații în scris cu două luni înainte de introducerea modificării. În cazul în care angajatul este de acord să lucreze în aceste condiții de muncă cu fracțiune de normă, atunci el solicită o intrare scrisă de mână "de acord", certificată prin pictura personală și data. Acesta este produs la sfârșitul ordinului cu titlul "Despre stabilirea muncii cu fracțiune de normă (săptămâni)" și este un acord scris încheiat între salariat și angajator. Acordul suplimentar în acest caz nu este stipulat de lege, deoarece acordul, cu forță juridică, este o decizie coordonată a părților de egalitate economică și organizațională. Și deoarece angajatul și angajatorul nu sunt egali din punct de vedere economic sau organizațional, pot semna doar contracte inegale - contracte.
În cazul în care angajatul nu este mulțumit cu noii termeni ai contractului, angajatorul trebuie să facă o ofertă în scris salariatului de a lua o altă poziție vacantă într-o organizație care îndeplinește calificări. De asemenea, se poate propune transferarea unui angajat la un post de nivel inferior sau la un loc de muncă mai puțin plătit. În acest caz, angajatul li se oferă o listă post liber listare obligații și specificând salariul. În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze part-time sau săptămâni cu fracțiune de normă de lucru, contractul de muncă cu el este reziliat de către angajator, adică, în conformitate cu paragraful 2 al articolului 81 din Codul muncii, cu garanții și compensații adecvate.
În termen de trei zile de la adoptarea deciziei de a transfera la munca cu fracțiune de normă, angajatorul este obligat să notifice în scris organele serviciului de ocupare a forței de muncă.
Citiți această lună
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: