Nuanțe și probleme în activitatea managerilor de resurse umane

Activitatea specialiștilor în domeniul personalului devine tot mai prestigioasă și în același timp tot mai complicată. Este aproape imposibil să enumerăm toate nuanțele și problemele cu care se confruntă managerii de resurse umane.







Cum putem minimiza riscul de a face greșeli și de a stabili parteneriate cu conducerea superioară a companiei noastre și cu consultanții agențiilor de recrutare în astfel de condiții? Acest lucru și multe alte lucruri ne spun Vyacheslav Losev, manager pentru recrutarea companiei British American Tobacco (BAT Rusia).

CF: Ce metode de recrutare preferați în compania dvs.?

CF: Este greu pentru tine să intri?

VL Poate că da. Pe baza faptului că noi înșine creștem angajați în companie, apoi luăm o persoană în poziția de plecare, încercăm să evaluăm nu numai calitățile sale profesionale, ci și să presupunem cât de eficient se va dezvolta în cadrul organizației. Și acesta este probabil cel mai dificil moment, ceea ce complică sarcina recrutorului în ceea ce privește evaluarea potențialului. În același timp, fiecare companie are propriile criterii pentru un manager de succes. Pentru noi, de exemplu, acestea sunt redactate după cum urmează: o persoană ar trebui să fie un excelent jucător în echipă, să posede abilități excelente de comunicare, să se concentreze pe rezultate și să poată lua decizii. Vedem cât de multă experiență anterioară, comportament în exercițiile de simulare (jocuri de rol), rezultatele testării candidaților îndeplinesc criteriile enumerate.

În compania noastră, o persoană trece de obicei prin trei până la patru etape înainte de a obține o ofertă de muncă. În primul rând, este vorba despre familiarizarea cu candidații, despre intervievarea lor în departamentul de personal și despre managerul de linie care decide să angajeze departamentul său. Apoi - o evaluare suplimentară folosind exerciții sau teste speciale, care variază în funcție de nivelul poziției vacante. În plus, forma de evaluare a calităților personale este în mod necesar inclusă. Desigur, încercăm să reducem etapele ocupării forței de muncă în timp, dar nu și prin saturație. La urma urmei, succesul viitor al unui nou angajat depinde în mod direct de calitatea recrutării și nu putem renunța la calitatea procedurilor de evaluare.

CF: Ce părere aveți despre eficiența colaborării cu agenții de recrutare?

VL Lucrul pe care îl pot evalua din două poziții - ca specialist HR și ca fost recrutator (înainte de a intra în BAT Rusia am avut experiență în această direcție). Din păcate, astăzi, agențiile de recrutare în cea mai mare parte au o specializare îngustă - fie pe poziții, fie pe principiu teritorial, fie pe anumite sectoare ale pieței. Deci, pentru a găsi un "soldat" universal care să îndeplinească toate ordinele - visul unui manager pentru personal, este aproape imposibil. Acest lucru este în continuare complicat de faptul că piața de recrutare se dezvoltă și există încă câteva agenții.







Nu puteți lua în considerare eficiența agenției în mod izolat de eficiența unui specialist în personalul companiei care lucrează cu această agenție. Succesul angajării persoanei potrivite la momentul potrivit și cu costurile corecte poate fi realizat numai prin eforturile comune ale angajatului companiei client (manager de resurse umane, director de linie, director) și recrutorul agenției.

Compania noastră a reușit să stabilească relații de parteneriat cu agenții în multe domenii, iar eu, ca persoană responsabilă de eficacitatea activității lor, obțin un feedback pozitiv.

CF: Cum îți construiești relațiile cu agenții de recrutare?

VL Suntem în aceeași parte a baricadelor, agențiile acționează ca "agenți" noștri pe piața forței de muncă. Și dacă nu înțeleg cine suntem, nu vom putea să le transmitem exact cum vrem să lucreze - și, ca rezultat, recrutorii pur și simplu nu pot fi agenții noștri. Cred că ar trebui să investim partenerii noștri nu numai cu bani, ci și cu informațiile maxime furnizate. Ne învață - le învățăm. Vorbesc despre ce se întâmplă pe piața muncii și despre situația din compania noastră. Agențiile noastre cheie cunosc în prealabil toate planurile de recrutare a persoanelor din firma noastră, chiar dacă aceste posturi se vor deschide în câteva luni. Aceasta permite recrutorilor să înceapă o căutare atunci când sunt confortabili și nu într-o grabă frenetică.

CF: Împărtășiți recomandări practice cu privire la alegerea agențiilor de recrutare. La ce puncte trebuie să acord o atenție deosebită?

VL Există două concepte importante - profesionalismul agenției și concentrarea agenției asupra rezultatelor. În primul rând, mă interesează dacă agenția este capabilă să-și îndeplinească sarcinile de a găsi persoane pe piața forței de muncă și, poate chiar mai important, cât de mult sunt destinate să colaboreze cu compania noastră. Și la prima întâlnire cu personalul agenției, întotdeauna am întrebat: "Ne-ați oferit serviciile dvs. și puteți explica de ce aveți nevoie de compania noastră?" Foarte des se pare că recrutorii, în general, nu reprezintă persoanele cărora le oferă serviciile. Pentru mine este un mare plus dacă angajații agenției înainte să vină la întâlnirea noastră pentru a afla ceva despre compania noastră au făcut investigații pe site, în presă. Nu vrem să consumăm servicii abstracte de masă - vrem ca agenția să facă ceea ce vrem. Motivarea activității agenției cu compania este foarte importantă. Și, în consecință, plec de la doi factori principali - cât de mult agenția poate îndeplini cerințele noastre și dorește să le îndeplinească. Nu vrem sa fim in pozitia de cumparator, cand un consilier de facto al agentiei ne vinde un candidat - dorim o cooperare deplina, vrem sa fim siguri ca putem avea incredere in consultanti 100%.

Desigur, tehnologia utilizată de agenție este importantă. Dar nu mai puțin important este profesionalismul recrutorilor - cât de bine înțeleg piața pe care se va efectua căutarea, cât de profesioniști sunt în evaluarea candidaților, dacă vor putea să pună întrebările potrivite și să obțină răspunsuri care interesează clientul. Încerc să aflu întotdeauna în prealabil ce întrebări vor fi cerute pentru interviu, cum diferă aceste aspecte de la companie la companie și așa mai departe. Este important să ne amintim că calitatea muncii recrutorului nu poate fi garantată de statutul agenției. Există numeroase agenții cu nume cunoscute la nivel mondial, foarte bine cunoscute pe piață, însă recrutează prost educați, adesea pentru că sunt foarte mici și nu au timp să învețe până când nu încep să lucreze cu clientul. La urma urmei, aproape toți recrutorii învață în procesul de lucru în sine. Profesioniștii profesioniști pot lucra atât într-o companie de recrutare binecunoscută, cât și într-o agenție mică.







Trimiteți-le prietenilor: