Fenomenele de criză din economie pot provoca downtime în producție.
Această problemă în legislația muncii consacrat efectiv doar 2 articole din Codul Muncii al Republicii Belarus (în continuare - TC), astfel încât, în practică, există o serie de probleme în proiectarea de nefuncționare.
Familiarizarea cu materialele propuse va face posibilă eliminarea aproape a tuturor aspectelor care decurg din timpul inactiv al producției.
În prezent, în Republica Belarus nu există o abordare uniformă a problemei contabilității și prelucrării timpului inactiv. Cu toate acestea, am încercat într-un articol să rezumăm toate informațiile disponibile (uneori contradictorii).
Simplitatea este absența temporară (pentru o perioadă de cel mult 6 luni) a lipsei de muncă datorată producției sau naturii economice (eșecul echipamentelor, mecanismele, lipsa materiilor prime, a materialelor, a energiei electrice etc.) (articolul 34 TC).
Datorită faptului că lista cauzelor de nefuncționare este deschis, ei pot recunoaște absența cantității de muncă în legătură cu o scădere a numărului de comenzi, etc. În același timp, cauzele pot fi diverse :. atât producția, cât și proprietățile economice, subiective sau obiective de purtarea locale sau caracterul general.
Cauzele interne ale perioadelor de nefuncționare sunt atribuite cel mai adesea: defalcărilor de echipamente, eșecurilor proceselor și dificultăților financiare. În aceste cazuri, simpla se datorează viciului organizației însăși. Uneori, timpul de nefuncționare este cauzat de accidente.
Cauzele externe ale perioadelor de nefuncționare nu depind de organizație, ci sunt cauzate de situații de urgență și de încălcarea termenilor contractelor de afaceri de către parteneri.
Este important ca personalul departamentului resurse umane să stabilească cauza perioadei de nefuncționare (vinovatul), deoarece aceste informații afectează în mod direct adoptarea de decizii ulterioare de către angajator. În acest scop, trebuie emise anumite documente. În prezent nu există forme standard ale unor astfel de documente, deoarece nu există astfel de caracteristici în instrucțiunile de evidență a personalului.
Propunem următoarea procedură pentru acțiunile angajaților din serviciile de personal în momente libere:
1) determina cauza de nefuncționare;
2) să formalizeze decizia angajatorului cu privire la timpul inactiv;
3) determină necesitatea găsirii unui angajat la locul de muncă;
4) luați în considerare perioadele de nefuncționare.
Să luăm în considerare aceste etape în detaliu.
Identificarea motivelor pentru întreruperi
În etapa cauzele de personal layup serviciile lucrătorilor de personal, împreună cu managerii în cauză lucrează pentru a remedia timpii morți de fapt în documentele de la contul principal (timpii morți și foaie de contabilitate al.), Precum și la fel de ușor de a face acte reprezintă memo-uri despre el.
Legislația privind angajatul este obligată să ia măsuri pentru a elimina imediat cauzele și condițiile de nefuncționare, precum și să raporteze imediat ce sa întâmplat cu angajatorul. NeînștiinŃarea angajatorului cu privire la începutul perioadei de inactivitate ameninŃă angajatul cu neplata timpului de neutilizare (punctul 53 ТК).
În practică, reglementările locale de reglementare (denumite în continuare LNPA) stabilesc datoria angajatului de a declara faptul că timpul de inactivitate a fost dezvăluit de el.
Astfel, în cazul în care angajatul a stabilit faptul că nu mai este timp, el trebuie să prezinte o notă șefului unității sau organizației structurale. Ar trebui să descrie motivul pentru care au cauzat simplitatea și, dacă este posibil, să-și aducă sugestiile și recomandările pentru eliminarea ei. Să exemplificăm textul memorandumului:
Propun să creez o comisie pentru a stabili cauza și vinovată de eșecul acestei stații și să transfer temporar lucrătorii din magazinul nr. 1 către un alt site. "
Pe baza acestui document, șeful organizației emite o ordonanță (ordin) privind înființarea unei comisii pentru a investiga motivele care au condus la simplul fapt, a lua măsuri pentru a reduce pierderile cauzate de acestea și așa mai departe. De obicei se emite o altă ordonanță, care stabilește termenii de plată pentru angajați în timpul perioadelor de muncă forțate, transferul temporar al lucrătorilor la un alt loc de muncă etc.
Creat la ordinul șefului comisiei, el întocmește un raport despre munca sa și un act de lenezie. Pe baza acestor documente, capul ia o decizie finală cu privire la motivul timpului inactiv, persoana vinovată și sursa costurilor asociate timpului inactiv.
În cursul anchetei, comisia:
- interoghează și primește explicații ale funcționarilor și ale altor angajați;
- stabilește motivele, făptuitorii și factorii care au condus la simplul motiv;
- clarifică circumstanțele care precedă timpul de inactivitate, stabilesc motivele apariției acestuia;
- constatarea naturii încălcării proceselor tehnologice, a condițiilor de funcționare a echipamentelor;
- verifică calificarea participanților;
- propune măsuri pentru eliminarea cauzelor de nefuncționare, prevenirea apariției acestora în viitor;
- determină pierderile directe și profiturile pierdute din timpul inactiv, etc.
Vă atragem atenția asupra faptului că aceste acțiuni ale comisiei nu sunt obligatorii în toate situațiile inactive și depind de cauzele producerii și de natura organizațională.
Decizia deciziei angajatorului cu privire la timpul inactiv
Simplu se emite prin comandă.
Ordinul poate fi emis în ceea ce privește activitatea unuia sau mai multor angajați, unități individuale sau întreaga organizație în ansamblu. Plata pentru perioada de inactivitate se face pe baza comenzii (angajatorului).
Angajarea angajaților în timpul perioadelor de nefuncționare
Legislația prevede mai multe opțiuni de angajare a salariaților și de plată a muncii lor în timpul perioadelor de inactivitate (articolul 34 din TC):
- transferul temporar al angajatului la un alt loc de muncă în organizația sa;
- transfer temporar la locul de muncă pentru un alt angajator.
În cazul imposibilității transferului, chiriașul ar trebui să plătească lucrătorului simplu.
Transferul temporar în legătură cu lenea ar trebui efectuat ținând cont de profesia, de specialitate, de calificare, de poziția angajatului. În acest caz, transferul de la același angajator poate fi efectuat pentru tot timpul din timpul inactiv.
Transferul unui angajat în timpul perioadei de inactivitate către un alt angajator este posibil numai pentru o perioadă de până la o lună și numai dacă celălalt angajator se află în aceeași localitate cu organizația în care lucrează angajatul.
ACEASTĂ ESTE IMPORTANT! Salariul în timpul perioadei de repaus nu poate fi mai mic de 2/3 din tariful (salariul) (articolul 71 TC).
ACEASTĂ ESTE IMPORTANT! Atunci când transferați un angajat într-un alt loc de muncă, plata se face pe baza câștigurilor medii pentru lucrarea anterioară.
Procedura de remunerație pentru transferul temporar al unui angajat în alt loc de muncă din cauza perioadelor de nefuncționare este reglementată de art. 34 TC. În cazul transferului temporar al unui angajat într-un alt loc de muncă, din cauza perioadei de repaus, se plătește forța de muncă efectuată de angajat.
Dacă lucrătorii sunt transferați temporar în locuri de muncă mai puțin plătite, atunci angajații care îndeplinesc normele de producție păstrează câștigurile medii obținute din activitatea precedentă. Acei angajați care nu respectă normele de producție, plătesc pentru munca efectuată, dar nu mai mică decât tariful lor tarifar.
Prelucrarea temporară a transferului datorată timpului în așteptare
Transferul temporar al angajatului în legătură cu timpul de mers în gol se emite prin ordinul angajatorului.
Consimtamântul scris al salariatului este cerut de regula generala si de transferul temporar, cu exceptia a 2 tipuri: in legatura cu necesitatea productiei si a perioadelor de inactivitate (articolele 33 si 34 TC).
Atunci când emiteți o comandă pentru un transfer temporar în legătură cu necesitatea de producție și cu perioadele de nefuncționare, rețineți că:
- în titlu și textul ordinului ar trebui să specifice tipul de traducere (temporară) și circumstanțele în care forța nu necesită consimțământul angajatului (sau nevoia de disponibilitatea de nefuncționare de producție). Mai mult, în a stabili ordinele parțiale specifică ce se exprimă prin necesitate (de exemplu, în legătură cu accidentul industrial a avut loc în magazin № 1 din cauza ruperii stației de alimentare) sau ceea ce se numește un simplu muncitor (datorită deteriorării strungului, este furnizat lucrătorului, etc.), care au servit drept bază pentru un transfer temporar;
- trebuie să specificați data transferului. Perioada de transferuri temporare, industriale necesare, - 1 lună (pentru un transfer de timp mai poate fi efectuată numai cu acordul salariatului), și nu atunci când - pe întreaga perioadă de nefuncționare pentru același angajator, dar nu mai mult de 6 luni, la un alt angajator - până la 1 lună (articolul 33 și 34 TC);
- De asemenea, este indicat să se precizeze condițiile de plată pentru un angajat (regula generală este plătită pentru munca efectuată, dar nu mai mică decât câștigurile medii anterioare).
Amintiți-vă că în timpul transferurilor temporare, modificările contractelor de muncă (contracte) nu se fac.
ACEASTĂ ESTE IMPORTANT! În înregistrarea de lucru, nu se face o înregistrare a transferului simplu și temporar.
Pentru un eșantion de comandă pentru un transfer temporar către un alt loc de muncă, consultați secțiunea "Documentația utilă" la pag. 24 de reviste.
O mostră a ordinului pentru un transfer temporar către un alt angajator poate fi găsită în secțiunea "Documentație utilă" la p. 25 a revistei.
În acest caz, pentru a atrage atenția asupra faptului că legea prevede posibilitatea de a LNPA mări dimensiunea de plată pentru timp de mers în gol fără vina salariatului, in comparatie cu art. 71 TC.
Formularea LNPA poate avea următoarea formă:
"Dacă normele de lucru nu sunt îndeplinite, căsătoria și simplul nu prin vina angajatului, salariul se calculează în mărimea câștigului salarial mediu calculat pe baza salariului angajatului timp de 2 luni care precedă ziua de repaus".
Au fost încălcate încălcările atunci când se emite ordine de transfer temporar pe baza art. 33 și 34 TC:
- tipul, motivele și calendarul transferului nu sunt specificate;
- transferul unui angajat atunci când se desfășoară în gol, fără a lua în considerare funcția de muncă a salariatului;
- Transferul către o altă localitate se face în absența consimțământului angajatului.
Determinarea nevoii de a găsi un angajat la locul de muncă
Ca regulă generală, angajații nu pot părăsi locul de muncă în timp ce sunt inactivi. Cu toate acestea, problema lipsei de lucrători în timpul timpului liber la locul de muncă rămâne nerezolvată. Pe baza practicii de explicare a problemelor de nefuncționare, vă atragem atenția asupra faptului că majoritatea experților sunt de acord că, într-un timp de așteptare, angajatul trebuie să fie prezent la locul de muncă (mai ales dacă simpla durează doar o parte din zi).
Uneori este neprofitabil ca angajatorul să găsească un lucrător la locul de muncă atunci când nu există nici o muncă. Acest lucru se datorează costurilor pe care angajatorul trebuie să le suporte pentru a se asigura că angajatul se află la locul de muncă: plata pentru energie electrică, încălzire etc. Prin urmare, considerăm că inițiativa privind absența unui angajat în timpul perioadelor de inactivitate ar trebui să fie sprijinită de organizația LNPA.
Absența unui angajat la locul de muncă în timpul perioadei de inactivitate fără acordul conducerii este inacceptabilă și constituie o încălcare a disciplinei muncii. Decizia trebuie luată prin ordin prin care angajații să aibă dreptul să nu mai lucreze în timpul perioadei de inactivitate (perioada este determinată de ordin). Normele normative privind această problemă ar trebui să fie prevăzute în convenția colectivă, reglementările interne privind munca, etc.
Luând în considerare cele de mai sus, dacă ordinul în timpul inactiv indică faptul că angajatul nu poate fi prezent la locul de muncă, aceasta nu este o încălcare a dreptului muncii. Cu toate acestea, absența unui angajat la locul de muncă în timpul perioadelor de repaus nu exclude obligația angajatorului de a respecta cerințele legislației muncii în raport cu angajatul.
În timpul perioadelor de așteptare, angajații își pot dedica timpul liber studierii LNPA în cadrul organizației etc.
Urmărim timpul de întrerupere
Simplă poate fi diferită pentru termenul :. anumite ore sau zile ale săptămânii, câteva zile ale lunii, luna, luni, etc. Pentru a asigura o remunerație rezonabilă ar trebui să fie organizate păstrarea nefuncționare. Ar trebui să se efectueze pe baza documentelor relevante (fișele privind timpul de mers în gol, declarațiile cumulate în timpul inactivității etc.), care permit înregistrarea exactă a pierderilor de timp de lucru.
Deoarece simpla poate avea loc în activitatea unuia sau mai multor angajați, unități individuale, întreaga organizație, proiectarea documentelor primare pentru înregistrarea perioadelor de nefuncționare poate fi diferită. În același timp, este necesar să se asigure că timpul este luat în considerare în contextul angajaților, unităților și să se vadă numărul de zile (ore) de timp de inactivitate.
Un astfel de document poate fi întocmit în următoarea formă:
Organizare de OOO Deloitte
Subdiviziunea nr. 1
Șeful diviziei Dmitriev al II-lea
(semnătura) (nume, inițiale)
Contabilitatea pentru participarea la muncă a angajaților și lăsându-l instalat documente in-house (regulamente interne, programe de lucru (Shift), programul de sărbători, regulamente și instrucțiuni privind protecția și siguranța muncii, contracte colective, contracte, etc.), și depinde de modul în care controlul asupra începerii și încheierii timpului de lucru și asupra utilizării timpului în timpul zilei de lucru.
Contabilizarea participării la muncă și lăsarea acesteia se efectuează în foile de calcul ale formularului stabilit, în cartelele anuale de carduri și în alte documente (articolul 133 din TC).
Înregistrarea foii de înregistrare în timpul inactiv
Caietul de sarcini (denumit în continuare "carnetul de rapoarte") este menținut de acel angajat (denumit în continuare persoana responsabilă), pentru care acest lucru este prevăzut în fișa postului.
Utilizarea orelor de lucru este luată în considerare în cardul de raport într-unul din următoarele moduri:
- prin metoda înregistrării continue a aparițiilor și neparticipării la locul de muncă;
- prin înregistrarea abaterilor (nu-show-uri, întârzieri etc.).
Cartea de raport este întocmită în 1 copie de către persoana responsabilă. La înregistrarea sa este necesar să se ia în considerare faptul că lucrătorul este timpul în care angajatul este obligat să rămână la locul de muncă și să-și îndeplinească obligațiile de muncă în conformitate cu munca, convențiile colective, reglementările interne privind munca. Timpul de muncă efectuat la sugestie, comandă sau cu cunoștința angajatorului, care depășește timpul de lucru stabilit (orele suplimentare, lucrul la sărbătorile legale, sărbătorile și sfârșitul săptămânii) se aplică și lucrătorului (articolul 110 din Codul muncii).
Contul este supus unei ore de lucru efective, care constă în timp lucrat și lucrat, inclus în conformitate cu legislația în timpul programului de lucru.
Ca parte a timpului neprelucrat, timpul alocat și neremunerat este alocat, precum și pierderea timpului de lucru, atât din cauza vina angajatului, cât și în absența vina acestuia.
Timpul de întrerupere a schimbării este luat în considerare începând de la 5 minute.
Momentul de angajare a angajaților în timp de așteptare pe alte locuri de muncă din foaia de lucru în așteptare nu este inclus și se eliberează prin emiterea unor comenzi unice.
La pregătirea calendarului, pot fi utilizate abrevierile condiționate, enumerate mai jos, sau alte acceptate de organizație.
Separați convențiile la completarea foii de parcurs
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: