Tendințele actuale în selecție sunt următoarele: companiile refuză să caute angajați în favoarea interviurilor individuale. În același timp, cerințele privind rata de închidere a locurilor de muncă și a calității rămân. Cum în astfel de HR-servicii pentru a organiza procesul de selecție, spune expertul HR-Director.ru.
Din material veți învăța:
- Care sunt dezavantajele interviurilor în masă atunci când recrutează personalul;
- Cum să economisiți timp la interviurile individuale cu o selecție masivă de angajați;
- Cum să organizați procesul de selecție pentru locurile vacante în masă pentru a economisi timp.
Citiți pe subiect în jurnalul electronic
Maria Vorobyova. consilier în carieră
Care sunt dezavantajele interviurilor în masă atunci când recrutează personal
- Solicitanții "nedohod" pentru interviu: dintre cei zece candidați invitați la întâlnire pot veni doar cinci;
- Calitatea slabă a candidaților, care, de asemenea, trebuie să-și petreacă timpul;
- Dificultate evaluarea profundă a personalității reclamantului și așa mai departe.
Intervievarea individuală oferă, în multe cazuri, mai multe șanse de a lua decizia corectă asupra candidatului, dar ia și mult timp. În funcție de profilul companiei, precum și de specificul postului care urmează a fi selectat, pot fi oferite mai multe soluții.
Recrutorii pe ochi examinează candidații pentru o selecție în masă. Dezasamblați modul de desfășurare a interviurilor în grup. 10 reguli
Trei recomandări, cum să economisiți timp pe interviuri individuale cu selecție în masă
1. Când căutați candidați cu cunoștințe specifice, puteți configura recepția feedback-ului pe site-urile de lucru (portal corporativ și chiar e-mail) numai cu rezultatele testelor profesionale.
2. Structură strictă a evaluării candidatului pentru poziție. Pentru a face acest lucru, creați un profil al poziției, scrieți criteriile de evaluare (competență).
De exemplu, candidatul pentru funcția de consultant vânzător trebuie să aibă următoarele competențe:
Profilul de muncă al candidatului pentru post vacant
Nu puteți găsi angajați pentru posturi neprestitative? Faceți o companie atractivă pentru "gulerul albastru"
- Abilitatea de a vă formula gândurile. Convingătoare în comunicare.
- Abilitatea de a asculta și de a răspunde la merite.
- Înțelegerea specificului muncii
- Orientarea clientului. O înțelegere elementară a normelor de comportament. Adecvarea.
Veți numi o persoană orientată spre client care răspunde la apel în CV-ul său: "Cine este acesta?" Ce au vrut? ". Cred că nu. Și ce se va întâmpla dacă o astfel de persoană are o situație de conflict cu clientul?
Cum să organizați procesul de selecție pentru locurile vacante în masă pentru a economisi timp
Atunci când selectați angajații pentru poziții obișnuite în masă, puteți acționa în următoarele etape:
Managerul de selecție nu evaluează personalitatea candidatului? Învățați un subordonat pentru a efectua un interviu proiectiv
Interviul de grup poate fi, de asemenea, împărțit în mai multe etape:
Fișiere atașate
- Rezultatele interviului (formular) .pdf
- Reglementarea selecției personalului (formular) .pdf
Rezervat numai pentru abonați
- Rezultatele interviului (eșantion) .pdf
- Procedura de selecție a personalului (eșantion) .pdf
Trimiteți-le prietenilor: